【正文】 內外部因素，企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展趨勢，擱臵人力資源管理，專注銷售，輔助管理，圖有虛名的人力資源管理，等等。尊重人才，深圳萬科總裁王石先生說過這樣一句話：人才是一條理性的河流，哪里有谷底，就向哪里匯聚。據(jù)了解，相當一部分地產(chǎn)核心人才或者高端管理人才是不需要也不愁找工作的，他們不需要去關注招聘網(wǎng)站和平面媒體的信息。穩(wěn)定人才隊伍的主要措施：提高員工薪酬福利待遇為員工提供在企業(yè)里職業(yè)發(fā)展通道讓員工感受公司企業(yè)文化精神和經(jīng)營理念以上三點缺一不可。在此之前，中國專業(yè)的房地產(chǎn)開發(fā)公司寥寥無幾，現(xiàn)今大多數(shù)房地產(chǎn)公司當初的主業(yè)根本不是房地產(chǎn)，而是被房地產(chǎn)行業(yè)良好的市場前景所驅動而進入這個市場。第一篇：人力資源管理師畢業(yè)論文(最終版)國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目：房地產(chǎn)行業(yè)如何應對人才流失姓名：孫雷身份證號：410***0011準考證號：所在省市：河南省鄭州市所在單位：河南升龍置業(yè)有限公司房地產(chǎn)行業(yè)如何應對人才流失姓名：孫雷單位：河南升龍臵業(yè)有限公司摘要：在近幾年，房地產(chǎn)行業(yè)在中國飛速發(fā)展。房地產(chǎn)行業(yè)在這十年當中得到了飛速發(fā)展，商品房銷售額從當初的兩千億到現(xiàn)今的超過 三 萬億。大部分企業(yè)單位把目光聚集在薪酬方面，而忽略了其他方面。在招聘一些核心的技術人才和高管時發(fā)現(xiàn)普通的招聘手段幾乎沒任何作用。尊重人才，為優(yōu)秀的人才創(chuàng)造一個和諧、富有激情的環(huán)境，是現(xiàn)在中小企業(yè)所忽視的問題，當代企業(yè)的兩種境況：一方面，為了生存，組織必須要勤奮、有競爭力以及高度關注經(jīng)營業(yè)績；與此同時，大多數(shù)享有聲譽并盈利的企業(yè)都知道，如果要實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標，就要讓員工感覺到不只是受到企業(yè)聘用，更受到企業(yè)重視，沒有什么比這更重要的事。這將給企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展帶來層層的障礙，企業(yè)如果想要在日益競爭市場中蓬勃發(fā)展，就要大膽的引進外部人才，信任人才，尊重人才，給優(yōu)秀員工一個適合的發(fā)展的空間，提供給員工有競爭性的薪酬體系，為早日實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃增加新的動力。相對稀缺性資源的絕對稀缺性消費勞動資源的支付能力和支付手段的稀缺性勞動經(jīng)濟學是經(jīng)濟學的一個新分支，勞動經(jīng)濟學既宏觀也微觀，勞動力的調控，又涉及到很多企業(yè)部門的需求，一個特定的研究對象。有的說是消耗或成本。第三個就是勞動力，在這三個里面勞動力是最核心的，作為老百姓他又是勞動力的供給者，合格的高質量的勞動力提供了豐富的勞動力資源保護，這樣的話，我們說如果在買方市場的情況下，那么勞動力本身就是充足的。準備承認中國的市場經(jīng)濟地位，給中國的市場經(jīng)濟地位加了一個詞叫計劃市場經(jīng)濟地位。二級也因悲觀退出市場。邊際產(chǎn)量遞增階段。價格上揚刺激生產(chǎn)率提高－勞動力增加（三）人口、資本存量與勞動力市場均衡資本存量增長率會高于人口增長率－均衡工資率提高－擴大就業(yè)第三節(jié) 完全市場競爭下的工資水平和工資結構一、均衡價格論：是說明通過商品供給與商品需求的運動決定商品價格形成的理論（馬歇爾：現(xiàn)代微觀經(jīng)濟學）１、工資：是勞動力作為生產(chǎn)要素的均衡價格。政府購買（國防用品、公共管理服務、公共工程項目、政府雇員薪酬）和轉移支付（保險福利、社會優(yōu)撫、社會救濟等）（二）勞動力市場制度結構要素１、最低勞動標準。2）權利類型：勞動就業(yè)權、自由擇業(yè)權、勞動報酬權、休息休假權、勞動保護權、職業(yè)培訓權等3）保護類型：基本保護、全面保護、優(yōu)先保護基本保護：勞動者勞動權的最低限度保護（基本權益保護）全面保護：權益和權能的保護。指主體權利義務所指向的事物，即勞動法律關系。采取開發(fā)市場增加產(chǎn)量增長型戰(zhàn)略2）扭轉型戰(zhàn)略（WO）：第二象限。新技術、生產(chǎn)和市場需求不確定的經(jīng)營風險增加 2）戰(zhàn)略制定（1）選擇進入時機（關鍵在于權衡最有利時機）A、行業(yè)進入風險 B、行業(yè)進入障礙和收益（2）選擇競爭方式A、限制進入方式（阻止?jié)撛谛屡d對手的進入）B、鼓勵進入方式（經(jīng)營許可并迅速成為一個行業(yè)）C、放任方式（只注重自身實力提高，不考慮競爭對手進入）成熟行業(yè)的戰(zhàn)略1）行業(yè)特點： 簡答題或多選題（1）銷售增長緩慢；（2）成本和服務成為競爭中心內容；（3）行業(yè)利潤水平下降；（4）行業(yè)生產(chǎn)能力增長緩慢2）戰(zhàn)略制定： 一般作為簡答題（1）明確競爭戰(zhàn)略（2）合理組合產(chǎn)品（3）合理定價（4）工藝創(chuàng)新（5）擴大用戶產(chǎn)品范圍（6）購買廉價資產(chǎn)（7）選擇合適買主（8）工藝流程選擇（9）參與國際競爭衰退行業(yè)戰(zhàn)略1）衰退行業(yè)影響因素 簡答題（1）需求狀況遞減，生產(chǎn)者考慮退出（2）退出障礙：信息、管理、政府和社會障礙（3）競爭格局變化，優(yōu)勝劣汰2）退出戰(zhàn)略：（1）領導地位戰(zhàn)略。（1）越過目標，出現(xiàn)正偏差（2）正好相等，沒有偏差（3）實際成效低于目標，出現(xiàn)負偏差。設定收益值、按客觀概率大小計算期望收益值并選擇最佳方案2）決策樹常用。樂觀系數(shù)a x 最大損益值+（1a）x 最小損益值==期望收益。連續(xù)靈活、有彈性的計劃形式。購買動機、知覺、學習、信念、態(tài)度購買決策過程 重點1）多選題參與角色：倡議者、影響者、決策者、購買者、使用者2）重點消費者購買行為類型：習慣性購買行為、化解不協(xié)調購買行為、尋求多樣化購買行為、復雜購買行為3）購買決策過程：引起需要、收集信息、評價方案、決定購買、買后行為（四）組織市場分析組織市場構成：組織市場是由各組織機構形成的對企業(yè)產(chǎn)品或勞務需要的總和。（1）環(huán)境因素；（2）組織因素；（3）人際因素；（4）個人因素 5）購買主要階段。1）無差異市場營銷；2）差異市場營銷；3）集中市場營銷市場定位。單位產(chǎn)品成本上加一定預期利潤為產(chǎn)品價格。根據(jù)顧客對產(chǎn)品價值的理解度，即產(chǎn)品在顧客心目中的價值觀念為依據(jù)，運用各種營銷手段影響顧客對產(chǎn)品價值的認知的定價方法（2）需求差別定價法。市場區(qū)域范疇大小、顧客集中程度、購買量和購買頻率；（3）企業(yè)因素。作為群體或組織特征，是衡量和預測工作行為和組織績效指標之一2）重點影響工作滿意度因素。與缺勤率和流動率呈負相關（三）員工的知覺與歸因P102知覺：是人的感官對聲、光、色等基本刺激的知覺的反應被選擇、組織及解釋的過程 1）人的行為首知覺所支配2）許多知覺原理都描述刺激被發(fā)覺和組織過程（1）對沒有意義的賦予意義（2）把不完全形象想象為完整的（3）把相似的對象集成系列（4）把時間和空間上彼此接近的事物看作整體改錯題社會知覺：指個體對其他個體的知覺，即我們如何認識他人（1）首因效應（2）光環(huán)效應（3）投射效應（4）對比效應（5）刻板效應歸因1）定義。成就、權力、親和、安全和地位重點、單選與相關理論對應： A、科學管理理論（泰羅）：報酬；B、人際關系理論（梅奧）：安全感和民主管理； C、人本主義理論（馬斯洛）：自尊與自我實現(xiàn)；D、雙因素理論（赫茲伯格）：責任、成就和進步； E、成就動機理論（奧菲爾德、麥克利蘭）：個人成長與發(fā)展等遞進與提高（二）組織公平與報酬分配分配公平。1）努力導致良好績效與評估 2）良好業(yè)績帶來組織獎勵 3）獎勵報酬對自己是否有吸引力有效薪資計劃的特點：1）確保努力程度與績效、薪資直接聯(lián)系 2）薪酬價值受職工重視 3）有規(guī)范的科學的發(fā)放方法 4）確立有效考核標準 5）員工對考核有信心 6）計劃容易理解和計算 7）有基本最低工資 8）提供及時明確的績效反饋 9）讓員工參與計劃的制定與實施P109三、員工學習和行為管理（一）二類起點員工學習強化學習法則（桑代克）。共同價值觀、態(tài)度。別人沒告訴或因自己拒絕接受的信息 4）未知區(qū)：自己和對方都不知道的信息。（由兩個方面來判定）可以通過測評來確定。關心人~關心工作（1）參與式：高關系~低工作（2）命令式：低關系~高工作（3）推銷式：高關系~高工作（4）授權式：低關系~低工作其中選擇領導方式變化的因素為被領導者成熟度（心理、工作）。加速站；輔導；按需培訓；確定領導技能范疇（參與性和人際關系、競爭性與控制力、創(chuàng)新性和企業(yè)家精神、維持秩序和理性）注意事業(yè)流（職業(yè)錨）、“群鴿效應”和“后職業(yè)生涯發(fā)展”的設計和發(fā)展第四節(jié) 人力資源管理中的心理測量技術一、心理測量原理（一）一類起點心理測量與心理測驗心理測量：是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程心理測驗：是心理測量的一個行為樣本的系統(tǒng)程序1）P132標準化心理測驗。先確定職位勝任標準，再測評個人個性心理特征輪廓圖，選擇最勝任者（二）晉升中的測評晉升決策依據(jù)?！吨砣肆Y源管理師職業(yè)技能鑒定輔導練習》 主編：王偉杰 中國勞動保障出版社?？荚嚲唧w資料名稱如下：二、三、四級通用備考教材：《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格培訓教程（第二版）》（基礎知識）《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格培訓教程（第二版）》（常用法律手冊）四級主教材：《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格培訓教程（第二版）》（四級）三級主教材：《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格培訓教程（第二版）》（三級）二級主教材：《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格培訓教程（第二版）》（二級）：1）閉卷考試。助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）（1）連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上。（2）取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。（4）取得大學本科學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。（3）取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)三級企業(yè)人力資 源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結業(yè)證書。考試形式全部為選擇題，包括單項選擇題和多項選擇題。人力資源管理師（二級）（具備以下條件之一者）：連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上；本科學歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上；（25周歲）人力助師，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上本科學歷＋人力助師證，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上；碩士學歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。對新崗位的勝任度不能以勝任前任為依據(jù)，應重新測評，以便錄用適合新崗位的職業(yè)匹配人員晉升程序標準化。重點優(yōu)點：A、減少主觀因素影響，測量準確客觀；B、標準統(tǒng)一，便于對不同人的比較；C、同一測驗可反復使用2）人事測量：是心理測量在技術在人事管理領域中的應用（招聘、安置、考核、晉升、培訓等）（二）心理測驗類型按測驗內容：1）能力測驗：實際能力和潛在能力（1）成就測驗：判斷個人在某方面所表現(xiàn)的實際能力（2）性向測驗：判斷個人將來有可能表現(xiàn)出來的潛在能力2）重點人格測驗：性格、氣質、興趣、態(tài)度、情緒、動機和價值觀等，工具：限定答案客觀式自陳量表和不限定答案主觀式投射測驗按測驗方式：紙筆、操作、口頭和情境測驗按同時測評人數(shù)：個人測驗和團體測驗按測驗目的：描述性、診斷性和預測性測驗按測驗領域：教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗按測驗解釋：常模參照測驗和標準參照測驗按測驗難度：速度測驗、難度測驗按測驗要求：選優(yōu)性測驗、典型性測驗（三）心理測驗技術標準信度：穩(wěn)定性或可信性，同一心理測驗中幾次測量結果一致性效度：指一個測驗結果與被測驗者行為公認標準之間相關程度。多倫多大學伊萬斯、豪斯研究確定結構、關系構成的四種領導行為 重點，多選題（1）指導型（結構維度）：讓下屬明了對他的期望、完成工作的方法、程序、時間（2）支持型（關系維度）：對下屬親切友好、關心其需求（3）參與型：與下屬共同磋商，在決策前充分考慮下屬的建議（4）成就導向型：設定富有挑戰(zhàn)性目標，期望下屬充分實現(xiàn)自己的最佳水平權變變量：（1）下屬控制以外的外部環(huán)境因素。高結構與生產(chǎn)效率成正比。達到組織最佳效果，領導與管理同樣重要；在理想情況下，所有的管理者都應當是領導者領導者與管理者的區(qū)別簡答題（二）經(jīng)理角色分析人際關系型：履行禮儀性和象征性義務。坦白、信任、昵稱；開深層玩笑，共同期望假設 4）融合階段。不僅要研究行為績效結果的刺激，還需研究員工學習和行為變化、心理結構和認知結構以及期望和動機二類起點社會學習理論：班杜拉。分配結果公平和分配決定方式公平。內因指導致行為或時間的行為者本身可控因素。（1）滿意導致生產(chǎn)率（2）不滿意就離開組織、士氣低落、失誤率、離職率高組織承諾1）定義。使用中間商、數(shù)目（獨家、廣泛和選擇性分銷）和選擇（目標市場、地理、產(chǎn)品、促銷、服務、儲運、財務和管理能力等）（四）促銷策略：廣告、人員推銷、營業(yè)推銷、宣傳第四章、管理心理與組織行為（6084）第一節(jié) 個體心理與行為分析 一、一類起點