【正文】 其次，能夠幫助應(yīng)聘者正常面試。 第六章 面試 第一節(jié) 面試概述 第二節(jié) 面試前的準(zhǔn)備 第三節(jié) 如何準(zhǔn)備面試 第一節(jié) 面試概述 一、面試的含義與特點(diǎn) 面試的含義 面試是指在特定的時(shí)間和場(chǎng)所，根據(jù)事前設(shè)計(jì)，面試人員通過與應(yīng)聘者面對(duì)面的正式交談，從應(yīng)聘者那里獲得信息，由表及里的測(cè)試應(yīng)聘者各項(xiàng)素質(zhì)和潛在能力的測(cè)評(píng)方法。 4）提高了對(duì)招聘信息的處理能力 缺點(diǎn) 1）信息處理難度大，成功率低 2）虛假信息，無效信息多 3）應(yīng)用范圍窄 第五章 初步篩選與筆試 第一節(jié) 初步篩選 第二節(jié) 筆試 第一節(jié) 初步篩選 一、申請(qǐng)表篩選 申請(qǐng)表的特點(diǎn) 節(jié)省時(shí)間、準(zhǔn)確地了解應(yīng)聘者的信息、提供后續(xù)選擇的參考 申請(qǐng)表的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)是結(jié)構(gòu)完整且直截了當(dāng)；缺點(diǎn)是限制了創(chuàng)造性，制定和分發(fā)申請(qǐng)表也需要費(fèi)用，增加了成本。 收集信息與安排面試。 對(duì)招聘人員的要求。 三、人員配置 人員配置是組織根據(jù)目標(biāo)和任務(wù)需要正確選擇、合理使用、科學(xué)考評(píng)和培訓(xùn)人員，安排合適的人員完成組織結(jié)構(gòu)中規(guī)定的各項(xiàng)任務(wù)，從而保證整個(gè)組織目標(biāo)和各項(xiàng)任務(wù)完成的職能活動(dòng)。 第一章 員工招聘概述 第四節(jié) 員工招聘的意義和發(fā)展方向 一、員工招聘的意義 組織補(bǔ)充人力資源的基本途徑 有助于創(chuàng)造組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 有助于組織形象的傳播 有助于組織文化的建設(shè) 第一章 員工招聘概述 第四節(jié) 員工招聘的意義和發(fā)展方向 二、員工招聘的方向 招聘媒介進(jìn)一步多元化和網(wǎng)絡(luò)化 中小城市對(duì)中高端人才的吸引力進(jìn)一步弱化 異地招聘 全球化招聘 新的職位不斷涌現(xiàn) 人員流動(dòng)進(jìn)一步加劇 校園招聘成為招聘工作的重點(diǎn) 第二章 員工招聘的前期工作 第一節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃 第二節(jié) 工作分析 第三節(jié) 人員測(cè)評(píng)與配置 第四節(jié) 員工招聘的影響因素 第二章 員工招聘的前期工作 第一節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃 一、人力資源規(guī)劃概述 人力資源規(guī)劃是組織根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所需要的人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)，對(duì)組織現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行分析與統(tǒng)籌，對(duì)可能的人力資源進(jìn)出途徑進(jìn)行系統(tǒng)安排的過程。 ? 國家有許多不同的職系，也有不同的職稱系列和學(xué)位系列。 二、人崗匹配的內(nèi)容 ? 人有能級(jí)的區(qū)別。 案例 張老板打算開除三個(gè)人，這三個(gè)人的缺點(diǎn)是：甲太好動(dòng)；乙太好靜；丙強(qiáng)壯好動(dòng)能打架。 第一章 員工招聘概述 第一節(jié) 員工招聘的基本概念 二、員工招聘的地位 人員招聘對(duì)企業(yè)的意義主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)最重要的資源 —— 人力資源的總量和結(jié)構(gòu)的形成；二是由于招聘作為人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)，它也從源頭上影響到人力資源管理的結(jié)果。過了一年，張老板問何老板，你要去的那三個(gè)人工作得怎么樣，何老板說，干的都很出色。 ? 不同系列相同層次的崗位對(duì)能力有不同的要求。 第一章 員工招聘概述 第二節(jié) 員工招聘的原則和流程 一、員工招聘的原則 經(jīng)濟(jì)效益原則 因崗配人原則 量才錄用原則 全面考核原則 第一章 員工招聘概述 第二節(jié) 員工招聘的原則和流程 二、員工招聘的流程 人力資源計(jì)劃 職務(wù)說明書 制定招聘計(jì)劃 時(shí)間 崗位 人數(shù) 任職資格 招募 了解市場(chǎng) 發(fā)布信息 接收申請(qǐng) 錄用 做出決策 發(fā)出通知 培訓(xùn) 選拔 初步篩選 筆試 面試 其它測(cè)試 評(píng)價(jià) 程序 技能 效率 第一章 員工招聘概述 第三節(jié) 員工招聘與企業(yè)其它工作的關(guān)系 一、員工招聘與人力資源管理其它環(huán)節(jié)的工作 員工招聘與工作分析 員工招聘與績(jī)效管理 員工招聘與員工培訓(xùn) 員工招聘與職業(yè)管理 員工招聘與薪酬管理 員工招聘與員工調(diào)控 員工招聘與人力資源管理整合 第一章 員工招聘概述 第三節(jié) 員工招聘與企業(yè)其它工作的關(guān)系 二、員工招聘與外部環(huán)境 招聘與市場(chǎng) 用人單位常用的招聘渠道有互聯(lián)網(wǎng)、媒體廣告、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、校園招聘、人才中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司、雇員推薦等。 工作分析的信息類型，包括工作活動(dòng)，工作中人的行為，所采用的機(jī)器、設(shè)備和輔助工具，與工作相關(guān)的有形和無形的內(nèi)容，工作業(yè)績(jī)，工作環(huán)境，工作對(duì)個(gè)人的要求。它包括招聘數(shù)量、對(duì)人員的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄選模式和招聘時(shí)間等。 外部招聘的來源 外部招聘的一般原則 公平和公正原則、適用原則、真實(shí)客觀原則、溝通和服務(wù)原則 二、外部招聘的方法 員工舉薦 廣告招聘 中介機(jī)構(gòu) 獵頭公司 校園招聘 網(wǎng)絡(luò)招聘 三、外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)及適用性 外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn) 1）優(yōu)點(diǎn)：人員選擇范圍廣泛、有利于帶來新思想和新方法、節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用。利用電子郵件、利用聊天工具、視頻面試。這種方法可以有效的測(cè)量應(yīng)聘人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、綜合分析能力和文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力的差異。 按面試的目的不同 ，可以分為壓力性面試和非壓力性面試。面試的過程可以分為以下五個(gè)階段： 簡(jiǎn)歷融洽關(guān)系的階段 相互介紹階段 核心提問階段 確認(rèn)階段 結(jié)束階段 無論應(yīng)聘者是否會(huì)被錄用，面試人員都應(yīng)該以熱情友好的語言和態(tài)度為應(yīng)聘者留下一個(gè)積極美好的印象。主試者在隔壁房間中觀察被試者的表現(xiàn)，看誰具有組織領(lǐng)導(dǎo)才能，誰駕馭或?qū)嶋H主持了整個(gè)會(huì)議，控制了會(huì)場(chǎng)，誰提出或集中提出了正確的意見，并說服他人，達(dá)成一致決議。 能在同一時(shí)間對(duì)多個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)評(píng)。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的時(shí)間一般為 30~60分鐘，整個(gè)討論可分為以下幾個(gè)階段： 第一階段，面試者了解試題，獨(dú)立思考，列出發(fā)言提綱，一般為五分鐘左右。 2）缺點(diǎn)：第一，開發(fā)心理測(cè)驗(yàn)工具耗費(fèi)大；第二，信度較差，管理能力、創(chuàng)新能力、誠實(shí)性、社會(huì)責(zé)任感等能力的測(cè)量結(jié)果不可靠；第三，測(cè)驗(yàn)過程容易受環(huán)境的影響；第四，變通性較差，操作人員一般無法因地制宜的對(duì)測(cè)驗(yàn)內(nèi)容加以調(diào)整。它通過評(píng)估參加者在相對(duì)隔離的環(huán)境中做出的一系列活動(dòng)，以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的方式客觀的測(cè)評(píng)其專業(yè)技術(shù)和管理能力，為企業(yè)發(fā)展選擇和儲(chǔ)備所需的人才。 評(píng)價(jià)中心的缺陷 1）在評(píng)價(jià)中心技術(shù)所采用的情境性測(cè)驗(yàn)中，評(píng)價(jià)的主觀性程度較高，制定統(tǒng)一、標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)比較困難。 勞動(dòng)合同的解除 協(xié)商解除、法定解除、約定解除 第三節(jié) 新員工培訓(xùn) 一、新員工培訓(xùn)概述 新員工培訓(xùn)是指為企業(yè)的新雇員提供有關(guān)企業(yè)的基本背景信息，使員工了解所從事的工作的基本內(nèi)容與方法，使他們明確自己工作的職責(zé)、程序、標(biāo)準(zhǔn)，并向他們初步灌輸企業(yè)及其部門所期望的態(tài)度、規(guī)范、價(jià)值觀和行為模式等，從而幫助他們順利適應(yīng)企業(yè)環(huán)境和新的工作崗位，使他們盡快進(jìn)入角色。 2）對(duì)個(gè)人的意義 一方面可以緩解新員工對(duì)新環(huán)境的陌生感和由此產(chǎn)生的心理壓力，另一方面可以降低新員工對(duì)企業(yè)不切實(shí)際的期望程度，正確對(duì)待企業(yè)的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作要求和待遇，順利通過磨合期。 應(yīng)聘者的數(shù)量。 員工自然流出及管理 員工自然流出的形式主要有退休、傷殘、死亡等。 6）流失的員工往往是知識(shí)型員工。 2）階段性。 員工流動(dòng)管理的原則 1）用人所長(zhǎng)原則 2）合理流動(dòng)原則 3）最佳社會(huì)綜合效益原則 4）自主原則 二、員工流動(dòng)管理的實(shí)施條件及視角 實(shí)施條件 1）勞動(dòng)者具有個(gè)人所有權(quán) 2）勞動(dòng)力存在就業(yè)壓力 3）職業(yè)之間存在差異 4）勞動(dòng)能力專業(yè)化和勞動(dòng)力市場(chǎng)需 求專業(yè)化 視角 1）員工角度 分初始職業(yè)選擇引起的流動(dòng)、再選擇引起的流動(dòng)，要求組織在制定員工流動(dòng)政策市要對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯的需求與組織要求之間進(jìn)行持續(xù)的匹配 2）社會(huì)角度 員工價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變、外部教育機(jī)構(gòu)的影響力加大、政府立法和行政手段的影響 員工流動(dòng)管理的目標(biāo) 確保組織在現(xiàn)在和未來的發(fā)展中獲取所需的各類人才；使員工感覺到的發(fā)展機(jī)會(huì)與其自身需要的發(fā)展機(jī)會(huì)相一致；員工不會(huì)因?yàn)樽陨聿豢煽匾蛩囟唤夤?；人員認(rèn)為選人、安置和晉升都是公平的。 招聘單價(jià) =總經(jīng)費(fèi)（元） /錄用人數(shù)（人） 第十章 員工招聘評(píng)估 錄用人員評(píng)估 錄用人員評(píng)估是指根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程 錄用比 =（錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù)） 100% 招聘完成比 =（錄用人數(shù) /計(jì)劃招