【正文】 內(nèi)外部因素，企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢(shì)，擱臵人力資源管理，專注銷售，輔助管理，圖有虛名的人力資源管理，等等。尊重人才，深圳萬科總裁王石先生說過這樣一句話：人才是一條理性的河流，哪里有谷底，就向哪里匯聚。據(jù)了解，相當(dāng)一部分地產(chǎn)核心人才或者高端管理人才是不需要也不愁找工作的，他們不需要去關(guān)注招聘網(wǎng)站和平面媒體的信息。穩(wěn)定人才隊(duì)伍的主要措施：提高員工薪酬福利待遇為員工提供在企業(yè)里職業(yè)發(fā)展通道讓員工感受公司企業(yè)文化精神和經(jīng)營(yíng)理念以上三點(diǎn)缺一不可。在此之前，中國(guó)專業(yè)的房地產(chǎn)開發(fā)公司寥寥無幾，現(xiàn)今大多數(shù)房地產(chǎn)公司當(dāng)初的主業(yè)根本不是房地產(chǎn)，而是被房地產(chǎn)行業(yè)良好的市場(chǎng)前景所驅(qū)動(dòng)而進(jìn)入這個(gè)市場(chǎng)。第一篇：人力資源管理師畢業(yè)論文(最終版)國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）論文題目：房地產(chǎn)行業(yè)如何應(yīng)對(duì)人才流失姓名：孫雷身份證號(hào)：410***0011準(zhǔn)考證號(hào)：所在省市：河南省鄭州市所在單位：河南升龍置業(yè)有限公司房地產(chǎn)行業(yè)如何應(yīng)對(duì)人才流失姓名：孫雷單位：河南升龍臵業(yè)有限公司摘要：在近幾年，房地產(chǎn)行業(yè)在中國(guó)飛速發(fā)展。房地產(chǎn)行業(yè)在這十年當(dāng)中得到了飛速發(fā)展，商品房銷售額從當(dāng)初的兩千億到現(xiàn)今的超過 三 萬億。大部分企業(yè)單位把目光聚集在薪酬方面，而忽略了其他方面。在招聘一些核心的技術(shù)人才和高管時(shí)發(fā)現(xiàn)普通的招聘手段幾乎沒任何作用。尊重人才，為優(yōu)秀的人才創(chuàng)造一個(gè)和諧、富有激情的環(huán)境，是現(xiàn)在中小企業(yè)所忽視的問題，當(dāng)代企業(yè)的兩種境況：一方面，為了生存，組織必須要勤奮、有競(jìng)爭(zhēng)力以及高度關(guān)注經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)；與此同時(shí)，大多數(shù)享有聲譽(yù)并盈利的企業(yè)都知道，如果要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，就要讓員工感覺到不只是受到企業(yè)聘用，更受到企業(yè)重視，沒有什么比這更重要的事。這將給企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展帶來層層的障礙，企業(yè)如果想要在日益競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中蓬勃發(fā)展，就要大膽的引進(jìn)外部人才，信任人才，尊重人才，給優(yōu)秀員工一個(gè)適合的發(fā)展的空間，提供給員工有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系，為早日實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃增加新的動(dòng)力。相對(duì)稀缺性資源的絕對(duì)稀缺性消費(fèi)勞動(dòng)資源的支付能力和支付手段的稀缺性勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)新分支，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)既宏觀也微觀，勞動(dòng)力的調(diào)控，又涉及到很多企業(yè)部門的需求，一個(gè)特定的研究對(duì)象。有的說是消耗或成本。第三個(gè)就是勞動(dòng)力，在這三個(gè)里面勞動(dòng)力是最核心的，作為老百姓他又是勞動(dòng)力的供給者，合格的高質(zhì)量的勞動(dòng)力提供了豐富的勞動(dòng)力資源保護(hù)，這樣的話，我們說如果在買方市場(chǎng)的情況下，那么勞動(dòng)力本身就是充足的。準(zhǔn)備承認(rèn)中國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)地位，給中國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)地位加了一個(gè)詞叫計(jì)劃市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)地位。二級(jí)也因悲觀退出市場(chǎng)。邊際產(chǎn)量遞增階段。價(jià)格上揚(yáng)刺激生產(chǎn)率提高－勞動(dòng)力增加（三）人口、資本存量與勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡資本存量增長(zhǎng)率會(huì)高于人口增長(zhǎng)率－均衡工資率提高－擴(kuò)大就業(yè)第三節(jié) 完全市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下的工資水平和工資結(jié)構(gòu)一、均衡價(jià)格論：是說明通過商品供給與商品需求的運(yùn)動(dòng)決定商品價(jià)格形成的理論（馬歇爾：現(xiàn)代微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)）１、工資：是勞動(dòng)力作為生產(chǎn)要素的均衡價(jià)格。政府購買（國(guó)防用品、公共管理服務(wù)、公共工程項(xiàng)目、政府雇員薪酬）和轉(zhuǎn)移支付（保險(xiǎn)福利、社會(huì)優(yōu)撫、社會(huì)救濟(jì)等）（二）勞動(dòng)力市場(chǎng)制度結(jié)構(gòu)要素１、最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。2）權(quán)利類型：勞動(dòng)就業(yè)權(quán)、自由擇業(yè)權(quán)、勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動(dòng)保護(hù)權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)等3）保護(hù)類型：基本保護(hù)、全面保護(hù)、優(yōu)先保護(hù)基本保護(hù)：勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的最低限度保護(hù)（基本權(quán)益保護(hù)）全面保護(hù)：權(quán)益和權(quán)能的保護(hù)。指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物，即勞動(dòng)法律關(guān)系。采取開發(fā)市場(chǎng)增加產(chǎn)量增長(zhǎng)型戰(zhàn)略2）扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略（WO）：第二象限。新技術(shù)、生產(chǎn)和市場(chǎng)需求不確定的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)增加 2）戰(zhàn)略制定（1）選擇進(jìn)入時(shí)機(jī)（關(guān)鍵在于權(quán)衡最有利時(shí)機(jī)）A、行業(yè)進(jìn)入風(fēng)險(xiǎn) B、行業(yè)進(jìn)入障礙和收益（2）選擇競(jìng)爭(zhēng)方式A、限制進(jìn)入方式（阻止?jié)撛谛屡d對(duì)手的進(jìn)入）B、鼓勵(lì)進(jìn)入方式（經(jīng)營(yíng)許可并迅速成為一個(gè)行業(yè)）C、放任方式（只注重自身實(shí)力提高，不考慮競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)入）成熟行業(yè)的戰(zhàn)略1）行業(yè)特點(diǎn)： 簡(jiǎn)答題或多選題（1）銷售增長(zhǎng)緩慢；（2）成本和服務(wù)成為競(jìng)爭(zhēng)中心內(nèi)容；（3）行業(yè)利潤(rùn)水平下降；（4）行業(yè)生產(chǎn)能力增長(zhǎng)緩慢2）戰(zhàn)略制定： 一般作為簡(jiǎn)答題（1）明確競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略（2）合理組合產(chǎn)品（3）合理定價(jià)（4）工藝創(chuàng)新（5）擴(kuò)大用戶產(chǎn)品范圍（6）購買廉價(jià)資產(chǎn)（7）選擇合適買主（8）工藝流程選擇（9）參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)衰退行業(yè)戰(zhàn)略1）衰退行業(yè)影響因素 簡(jiǎn)答題（1）需求狀況遞減，生產(chǎn)者考慮退出（2）退出障礙：信息、管理、政府和社會(huì)障礙（3）競(jìng)爭(zhēng)格局變化，優(yōu)勝劣汰2）退出戰(zhàn)略：（1）領(lǐng)導(dǎo)地位戰(zhàn)略。（1）越過目標(biāo)，出現(xiàn)正偏差（2）正好相等，沒有偏差（3）實(shí)際成效低于目標(biāo)，出現(xiàn)負(fù)偏差。設(shè)定收益值、按客觀概率大小計(jì)算期望收益值并選擇最佳方案2）決策樹常用。樂觀系數(shù)a x 最大損益值+（1a）x 最小損益值==期望收益。連續(xù)靈活、有彈性的計(jì)劃形式。購買動(dòng)機(jī)、知覺、學(xué)習(xí)、信念、態(tài)度購買決策過程 重點(diǎn)1）多選題參與角色：倡議者、影響者、決策者、購買者、使用者2）重點(diǎn)消費(fèi)者購買行為類型：習(xí)慣性購買行為、化解不協(xié)調(diào)購買行為、尋求多樣化購買行為、復(fù)雜購買行為3）購買決策過程：引起需要、收集信息、評(píng)價(jià)方案、決定購買、買后行為（四）組織市場(chǎng)分析組織市場(chǎng)構(gòu)成：組織市場(chǎng)是由各組織機(jī)構(gòu)形成的對(duì)企業(yè)產(chǎn)品或勞務(wù)需要的總和。（1）環(huán)境因素；（2）組織因素；（3）人際因素；（4）個(gè)人因素 5）購買主要階段。1）無差異市場(chǎng)營(yíng)銷；2）差異市場(chǎng)營(yíng)銷；3）集中市場(chǎng)營(yíng)銷市場(chǎng)定位。單位產(chǎn)品成本上加一定預(yù)期利潤(rùn)為產(chǎn)品價(jià)格。根據(jù)顧客對(duì)產(chǎn)品價(jià)值的理解度，即產(chǎn)品在顧客心目中的價(jià)值觀念為依據(jù)，運(yùn)用各種營(yíng)銷手段影響顧客對(duì)產(chǎn)品價(jià)值的認(rèn)知的定價(jià)方法（2）需求差別定價(jià)法。市場(chǎng)區(qū)域范疇大小、顧客集中程度、購買量和購買頻率；（3）企業(yè)因素。作為群體或組織特征，是衡量和預(yù)測(cè)工作行為和組織績(jī)效指標(biāo)之一2）重點(diǎn)影響工作滿意度因素。與缺勤率和流動(dòng)率呈負(fù)相關(guān)（三）員工的知覺與歸因P102知覺：是人的感官對(duì)聲、光、色等基本刺激的知覺的反應(yīng)被選擇、組織及解釋的過程 1）人的行為首知覺所支配2）許多知覺原理都描述刺激被發(fā)覺和組織過程（1）對(duì)沒有意義的賦予意義（2）把不完全形象想象為完整的（3）把相似的對(duì)象集成系列（4）把時(shí)間和空間上彼此接近的事物看作整體改錯(cuò)題社會(huì)知覺：指?jìng)€(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺，即我們?nèi)绾握J(rèn)識(shí)他人（1）首因效應(yīng)（2）光環(huán)效應(yīng)（3）投射效應(yīng)（4）對(duì)比效應(yīng)（5）刻板效應(yīng)歸因1）定義。成就、權(quán)力、親和、安全和地位重點(diǎn)、單選與相關(guān)理論對(duì)應(yīng)： A、科學(xué)管理理論（泰羅）：報(bào)酬；B、人際關(guān)系理論（梅奧）：安全感和民主管理； C、人本主義理論（馬斯洛）：自尊與自我實(shí)現(xiàn)；D、雙因素理論（赫茲伯格）：責(zé)任、成就和進(jìn)步； E、成就動(dòng)機(jī)理論（奧菲爾德、麥克利蘭）：個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展等遞進(jìn)與提高（二）組織公平與報(bào)酬分配分配公平。1）努力導(dǎo)致良好績(jī)效與評(píng)估 2）良好業(yè)績(jī)帶來組織獎(jiǎng)勵(lì) 3）獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬對(duì)自己是否有吸引力有效薪資計(jì)劃的特點(diǎn)：1）確保努力程度與績(jī)效、薪資直接聯(lián)系 2）薪酬價(jià)值受職工重視 3）有規(guī)范的科學(xué)的發(fā)放方法 4）確立有效考核標(biāo)準(zhǔn) 5）員工對(duì)考核有信心 6）計(jì)劃容易理解和計(jì)算 7）有基本最低工資 8）提供及時(shí)明確的績(jī)效反饋 9）讓員工參與計(jì)劃的制定與實(shí)施P109三、員工學(xué)習(xí)和行為管理（一）二類起點(diǎn)員工學(xué)習(xí)強(qiáng)化學(xué)習(xí)法則（桑代克）。共同價(jià)值觀、態(tài)度。別人沒告訴或因自己拒絕接受的信息 4）未知區(qū)：自己和對(duì)方都不知道的信息。（由兩個(gè)方面來判定）可以通過測(cè)評(píng)來確定。關(guān)心人~關(guān)心工作（1）參與式：高關(guān)系~低工作（2）命令式：低關(guān)系~高工作（3）推銷式：高關(guān)系~高工作（4）授權(quán)式：低關(guān)系~低工作其中選擇領(lǐng)導(dǎo)方式變化的因素為被領(lǐng)導(dǎo)者成熟度（心理、工作）。加速站；輔導(dǎo)；按需培訓(xùn)；確定領(lǐng)導(dǎo)技能范疇（參與性和人際關(guān)系、競(jìng)爭(zhēng)性與控制力、創(chuàng)新性和企業(yè)家精神、維持秩序和理性）注意事業(yè)流（職業(yè)錨）、“群鴿效應(yīng)”和“后職業(yè)生涯發(fā)展”的設(shè)計(jì)和發(fā)展第四節(jié) 人力資源管理中的心理測(cè)量技術(shù)一、心理測(cè)量原理（一）一類起點(diǎn)心理測(cè)量與心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)量：是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程心理測(cè)驗(yàn)：是心理測(cè)量的一個(gè)行為樣本的系統(tǒng)程序1）P132標(biāo)準(zhǔn)化心理測(cè)驗(yàn)。先確定職位勝任標(biāo)準(zhǔn)，再測(cè)評(píng)個(gè)人個(gè)性心理特征輪廓圖，選擇最勝任者（二）晉升中的測(cè)評(píng)晉升決策依據(jù)。《助理人力資源管理師職業(yè)技能鑒定輔導(dǎo)練習(xí)》 主編：王偉杰 中國(guó)勞動(dòng)保障出版社?？荚嚲唧w資料名稱如下：二、三、四級(jí)通用備考教材：《企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）》（基礎(chǔ)知識(shí)）《企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）》（常用法律手冊(cè)）四級(jí)主教材：《企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）》（四級(jí)）三級(jí)主教材：《企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）》（三級(jí)）二級(jí)主教材：《企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）》（二級(jí)）：1）閉卷考試。助理人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格三級(jí)）（1）連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上。（2）取得本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。（4）取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。（3）取得本職業(yè)四級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資 源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。考試形式全部為選擇題，包括單項(xiàng)選擇題和多項(xiàng)選擇題。人力資源管理師（二級(jí)）（具備以下條件之一者）：連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上；本科學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上；（25周歲）人力助師，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上本科學(xué)歷＋人力助師證，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上；碩士學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。對(duì)新崗位的勝任度不能以勝任前任為依據(jù)，應(yīng)重新測(cè)評(píng)，以便錄用適合新崗位的職業(yè)匹配人員晉升程序標(biāo)準(zhǔn)化。重點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：A、減少主觀因素影響，測(cè)量準(zhǔn)確客觀；B、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，便于對(duì)不同人的比較；C、同一測(cè)驗(yàn)可反復(fù)使用2）人事測(cè)量：是心理測(cè)量在技術(shù)在人事管理領(lǐng)域中的應(yīng)用（招聘、安置、考核、晉升、培訓(xùn)等）（二）心理測(cè)驗(yàn)類型按測(cè)驗(yàn)內(nèi)容：1）能力測(cè)驗(yàn)：實(shí)際能力和潛在能力（1）成就測(cè)驗(yàn)：判斷個(gè)人在某方面所表現(xiàn)的實(shí)際能力（2）性向測(cè)驗(yàn)：判斷個(gè)人將來有可能表現(xiàn)出來的潛在能力2）重點(diǎn)人格測(cè)驗(yàn)：性格、氣質(zhì)、興趣、態(tài)度、情緒、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀等，工具：限定答案客觀式自陳量表和不限定答案主觀式投射測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)方式：紙筆、操作、口頭和情境測(cè)驗(yàn)按同時(shí)測(cè)評(píng)人數(shù)：個(gè)人測(cè)驗(yàn)和團(tuán)體測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)?zāi)康模好枋鲂浴⒃\斷性和預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)領(lǐng)域：教育測(cè)驗(yàn)、職業(yè)測(cè)驗(yàn)、臨床測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)解釋：常模參照測(cè)驗(yàn)和標(biāo)準(zhǔn)參照測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)難度：速度測(cè)驗(yàn)、難度測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)要求：選優(yōu)性測(cè)驗(yàn)、典型性測(cè)驗(yàn)（三）心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)信度：穩(wěn)定性或可信性，同一心理測(cè)驗(yàn)中幾次測(cè)量結(jié)果一致性效度：指一個(gè)測(cè)驗(yàn)結(jié)果與被測(cè)驗(yàn)者行為公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之間相關(guān)程度。多倫多大學(xué)伊萬斯、豪斯研究確定結(jié)構(gòu)、關(guān)系構(gòu)成的四種領(lǐng)導(dǎo)行為 重點(diǎn)，多選題（1）指導(dǎo)型（結(jié)構(gòu)維度）：讓下屬明了對(duì)他的期望、完成工作的方法、程序、時(shí)間（2）支持型（關(guān)系維度）：對(duì)下屬親切友好、關(guān)心其需求（3）參與型：與下屬共同磋商，在決策前充分考慮下屬的建議（4）成就導(dǎo)向型：設(shè)定富有挑戰(zhàn)性目標(biāo)，期望下屬充分實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平權(quán)變變量：（1）下屬控制以外的外部環(huán)境因素。高結(jié)構(gòu)與生產(chǎn)效率成正比。達(dá)到組織最佳效果，領(lǐng)導(dǎo)與管理同樣重要；在理想情況下，所有的管理者都應(yīng)當(dāng)是領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別簡(jiǎn)答題（二）經(jīng)理角色分析人際關(guān)系型：履行禮儀性和象征性義務(wù)。坦白、信任、昵稱；開深層玩笑，共同期望假設(shè) 4）融合階段。不僅要研究行為績(jī)效結(jié)果的刺激，還需研究員工學(xué)習(xí)和行為變化、心理結(jié)構(gòu)和認(rèn)知結(jié)構(gòu)以及期望和動(dòng)機(jī)二類起點(diǎn)社會(huì)學(xué)習(xí)理論：班杜拉。分配結(jié)果公平和分配決定方式公平。內(nèi)因指導(dǎo)致行為或時(shí)間的行為者本身可控因素。（1）滿意導(dǎo)致生產(chǎn)率（2）不滿意就離開組織、士氣低落、失誤率、離職率高組織承諾1）定義。使用中間商、數(shù)目（獨(dú)家、廣泛和選擇性分銷）和選擇（目標(biāo)市場(chǎng)、地理、產(chǎn)品、促銷、服務(wù)、儲(chǔ)運(yùn)、財(cái)務(wù)和管理能力等）（四）促銷策略：廣告、人員推銷、營(yíng)業(yè)推銷、宣傳第四章、管理心理與組織行為（6084）第一節(jié) 個(gè)體心理與行為分析 一、一類起點(diǎn)