企業(yè)人力資源管理師培訓講義(更新版)
【正文】 目標，即應聘者在這情境中所要達到的目標； 行動，即應聘者為達到該目標所采取的行動； 結果，即該行動的結果，包括積極的和消極的結果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結果。 （二）特殊能力測評 主要指對于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評，這種測評具有專業(yè)特色與要求。 Page 17 六、品德測評法 （一） FRC品德測評法 是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評方法。 1）內(nèi)部環(huán)境 （個人自身所具備的素質(zhì)，它直接影響個人能力的發(fā)揮） 2）外部環(huán)境 （客觀外界存在的、間接影響個體行為表現(xiàn)的環(huán)境條件） （ 3）工作績效要素 工作績效是一個人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)，通過對 工作績效要素的考察，可以對員工素質(zhì)及其功能行為作出 恰如其分的評價。 （ 5）綜合式標度 :綜合上述兩種或更多標度形式來揭示。 （三）診斷性測評 以了解現(xiàn)狀查找原因為目的 測評內(nèi)容或者十分精細（查找原因），或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀）。 國家職業(yè)資格培訓教程 專用于國家職業(yè)技能鑒定 企業(yè)人力資源管理師 二級 主講人：魏老師 目 錄 第一章 企業(yè)人力資源規(guī)劃 第二章 招聘與配置 第三章 培訓與開發(fā) 第四章 績效管理 第五章 薪酬福利管理 第六章 勞動關系管理 Page 2 第一部分 人力資源管理師工作要求 第二章 招聘與配置 【學習目標】 通過學習，掌握員工素質(zhì)測評的基本原理、類型、主要原則和量化方法，員工素質(zhì)測評標準體系的構成、類型、設計原則，以及品德測評、知識測評和能力測評的方法；能夠運用員工素質(zhì)測評的各種方法進行企業(yè)員工招聘。在測 評過程之后，應針對測評結果提出開發(fā)建議。 （ 4）定義式標度 :用許多字詞規(guī)定各個標度的范圍與級別差異。 Page 14 測評標準體系的橫向結構 （ 1）結構性要素 靜態(tài) 1）身體素質(zhì) （健康狀況和體力狀況） 2）心理素質(zhì) （智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)） （ 2）行為性要素 動態(tài) 考察員工在實際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。 常模參照性指標體系 是對測評客體外延的比較而行成的測評標準體系，與 測評客體 直接相關。 Page 19 八、能力測評 （一）一般能力測評 即通常所說的智力測驗，分為個別智力測驗和團體智力測驗。 Page 38 【知識要求】 一、結構化面試問題的類型 (一 )背景性問題 (二 )知識性問題 (三 )思維性問題 (四 )經(jīng)驗性問題 (五 )情景性問題 (六 )壓力性問題 (七 )行為性問題 （關鍵勝任能力） Page 39 二、行為描述面試的內(nèi)涵 簡稱 BD面試，是一種特殊的結構化面試，與一般的結構化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于 關鍵勝任特征 的行為性問題。 對剩下的每位候選人員的指標等級得分求負分的每個指標的得分的平方和Ｓ，并按Ｓ由小到大順序標號，Ｓ越小編號越小，說明候選人和崗位匹配越好。即把受評人置于一系列模擬的工作情境中，由專業(yè)考評人員對其各項能力進行考察或預測，了解其是否勝任該項工作崗位要求的測量和評定的方法。 對被評價者作出比較客觀評價，一般取決于 ： 評價者知識和經(jīng)驗 被評價者暴露的外在行為的范圍 Page 59 Page 60 二、題目的類型 開放式問題 兩難式問題 排序選擇性問題 資源爭奪性題目 實際操作性題目 三、設計題目的原則 聯(lián)系工作內(nèi)容 難度適中 具有一定的沖突性 【 能力要求 】 題目設計的流程 一、選擇題目類型 二、編寫初稿 （一）團隊合作 （二）廣泛收集資料 與人力資源部門溝通、與直接上級溝通、查詢相關資料 三、調(diào)查可用性 Page 61 四、向?qū)＜易稍? 題目是否與實際工作相聯(lián)系 如果是資源爭奪型或兩難式問題，案例是否能均衡 題目是否需要繼續(xù)修改、完善 五、試測 ? 著重觀測：題目的難度、平衡性 六、反饋、修改、完善 ? 三方意見：參與者、評分者、統(tǒng)計分析的結果 Page 62 演講完畢，謝謝觀看！
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