【正文】 人力資源信息庫分類：1技能清單；2管理能力清單影響企業(yè)外部勞動力供給的因素：1人口政策及人口現(xiàn)狀；2勞動力市場發(fā)育程度；3社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。5要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內(nèi)外環(huán)境。企業(yè)勞動組織的內(nèi)容：１勞動分工與人員配備；２勞動組織的形式；３勞動力的構成；４工作時間和輪班制的組織；５工作地的組織；６操作合理化對企業(yè)勞動力的構成進行分析研究，掌握其規(guī)律性，是合理組織勞動力的必要手段。規(guī)劃期限：長期規(guī)劃（五年以上）、短期計劃（一年及以內(nèi)的計劃）、中期計劃（介于兩者之間）人力資源規(guī)劃的總目標：確保企業(yè)各類工作崗位在適當?shù)臅r機，獲得適當?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結構），實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，有效地激勵員工，保持智力資本競爭的優(yōu)勢。工作設計的前提是對工作崗位的分析，明確崗位的工作要求和人員要求。是改進崗位設計的一項基本任務。以上15項構成崗位描述的主要內(nèi)容；第6項主要側重崗位對員工必備條件的分析研究。企業(yè)戰(zhàn)略變化快于組織結構變化，組織結構變化慢于組織戰(zhàn)略變化。業(yè)務程序；業(yè)務崗位；信息傳遞；崗位責任制。2各部門工作的性質(zhì)。事業(yè)部制一般在大型企業(yè)中采用，具有高度的穩(wěn)定性，又具有較強的適應性。部門結構：企業(yè)內(nèi)部的部門是承擔某種職能模塊的載體，按一定的原則把它們組合在一起，便表現(xiàn)為部門結構。適合經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務多樣化、市場環(huán)境差異大、要求具有較強適應性的企業(yè)采用。缺點：缺乏專業(yè)化的管理分工；對管理者素質(zhì)要求高，無助于管理者解決重大問題；適用范圍有限，只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。優(yōu)點：結構簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責權關系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高。缺點：容易造成組織機構重疊，管理人員膨脹現(xiàn)象；容易忽視企業(yè)整體利益。分公司沒有自己的獨立名稱，沒有獨立的章程和董事會，其全部資產(chǎn)是母公司資產(chǎn)的一部分。2以成果為是中心來設計部門結構，通常表現(xiàn)為事業(yè)部制和模擬分權制結構模式。規(guī)模較小，宜選擇以工作和任務為中心設計的部門結構；規(guī)模較大，宜選擇以成果為中心設計的部門結構；規(guī)模特大，考慮采用以關系為中心設計的部門結構。組織結構調(diào)查必備資料：1工作崗位說明書；2組織體系圖：金字塔式；3管理業(yè)務流程圖：四項內(nèi)容。1錢德勒得出結論：組織結構服從戰(zhàn)略；2發(fā)展階段決定組織結構形式；3戰(zhàn)略前導性與結構滯后性。2崗位任務的分析；3崗位職責的分析；4崗位關系的分析；5崗位勞動強度和勞動環(huán)境的分析；6崗位對員工的知識、技能、經(jīng)驗、合格、體力等必備條件的分析。2工作滿負荷。應考慮4方面內(nèi)容：1崗位設置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則2所有崗位是否實現(xiàn)了有效配合？是否足以保證組織的總目標、總任務的實現(xiàn)？3每一個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應？它與上下左右之間的相互關系是否協(xié)調(diào)？4組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學、合理、系統(tǒng)化原則？崗位工作設計的目標：是最大限度地提高工作崗位的效率，同時又能夠適當?shù)貪M足員工的個人發(fā)展的要求。廣義指企業(yè)所有各類各種人力資源計劃的總稱。企業(yè)勞動組織的任務：按照分工協(xié)作的原則，合理配備勞動力，充分調(diào)動每個勞動者的積極性，節(jié)約勞動力；正確處理勞動力與勞動工具、勞動對象之間的關系，做好工作地服務、生產(chǎn)班次的安排和操作的改進等工作；隨著生產(chǎn)的發(fā)展，不斷地采用相適應的科學的組織形式，保證用人少、效率高，完成和超額完成生產(chǎn)任務。3各類人員的比例關系要協(xié)調(diào)；4要做到人盡其才，人事相宜。勞動定額的種類：1現(xiàn)行定額；2計劃定額；3不變定額；4設計定額。制度化管理的實質(zhì)在于以科學確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機制。結果形成階段：1與有關人員共同審核和確認工作信息；2形成職務說明書；3形成任職條件說明應用與反饋階段：1職務說明書的使用培訓；2使用職務說明書的反饋與調(diào)整工作分析的主要目的：一為空缺崗位招聘員工；二確定績效考核的標準；三確定薪酬體系；四培訓與開發(fā)工作分析的基本方法：觀察法、面談法、調(diào)查問卷法、工作日志、工作實踐、典型事件法。制定招聘計劃是人力資源部門在招聘中的一項核心任務，招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)。當招聘需求為負值時常見的對策：1招聘凍結；2提前退休；增加無薪假期；4裁員當員工提出辭職時，要注意以下幾個問題：1快速做反應；2保密；3為員工解決困難把他爭取回來。崗位培訓制度是企業(yè)培訓制度最基本和最重要的組成部分。設置培訓課程基本原則：1符合企業(yè)和學習者的需求（基本依據(jù)）；2符合成人學習者的認知規(guī)律（主要原則）；3體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標。在設計考評方法時可依據(jù)以下幾個基本原則：1其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，采用結果導向聽考評方法；2考評者有機會有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導向的考評方法；3上述兩種情況都存在，應采用兩類或其中某類考評方法；4上述兩類情況都不存在，采用品質(zhì)特征導向的考評方法。為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略。有一定的周期性。崗位評價的原則：1崗位評價的是崗位而不是崗位中的人；2讓員工積極的參與到崗位評價的工作中來，以便他們認同崗位評價的結果；3崗位評價的結果應該公開崗位評價的方法比較（見教材179）注意崗位評價與薪酬等級的關系（見教材180）薪酬等級劃分的工作程序：1決定崗位是否分系列劃分薪酬等級2劃分薪酬等級薪酬調(diào)查包括薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查薪酬市場調(diào)查工作程序：1確定調(diào)查目的（4點）；2確定調(diào)查范圍（4點）；3選擇調(diào)查方式進行調(diào)查（4個）；4統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)（方法有4個）薪酬市場調(diào)查目的：為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整；薪酬晉升政策的調(diào)整；具體崗位薪酬水平的調(diào)整確定調(diào)查范圍：1確定調(diào)查的企業(yè)；2確定調(diào)查的崗位；3確定調(diào)查的數(shù)據(jù)；4確定調(diào)查的時間段薪酬市場調(diào)查常用的調(diào)查方式：1企業(yè)之間相互調(diào)查；2委托調(diào)查；3調(diào)查公開的信息；4調(diào)查問卷統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)的方法：1數(shù)據(jù)排列；2頻率分析；3回歸分析；4制圖薪酬滿意度調(diào)查工作程序：1確定調(diào)查對象；2確定調(diào)查方式；3確定調(diào)查內(nèi)容注意設計薪酬調(diào)查問卷及薪酬滿意度調(diào)查表薪酬調(diào)查的作用（見教材189）崗位分析評價、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關系：崗位分析評價的目的是為了得到崗位等級、薪酬等級，薪酬調(diào)查是為了保證薪酬管理的外部公平性，建立科學的績效考核體系是為了保證內(nèi)部公平。18項不包括在內(nèi)（P207）人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本人工成本投入產(chǎn)出指標的核算：1銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率；2勞動分配率福利的項目：一社會保險福利：1基本養(yǎng)老保險；2基本醫(yī)療保險；3失業(yè)保險；4工傷保險；二用人單位集體福利：全員性福利和特殊群體福利；經(jīng)濟性福利與非經(jīng)濟性福利（詳細看教材210—211）福利的屬性：1福利是間接的薪酬，低差異、高剛性。補充醫(yī)療保險的設計程序：1確定基金的來源與額度；2確定支付的范圍；3確定支付醫(yī)療費用的標準；4確定基金的管理辦法第六章 勞動關系管理主要包括：勞動合同管理；集體合同的協(xié)商和履行；勞動爭議處理制度；員工溝通；職業(yè)安全衛(wèi)生管理勞動合同管理包括：勞動合同文本的準備；勞動合同的訂立和變更；勞動合同的解除與終止勞動合同文本的準備主要包括：草擬勞動合同文本、草擬專項協(xié)議勞動法規(guī)定，勞動合同應當具備以下條款：1勞動合同期；限2工作內(nèi)容；3勞動保護和勞動條件；4勞動報酬；5社會保險；6勞動紀律；7勞動合同終止的條件；8違反勞動合同的責任約定內(nèi)容：試用期限、培訓、保密事項、補充保險和福利待遇、當事人協(xié)商約定的其他事項勞動合同的各項條款，包括專項協(xié)議所協(xié)商確定的內(nèi)容必須統(tǒng)一，不應存在內(nèi)在的矛盾。用人單位單方解除勞動合同，隨時解除不承擔經(jīng)濟補償?shù)臈l件：1勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，此種情況在試用期滿后不再適用。集體合同的內(nèi)容：1勞動條件標準部分；2一般性規(guī)定；3過渡性規(guī)定；4其他規(guī)定集體合同形式：主件與附件。2分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害。勞動安全衛(wèi)生保護費用分類：1勞動安全衛(wèi)生保護設施建議費用；2勞動安全衛(wèi)生保護設施更新改造費用；3個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用；4勞動安全衛(wèi)生教育培訓經(jīng)費；5健康檢查和職業(yè)病防治費用；6有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用；7工傷保險費；8工傷認定、評殘費用等 36 考試163 職業(yè)資格考試輔導專業(yè)網(wǎng)站