【正文】 個體差異，指個體在成長過程中因受遺傳和環(huán)境交互影響，是不同個體之間的身心特征上顯示出各不相同的現(xiàn)象（一）員工能力與人格能力差異：指個人在平常所指的智力（一般能力）和從事某項活動或?qū)I(yè)能力（性向），人格差異：能力和人格是決定人生成就、事業(yè)成功的兩大心理因素。不單純考慮產(chǎn)品成本，首先考慮需求。既定的銷售量是產(chǎn)品價格必須達到一定水平才能達到盈虧平衡、收支相抵3）目標收益定價法。基本變量4PS 1）產(chǎn)品（Product）；2）價格（Price）；3）地點（Place）；4）促銷（Promotion）（四）執(zhí)行和控制市場營銷計劃一般簡答題執(zhí)行：1）制定詳細行動方案；2）建立組織結構；3）設計決策和報酬制度；4）開發(fā)并合理調(diào)配人力資源；5）建立適當?shù)钠髽I(yè)文化和管理風格控制：1）計劃控制；2）盈利能力控制；3）效率控制；4）戰(zhàn)略控制三、市場營銷策略（一）產(chǎn)品策略產(chǎn)品組合策略。發(fā)現(xiàn)市場機會。生產(chǎn)者市場或企業(yè)市場、購買、銷售、出租、勞務給他人的個人或組織。按照計劃（PLAN）、執(zhí)行（DO）、檢查（CHECK）、處理（ACTION）四階段順序進行綜合平衡法。a=中庸決策標準。靈敏度分析。了解全部決策、無限的預測能力、一切優(yōu)先、不受時間限制、約束條件不變。特定市場的穩(wěn)定需求可延緩行業(yè)衰敗并獲得利潤（3）迅速退出戰(zhàn)略?？刹扇∨まD型戰(zhàn)略，改變內(nèi)部不利條件3）防御型戰(zhàn)略（WT）：第三象限。一類題點數(shù)目、經(jīng)營戰(zhàn)略、產(chǎn)品差別化、固定成本、行業(yè)成長過剩（產(chǎn)品、價格、質(zhì)量、服務）2）潛在對手分析。如安全生產(chǎn)原則勞動關系民主化原則（工會三方原則和勞動爭議三方原則）物質(zhì)幫助權原則（憲法145）。１）擴張性財政政策２）緊縮性財政政策２、貨幣政策。１、工資率：單位時間的勞動價格２、貨幣工資（工人單位時間的貨幣所得：貨幣工資率、工作時間、工資制度）與實際工資（經(jīng)價格指數(shù)修整過的貨幣工資＝貨幣工資／價格指數(shù)）３、計時工資與計件工資（二）福利：實物支付（工作餐）＋延期支付（保險、退休）延期支付特點：穩(wěn)步外部條件（社會統(tǒng)籌）、形式靈活多樣、增強凝聚力、實現(xiàn)養(yǎng)老資金積累第四節(jié) 就業(yè)與失業(yè)一、就業(yè)總量的決定技能題（一）就業(yè)：指有勞動能力和就業(yè)要求的人，參與某種社會勞動，并通過勞動獲取報酬或經(jīng)營收入的經(jīng)濟活動（二）總供給＝生產(chǎn)資料供給總和（勞動力＋資本＋土地＋管理）＝各類要素收入總和＝消費＋儲蓄總需求＝消費品需求＋投資品需求均衡國民收入＝總供給＝總需求＝消費＋儲蓄＝消費＋投資（三）就業(yè)總量決定：Ｚ＝ｆ（Ｎ）二：失業(yè)類型：摩擦性失業(yè)、技術性失業(yè)、結構性失業(yè)、季節(jié)性失業(yè)主動失業(yè)和被動失業(yè)就叫摩擦性失業(yè)。不變的生產(chǎn)要素已接近充分利用，可辨的勞動要素對不變的生產(chǎn)要素的利用趨向于極限總產(chǎn)量絕對減少。（8頁公式及五種情況）需求無彈性。暫時性結論 4）不同條件和時間驗證（均衡分析、非均衡分析、靜動態(tài)分析）（二）規(guī)范研究方法（應該是什么？）為政府制定經(jīng)濟政策服務主要障礙：1）信息障礙。不同能力的的，提的工資的要求，都有不同的體現(xiàn)?？傎M用的差額應該是正值，差額越大越好。勞動資源的稀缺性，第一個是勞動力資源的相對稀缺，相對稀缺不是絕對稀缺，結構性的失調(diào)，市場勞動力很豐富，但是市場的要求不一樣，要求招工有本崗位工作兩年以上經(jīng)驗者，稀缺是相對的，另外一個地區(qū)的流動，不同的地區(qū)有不同的需求。某公司人力資源部對員工舉辦一次為期4天得集中培訓，參加培訓的學員共50人?？瓷先ナ撬坪跸喾吹膬煞N觀點——堅持不懈地關注企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，建設對員工友好的工作環(huán)境——二者之間相輔相成，就像蜜蜂和蜂蜜的關系。有時候公司內(nèi)部的員工往往會認識很多同行的人才，關鍵看公司是不是有這方面的激勵機制，鼓勵員工推薦，以及推薦過來后的留用狀況等是不是能得到認可。注重人才資源儲備。尤其是在 2009 年房地產(chǎn)市場迅速回暖，各大地產(chǎn)公司紛紛擴大項目開工面積等因素下，這一矛盾顯得尤為突出。但更讓中國老百姓頭疼的問題，就是房價，為什么房價只升不降呢，這是受房地產(chǎn)外部環(huán)境所影響，新的項目啟動，需要土地，而農(nóng)民把土地賣給開發(fā)商，沒有土地，農(nóng)民只能進城務工，務工為了買房子，在城里定居，驅(qū)使房地產(chǎn)行業(yè)的快速發(fā)展，這也是房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展的根本原因之一。以上反映的幾個問題，歸根結底還是同一個問題：那就是房地產(chǎn)行業(yè)人才供應的問題。這個重要性無需贅言，且應該是第一需要解決的問題。擴大招聘范圍，增加招聘的力度。其實人力資源部同事是最能夠塑造公司第 一印象的關鍵所在。二、注重人力資源管理才是硬道理企業(yè)的命運就掌握在少數(shù)人才的手中，微軟公司總裁比爾蓋茨曾經(jīng)說過這樣一句話：如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，我可以說微軟將變成一個無足輕重的公司。請計算此次培訓實際發(fā)生的培訓總成本和每位學員的平均成本，并分析培訓費用預算執(zhí)行情況。這個題就是一個多選題，勞動力資源的絕對性。商品市場，我們需要的是供給，居民反而成了需求者，我們要拿錢來換取商品。第四，勞動力經(jīng)濟學研究方法。受觀念等干擾無法交換第二節(jié) 勞動力供給和需求一、勞動力與勞動力供給（一）概念勞動力：指一定年齡之內(nèi)，具有勞動能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人口（就業(yè)與失業(yè)者）勞動力參與率：勞動力在一定范圍內(nèi)人口的比率勞動力供給彈性：勞動力供給量變動對工資率反應程度1）供給無彈性（各自表示符號，含義）2）供給有無限彈性 3）單位供給彈性 4）供給富有彈性 5）供給缺乏彈性（二）勞動力參與率生命周期 1519歲青年人口勞參率下降女性勞參率呈上升趨勢1）教育水平提高 2）制度勞動時間縮短 3）人口出生率下降 4）科技進步對家務勞動效率的影響老年人口參勞率下降 2555男性成人參勞率保持高位（三）經(jīng)濟周期與勞動參與假說附加性勞動力假說。工資率變動百分比與需求變動百分比絕對值相等需求富有彈性。再增加可變勞動要素，只會降低生產(chǎn)效率，使總產(chǎn)量下降（注意書中10頁公式和三種情況）（二）企業(yè)短期勞動力需求的決定（P1011）注意：MRP=VMP=MP x P=MC=W的關系的轉換四、勞動力市場的均衡（一）勞動力市場。實際經(jīng)濟增長率長期低于可能達到的經(jīng)濟增長率，造成勞動力供給大于需求導致的失業(yè)（二）周期性失業(yè)。那么廣義的呢？包括社會總收入，在一定以工資勞動為分配關系，我們工業(yè)企業(yè)的工人進行退休金的提升，有利于經(jīng)濟的宏觀的穩(wěn)定。指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式勞動法產(chǎn)生決定性影響的所有因素僅只對法律適用者有約束力的規(guī)范指法的表現(xiàn)形式（我國僅指之3）（二）類別憲法勞動法律國務院勞動行政法規(guī)勞動規(guī)章地方性勞動法規(guī)我國立法機關批準的相關國際公約正式解釋補充類別：雇傭規(guī)則（內(nèi)部勞動規(guī)則）勞動（雇傭）合同集體合同習慣法法官法或判例法四、勞動法體系促進就業(yè)法律制度勞動合同和集體合同制度勞動標準制度職業(yè)培訓制度社會保險和福利制度勞動爭議處理制度工會和職工民主管理制度勞動法監(jiān)督檢查制度（按其他分類標準劃分的類別。價值鏈 1）基本活動：（1）生產(chǎn)加工：將投入轉換為最終產(chǎn)品（2）成品儲運：最終產(chǎn)品入庫、接收訂單、送貨（3）市場營銷：促進和引進購買者購買企業(yè)產(chǎn)品（4）售后服務：與保持和提高產(chǎn)品價值有關的活動2）支持活動： 技術支持，人力資源管理，技術建設，合理的人才結構，切入點的合理開發(fā)（1）采購管理：采購企業(yè)所需投入品的職能（2）技術開發(fā)：改進產(chǎn)品和工藝的技術的活動（3）人力資源管理：招聘、雇用、培訓、提拔和退休等管理活動（4）企業(yè)基礎設施：組織結構、控制體系、文化活動等企業(yè)能力分析方法1）縱向分析：間績效比較2）橫向分析：同產(chǎn)業(yè)內(nèi)企業(yè)或競爭對手分析 3）財務分析：財務報表和財務比率分析企業(yè)能力評價標準1）效率分析：投入要素成本、生產(chǎn)率、工藝設計水平、產(chǎn)能力用程度2）效果分析：產(chǎn)品及服務程度、售后服務滿足程度和產(chǎn)品增值及能否一貫堅持提供客戶的需要企業(yè)的內(nèi)部優(yōu)勢直接導致了戰(zhàn)略的構成。應利用自身優(yōu)勢開展多種經(jīng)營，避免或減輕外部威脅打擊，分散風險，尋找新的發(fā)展機會（四）企業(yè)戰(zhàn)略選擇重點總體戰(zhàn)略包括：1）進入戰(zhàn)略：購并戰(zhàn)略（購買或兼并）、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略（開發(fā)新產(chǎn)品、創(chuàng)造新市場）、合資戰(zhàn)略（互補提升競爭力、分散風險）2）發(fā)展戰(zhàn)略：單一產(chǎn)品或服務發(fā)展戰(zhàn)略（提高市場占有率、銷售額和利潤）、橫向發(fā)展戰(zhàn)略（收購競爭對手產(chǎn)品和服務）、縱向發(fā)展戰(zhàn)略（前向一體化和后向一體化單選題）、多樣化發(fā)展戰(zhàn)略（相關多樣化和不相關多樣化）3）穩(wěn)定戰(zhàn)略：保持在戰(zhàn)略起點水平和范圍4）撤退戰(zhàn)略：特許經(jīng)營、分包、賣斷、管理層和杠桿收購（保留母公司股權延期付款）、拆產(chǎn)為股/分拆（母公司與子公司的脫殼）、資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易（所有權轉讓）一般競爭戰(zhàn)略多選題1）低成本戰(zhàn)略：降低成本途經(jīng)（規(guī)模經(jīng)濟、專利技術、改善原材料等P19（重點戰(zhàn)略）原則：（1）領先原則；（2）全過程低成本；（3）總成本最低；（4）持久原則2）差異化戰(zhàn)略（1）途徑：特質(zhì)原材料或其他投入要素、技術開發(fā)、嚴格生產(chǎn)作業(yè)、特別營銷、擴大經(jīng)營范圍（2）原則：效益原則、適當原則、有效原則 3）重點戰(zhàn)略：（利潤戰(zhàn)略）（掌握可是多選或技能掌握題）（1）著眼于目標市場取得成本優(yōu)勢，獲取利潤（2）著眼于目標市場取得差別優(yōu)勢，獲取利潤新興行業(yè)戰(zhàn)略重點1）行業(yè)特點（1）技術不確定。預定的戰(zhàn)略目標或標準、依據(jù)。外部社會系統(tǒng)優(yōu)化、內(nèi)部企業(yè)經(jīng)濟系統(tǒng)優(yōu)化科學決策程序。華德決策法則。薩凡奇決策準則。觀念、習慣、偏好2）社會因素。為執(zhí)行政府主要職能而采購或租用商品的各級政府單位。1）消費者市場細分標準。1）投入期；2）成長期；3）成熟期；4）衰退期2）重點產(chǎn)品生命周期營銷策略（1）投入期：A、快速掠取策略；B、緩慢掠取策略；C、快速滲透策略；D、緩慢滲透策略（2）成長期：A、改進和完善產(chǎn)品；B、開拓新市場；C、樹立產(chǎn)品形象；D、增強銷售渠道功能；E、適時降價（3）成熟期：A、市場改良；B、產(chǎn)品改良；C、營銷組合改良（4）衰退期：A、維持；B、集中；C、收縮；D、放棄服務策略。指每增加或減少單位產(chǎn)品所引起的成本變化量。層次數(shù)目、渠道長度、寬度多重性銷售渠道設計1）影響銷售渠道選擇因素。責任感、宜人性、開放性、外向、穩(wěn)定性與不同崗位員工的匹配度（二）員工態(tài)度態(tài)度分析。影響因素為工作特點、管理特點、人際關系、組織可靠性和公平性、個人重要性、來自組織關心等（2）繼續(xù)承諾。行為者能力、人格、品質(zhì)、工作難度、職業(yè)要求、法律等非穩(wěn)因如行為者情緒、努力程度、機遇、多變的環(huán)境等 2）歸因失真和偏差（1）行為者自利性偏差（2）對他人行為歸因取決于他人是否與己有利害關系（3）“善有善報、惡有惡報”對受害者責難多于同情傾向二、重點工作動機的理論與應用（一）人的多重需要與組織的報酬形式報酬需要滿足的四種需求：管理學解釋：1）工資、獎金、福利；2）辦公室位置、工作設備分配、喜愛的任務、正式非正式認可心理學解釋：1）以心理學為基礎。程序公平比分配公平更具有持續(xù)效應余凱成、何威研究我國職工特征與分配公平的影響要素。分析關鍵行為（B）的先決條件（A）和關鍵行為結果（C）4）干預行為。如婚姻、簽約等溝通風格模式1）自我保護型 2）自我保護型 3）自我暴露型 4）自我實現(xiàn)型P120，技能題周哈利窗模型。企業(yè)家、障礙處理者、談判者、資源分配者二、領導特質(zhì)、風格及權變因素（一）誰是領導人：一般特質(zhì)：1）內(nèi)驅(qū)力。包括確定領導者行為風格、確定領導的具體情境、確定領導風格與具體情境是否匹配。情商影響領導成功五要素：自我情緒認識能力~對自身狀態(tài)的感知力；情緒控制力；自我激勵能力；認知他人情緒能力；處理人際關系能力（二）領導替代論。對應聘者的能力、個性、動機、興趣等作廣泛測評。對工作滿意度、薪酬滿意度、組織承諾及員工身心健康狀態(tài)的調(diào)查。由于證書頒發(fā)方（國家勞動部）的權威和課程體系的有效，該證書獲得了中國企業(yè)的普遍尊重，已逐步成為人力資源工作者的從業(yè)資格證書。兩個部分均通過方視為通過，有一部分不及格或兩部分都不及格均視為未通過考試，但一部分未通過者只需補考該不及格部分(注:一部分不及格只有一次只補考該不及格部分的機會，若補考還未通過二次補考時則需兩門課都補考)，兩門未通過者則需要補考兩門（相當于重新考試）。（6）取得大學本科學歷證書后，經(jīng)本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得