【正文】 減少勞動(dòng)力需求。意大利基尼依據(jù)洛倫茨曲線創(chuàng)制的用來判斷某種收入分配平等的一種尺度（還有庫茲涅茨比率、人口眾數(shù)組分布頻率、帕累托定律等）基尼系數(shù)接近０，收入接近于絕對(duì)平等；接近１時(shí)絕對(duì)不平等；小于０．２，收入差距非常?。淮笥冢埃匆陨?，差距非常大；通?；嵯禂?shù)為０．２～０，４之間 ３）收入政策措施（１）控制收入與物價(jià)（２）收入平等化措施第二章 勞動(dòng)法（1724）第一節(jié) 勞動(dòng)法體系（一）含義：勞動(dòng)法是適用于雇傭、報(bào)酬、工作條件、工會(huì)及勞資關(guān)系的法律總稱（簡(jiǎn)明不列顛百科全書）狹義：僅指勞動(dòng)法律部門的核心法律《勞動(dòng)法》這一規(guī)范性文件廣義：指調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總和勞動(dòng)法是指法律學(xué)科的分支：勞動(dòng)法學(xué)（本書指第二種含義）二、勞動(dòng)法基本原則（一）含義與特征勞動(dòng)法基本原則：指調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會(huì)關(guān)系時(shí)必須遵循的基本準(zhǔn)則特點(diǎn)1）是勞動(dòng)法律部門中具有指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性的法律規(guī)范 2）反映了所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系的特殊性、本質(zhì)和特點(diǎn)（二）基本作用1）指導(dǎo)勞動(dòng)法制定、修改和廢止，確保勞動(dòng)法律制度的統(tǒng)一和協(xié)調(diào) 2）指導(dǎo)勞動(dòng)法實(shí)施，正確適用法律，防止出現(xiàn)偏差3）有助于勞動(dòng)法的理解、屆時(shí)，彌補(bǔ)了對(duì)方規(guī)范可能存在的缺陷（三）勞動(dòng)法基本原則內(nèi)容保證勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)原則（憲法433條）1）勞動(dòng)權(quán)：指法律保證的有勞動(dòng)能力的公民能夠參加社會(huì)勞動(dòng)并因勞動(dòng)產(chǎn)生與勞動(dòng)有密切聯(lián)系的各項(xiàng)權(quán)利。企業(yè)擁有強(qiáng)大的內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)、眾多環(huán)境機(jī)會(huì)。管理信息系統(tǒng)、方法控制 3）績(jī)效評(píng)價(jià)。赫威斯準(zhǔn)則。年齡、職業(yè)、經(jīng)濟(jì)狀況、生活方式、個(gè)性4）心理因素。最終用戶、用戶規(guī)模目標(biāo)市場(chǎng)選擇簡(jiǎn)答題。（1）理解價(jià)值定價(jià)法。1）定義：指員工對(duì)自己工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。好奇、控制、情感動(dòng)機(jī)；3）與學(xué)習(xí)獲得相關(guān)。質(zhì)量、數(shù)量、及時(shí)性、效率和創(chuàng)新成員滿意度團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)：生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力外人滿意度：顧客、供應(yīng)商、營(yíng)銷有效性（三）團(tuán)隊(duì)動(dòng)力因素分析：溝通；影響；任務(wù)和維護(hù)的職能；決策；沖突；氛圍 二、二類起點(diǎn)群體決策與人際溝通（一）P117，簡(jiǎn)答題群體決策優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：1）提供比個(gè)體更為豐富全面的信息 2）提供更多不同的決策方案 3）能增加決策的可接受性4）能增加決策過程民主化缺點(diǎn)：1）從眾心理會(huì)妨礙不同意見的表達(dá) 2）比個(gè)體決策費(fèi)時(shí)間或浪費(fèi)達(dá)成協(xié)議的時(shí)間 3）少數(shù)人控制的群體討論容易產(chǎn)生個(gè)人傾向 4）對(duì)決議的結(jié)果責(zé)任不清影響群體決策的群體因素：1）群體多樣性；2）群體熟悉度；3）群體認(rèn)知能力 4）群體成員決策能力；5）參與決策的平等性； 6）群體規(guī)模；7）群體決策規(guī)則（三）一類起點(diǎn)人際關(guān)系與溝通人際關(guān)系發(fā)展階段1）選擇或定向階段：評(píng)價(jià)與了解及相互選擇2）試驗(yàn)和探索階段。1）自信2）遠(yuǎn)見3）有清楚表達(dá)目標(biāo)的能力4）對(duì)目標(biāo)的堅(jiān)定信念5）行為創(chuàng)新，不循規(guī)蹈矩6）變革代言人7）對(duì)環(huán)境敏感（二）如何領(lǐng)導(dǎo)：風(fēng)格與特征二類起點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格確定。某些個(gè)體、任務(wù)和組織變量可能成為領(lǐng)導(dǎo)的替代因素，或使領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的影響無效（三）P129領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃：組織行為和人力資源管理領(lǐng)域一直尋找的培訓(xùn)和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者技能的理論和方法?！度肆Y源管理人員專業(yè)英語》 主編：王偉杰 中國(guó)勞動(dòng)保障出版社。（3）具有高中或中專學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上，經(jīng)本職業(yè)人力資源管理員正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù),并取得畢(結(jié))業(yè)證書；（4）具有高中或中專學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。（5）取得碩士研究生及以上學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。3）操作技能部分（總分100分）考核分成四塊：第一、簡(jiǎn)答題，第二、計(jì)算題，第三、案例分析題，第四、方案設(shè)計(jì)。運(yùn)用科學(xué)的晉升考評(píng)工具注重?fù)駜?yōu)和潛力（三）培訓(xùn)與開發(fā)中心理測(cè)量培訓(xùn)需求分析的必要工具為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟（四）組織激勵(lì)與管理診斷中的心理測(cè)量將激勵(lì)與員工動(dòng)機(jī)結(jié)合起來。工作結(jié)構(gòu)、權(quán)力系統(tǒng)、工作群體等（2）下屬個(gè)人特征。掛名首腦、聯(lián)絡(luò)員、領(lǐng)導(dǎo)者信息類：閱讀和參與社會(huì)活動(dòng)，了解公眾趣味變化和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手打算和計(jì)劃，傳遞信息和代表集體向外界解釋政策和表態(tài)。觀察學(xué)習(xí)：學(xué)習(xí)者在社會(huì)情境中觀察別人行為表現(xiàn)及行為后果的見解學(xué)習(xí)歷程可用作為重視組織環(huán)境、組織文化的教育功能的管理者的理論（二）員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正組織行為矯正模型：是最有效的行為績(jī)效管理的系統(tǒng)方法之一。人格、品質(zhì)、心境、能力、需要和努力等； 外因是導(dǎo)致行為的外界環(huán)境、機(jī)遇、工作特點(diǎn)和難度等B、穩(wěn)因與非穩(wěn)因。動(dòng)機(jī)、情緒、態(tài)度、價(jià)值鏈、自我觀念等大五人格特質(zhì)與工作績(jī)效。投資收益率定價(jià)法。發(fā)現(xiàn)和識(shí)別未滿足需求和新市場(chǎng)機(jī)會(huì)評(píng)價(jià)市場(chǎng)機(jī)會(huì)。基本方法是尋求下述關(guān)系的協(xié)調(diào)一致 1）資源分配關(guān)系：人力物力財(cái)力分配與計(jì)劃相平衡2）投入產(chǎn)出關(guān)系：生產(chǎn)與投入、消耗與成果、費(fèi)用與效益3）整體與局部關(guān)系：整體發(fā)展與部門、各環(huán)節(jié)間平衡協(xié)調(diào)、供給與需求、收入與支出（四）企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)管理二類題點(diǎn)含義：指圍繞企業(yè)一定時(shí)期總目標(biāo)，各部門管理人員和全體職工各自制定自己的分目標(biāo)，經(jīng)調(diào)整平衡，成為相互聯(lián)系的系統(tǒng)目標(biāo)的管理方法二類題點(diǎn)特點(diǎn)簡(jiǎn)答題1）是一種系統(tǒng)化的管理模式 2）要求有明確完整的目標(biāo)體系 3）更富于參與性 4）強(qiáng)調(diào)自我控制 5）重視員工的培訓(xùn)和能力開發(fā)目標(biāo)管理的實(shí)施 一般掌握1）經(jīng)營(yíng)目標(biāo)體系的建立 2）經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)施 3）經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的控制 第三節(jié) 市場(chǎng)營(yíng)銷（4759）核心一、市場(chǎng)分析（一）市場(chǎng)營(yíng)銷概念：是關(guān)于構(gòu)思、貨物和服務(wù)的設(shè)計(jì)、定價(jià)、促銷和分銷的規(guī)劃與實(shí)施過程。方案受概率變動(dòng)影響程度決定改變決策方案的敏感性。在衰退初期就賣掉企業(yè)以獲取最大效益 三、二類題點(diǎn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)施與控制（一）企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)施。產(chǎn)品差異化、規(guī)模經(jīng)濟(jì)、絕對(duì)成本優(yōu)勢(shì)、進(jìn)入分銷渠道、資本需求、現(xiàn)代企業(yè)反映 P48頁3）替代產(chǎn)品或服務(wù)威脅（獲利）。１）擴(kuò)張性貨幣政策２）緊縮性貨幣政策３、收入政策。固定不變生產(chǎn)要素已經(jīng)充分利用，千里傭金，固定不變的生產(chǎn)要素已經(jīng)容納不了了更多的可變要素。缺陷、偏誤、不對(duì)稱 2）體制障礙。三、勞動(dòng)力市場(chǎng)生產(chǎn)要素市場(chǎng)：居民：生產(chǎn)要素供給者，企業(yè)：需求者商品市場(chǎng)：居民：商品和服務(wù)需求者，企業(yè)：供給者勞動(dòng)力市場(chǎng)：居民戶供給方（工資率）企業(yè)：需求方生產(chǎn)要素就是說居民勞動(dòng)力他是靠出賣自己的勞動(dòng)和知識(shí)來獲取報(bào)酬，是生產(chǎn)要素的工具，那么企業(yè)要研發(fā)產(chǎn)品，需要專家，要搞了個(gè)財(cái)務(wù)需要會(huì)計(jì)，要管理機(jī)構(gòu)需要辦公的人員。根筋以往經(jīng)驗(yàn)，人力資源部作了80000元的培訓(xùn)成本預(yù)算。掌握面試和談判技巧。這種現(xiàn)象同時(shí)導(dǎo)致了房地產(chǎn)行業(yè)人才流動(dòng)頻繁、人員管理難度高且變數(shù)大等一系列問題。一、房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理者所面對(duì)的問題招聘是人力資源管理不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)，那我們?cè)谡衅傅耐瑫r(shí)又碰到什么問題，第一：合適的，符合企業(yè)所要求的人才難找；第二：符合企業(yè)所要求，合適的人選，一般對(duì)各方面要求都很高，尤其是薪酬，往往超出公司正常薪資體系的程度；第三：本企業(yè)的優(yōu)秀員工被其他公司發(fā)現(xiàn)，公開或者不公開的以高薪引誘，弄得公司人心浮動(dòng)甚至人才流失嚴(yán)重，人力資源工作非常被動(dòng)。同時(shí)加強(qiáng)公司內(nèi)部人才的培養(yǎng)，對(duì)于有潛力的人要舍得花時(shí)間和精力進(jìn)行培養(yǎng)，為未來的人才戰(zhàn)略發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。為企業(yè)生存發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。我們的市場(chǎng)有一定的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，為什么我們現(xiàn)在文科管理類的不好就業(yè)，我們國(guó)家現(xiàn)在所處的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，技術(shù)人員，很多大專畢業(yè)生不夠用，這里面有結(jié)構(gòu)性的差。所以顯得結(jié)構(gòu)性的問題，這是一個(gè)基本的問題。工資率不變，或其變動(dòng)百分比為零，而勞動(dòng)力需求量變動(dòng)百分比絕對(duì)值大于零（平行）單位需求彈性。三、需求性不足失業(yè)（一）增長(zhǎng)差距性失業(yè)。社會(huì)性、互濟(jì)性、補(bǔ)償性三、勞動(dòng)法律淵源（一）含義。采取防守型戰(zhàn)略，避開威脅、消除劣勢(shì)4）多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略（ST）：擁有內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)和外部風(fēng)險(xiǎn)。收集、加工、傳遞要及時(shí)、準(zhǔn)確、適用、經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)決策觀念。各方案收益期望值==（最樂觀值+最可能值x4+最保守值）/6重點(diǎn)最小后悔值決策標(biāo)準(zhǔn)。通過購買商品和勞務(wù)并轉(zhuǎn)售或出租給他人，以賺取利潤(rùn)的批發(fā)商和零售商 3）政府市場(chǎng)。1）相似包裝策略；2）差別包裝策略；3）復(fù)用包裝策略；4）附贈(zèng)包裝策略二類起點(diǎn)，重點(diǎn)，改錯(cuò)題產(chǎn)品生命周期。（1）數(shù)量折扣；（2）功能折扣；（3）現(xiàn)金折扣；（4）季節(jié)折扣；（5）推廣折讓和補(bǔ)貼 3）心理定價(jià)策略（1）整數(shù)定價(jià)策略；（2）尾數(shù)定價(jià)策略；（3）聲望定價(jià)策；（4）招徠定價(jià)策略；（5）分級(jí)定價(jià)策略（三）分銷策略P93銷售渠道：指產(chǎn)品由企業(yè)（生產(chǎn)者）向最終顧客（消費(fèi)者）移動(dòng)過程中所經(jīng)過的各個(gè)環(huán)節(jié)，或企業(yè)通過中間商（轉(zhuǎn)賣者）到最終顧客的全部市場(chǎng)營(yíng)銷過程了解影響銷售渠道要素。忠誠(chéng)度、對(duì)組織及將來發(fā)展的關(guān)注創(chuàng)始人：貝克爾提出概念；阿倫和梅耶提出承諾的形式多選題（1）感情承諾。分配結(jié)果反饋與執(zhí)行時(shí)的人際互動(dòng)方式是否公平。雙方作出的某種正式承諾。3）低關(guān)懷—高結(jié)構(gòu)4）低關(guān)懷低結(jié)構(gòu)（單選題同時(shí)是多選題）2二類起點(diǎn)、領(lǐng)導(dǎo)行為權(quán)變理論 1）一類起點(diǎn)菲德勒權(quán)變模型：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的有效與無效取決于他是否適合于特定的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境。（1）選定測(cè)驗(yàn)題（2）抽樣選定標(biāo)準(zhǔn)化樣本進(jìn)行測(cè)試（3）測(cè)評(píng)程序標(biāo)準(zhǔn)化（4）依據(jù)測(cè)試結(jié)果建立常模2）常模：該測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)化樣本的平均數(shù) 二、一類起點(diǎn)心理測(cè)量與人力資源管理（一）用于招聘和篩選擇優(yōu)策略。是目前從事人力資源管理工作的國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)。（5）取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上。（7）具有碩士研究生及以上學(xué)歷證書。：，交考試費(fèi)用，三個(gè)月至四個(gè)月內(nèi)通知考試結(jié)果并發(fā)放證書（未通過者可以參加補(bǔ)考）：1）考試每年進(jìn)行兩次，第一次在該年的5月中旬，第二次在11月中旬，補(bǔ)考時(shí)間與正常考試時(shí)間相同。根據(jù)職位需求評(píng)估個(gè)人、選擇最有優(yōu)勢(shì)的人淘汰策略。（1）領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系（2）任務(wù)結(jié)構(gòu)（3）領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)2）單選題，或多選題領(lǐng)導(dǎo)情境理論。人們交流是的四個(gè)窗口1）開放區(qū)：自己和他人都知道的信息。分配公平觀念為：以工資提升、獎(jiǎng)金發(fā)放、住房分配、職位晉升、榮譽(yù)授予和綜合評(píng)價(jià)六項(xiàng)為分配資源。受教育程度、技術(shù)、改行可能性、個(gè)人投入、福利及個(gè)人特性等（3）規(guī)范承諾。（1）產(chǎn)品因素。1）售前服務(wù)：提供咨詢、協(xié)助選購、提供資料2）售后服務(wù)：安裝調(diào)試、提供維修、提供零件、質(zhì)量三包、技術(shù)培訓(xùn) 3）服務(wù)方式：固定服務(wù)、流動(dòng)服務(wù)（二）定價(jià)策略成本導(dǎo)向定價(jià)法：以產(chǎn)品為中心來制定價(jià)格，按賣方意圖。稅收、財(cái)政預(yù)算產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)購買行為P78 1）產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)特點(diǎn)：（1）與消費(fèi)市場(chǎng)比較，均為個(gè)人作出購買決策，但是特點(diǎn)A、產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)購買者多為單位，數(shù)量少，購買額大 B、購買者集中在少數(shù)地區(qū) C、產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)的派生性取決于消費(fèi)者市場(chǎng) D、產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)需求缺乏彈性。以市場(chǎng)低需求高投入和高需求低投入形成的機(jī)會(huì)損失最小為目的單選同等概率標(biāo)準(zhǔn)（機(jī)會(huì)均等）拉普拉斯決策標(biāo)準(zhǔn)。確定決策目標(biāo)、探索可行方案、選優(yōu)決策決策方法科學(xué)化的方面有：數(shù)學(xué)化、模型化、計(jì)算機(jī)化；專家創(chuàng)造力多選題（二）確定型決策方法量本利分析法：1）原理；2）邊際收益分析；3）經(jīng)營(yíng)安全狀況分析；4）銷售利潤(rùn)決策和生產(chǎn)方法盈利性對(duì)比分析線性規(guī)劃法微分法（三）風(fēng)險(xiǎn)型決策法P68重點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)性決策必備條件：1）有明確決策目標(biāo)。產(chǎn)品構(gòu)造、生產(chǎn)技術(shù)研發(fā)、完善與穩(wěn)定（2）生產(chǎn)成本高。如國(guó)有、集體、股份制、私營(yíng)、外商投資等制度）勞動(dòng)者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，是雙刃劍，我們不能光強(qiáng)調(diào)權(quán)利而不談義務(wù)，必須要通過自己的誠(chéng)實(shí)的勞動(dòng)獲得一定的報(bào)酬。指經(jīng)濟(jì)繁榮與蕭條的周期循環(huán)所導(dǎo)致的失業(yè)（三）緩解對(duì)策。勞動(dòng)力需求曲線是一條向右下傾斜且較為平緩的曲線需求缺乏彈性。這是另一個(gè)起點(diǎn)，研究方法又是一種，第一種時(shí)政研究，研究方法向人們提出，重點(diǎn)是研究是什么？這是經(jīng)濟(jì)規(guī)律內(nèi)在的要求，書上有兩個(gè)特點(diǎn)。二、效用最大化。根據(jù)這句話分析，微軟在人才管理方面，視人才為企業(yè)的生命。很多公司仍然只停留在招聘網(wǎng)站或者平面媒體打天下的時(shí)代。眾所周知，中國(guó)房地產(chǎn)市場(chǎng)從 1998 年市場(chǎng)化至今不過 12 年多一點(diǎn)時(shí)間。在這樣一個(gè)人才基礎(chǔ)薄弱、發(fā)展迅速且發(fā)展時(shí)間短的行業(yè)內(nèi)，出現(xiàn)專業(yè)人才及高端管理人才短缺的情況是必然的。這個(gè)情況下，獵頭關(guān)系、同行關(guān)系、以及公司內(nèi)部員工關(guān)系都要用上?！咀⑨尅勘葼柹w茨微軟公司董事長(zhǎng)王石深圳萬科企業(yè)股份有限公司董事長(zhǎng)【參考文