【正文】 股份公司EVA業(yè)績2）提高本事業(yè)部EVA業(yè)績3）提高具體量化指標(biāo)考核業(yè)績 4）提高評價指標(biāo)考核業(yè)績獎金對EVA業(yè)績的敏感性取決于不同獎金參與人的參數(shù)的設(shè)定。對于總部職能部門的考評，考評思路是類似的。EVA獎金庫鼓勵經(jīng)理人長期的行為改善，保證了只有長期可持續(xù)的改善才會得到報償，并且提供了的類似股東的沒有上限和下限的報酬機(jī)制。對標(biāo)準(zhǔn)差的選擇決定了正態(tài)分布的形狀,也就決定了成績優(yōu)劣的集中程度。））=53C的獎金：150180。)/（20180。個人績效因素（IPF，Individual Performance Factor）的作用是在獎池內(nèi)總獎金既定的情況下，提供總獎金按個人相對表現(xiàn)分配到獎池內(nèi)的個人的依據(jù)。在目標(biāo)獎金既定的前提下，區(qū)間將決定斜率的大小，EVA區(qū)間決定了經(jīng)理人薪酬對于超目標(biāo)的業(yè)績改善和低于目標(biāo)的業(yè)績表現(xiàn)的敏感性，區(qū)間越大，敏感度越小。公司層面的EVA區(qū)間有兩種計算方法：1） 根據(jù)公司歷年EVA數(shù)據(jù)和資本規(guī)模計算。非財務(wù)指標(biāo)的選取應(yīng)該注意：非財務(wù)指標(biāo)的數(shù)量盡可能少，只覆蓋那些EVA指標(biāo)確實未覆蓋，而又必須要求的方面，因為過多的指標(biāo)會降低考核制度的可溝通性。3）取國內(nèi)外競爭對手或行業(yè)平均的歷年EVA業(yè)績和資本規(guī)模，由此推算EI。全部重設(shè)法只認(rèn)可去年實際的合理性，部分重設(shè)法兼顧去年目標(biāo)的合理性。這種變化應(yīng)當(dāng)反映在每年對目標(biāo)獎金的設(shè)定中。EVA激勵模型圖示如下:獎金EVA1．EVA目標(biāo)獎金2．目標(biāo)EVA（基準(zhǔn)EVA+目標(biāo)EVA改善）目標(biāo)獎金為零4．EVA獎金庫3．EVA區(qū)間EVA年度獎金計劃有六個重要參數(shù) – 目標(biāo)獎金、目標(biāo)EVA、權(quán)重、EVA區(qū)間、個人績效因素和EVA獎金庫。由于EVA和獎金相聯(lián)系，又能從經(jīng)濟(jì)上激勵員工考慮收款問題。通過向管理者收取資金成本，EVA鼓勵管理者高效投入資本和利用資產(chǎn)，使管理者可以有效地對債權(quán)人和股東負(fù)責(zé)。EVA的基本計算公式是：EVA = 稅后凈營業(yè)利潤 資本成本其中： 資本成本 = 資本成本率 x 公司使用的全部資本例：稅后凈營業(yè)利潤 150 資本 1,000 資本成本率 x 10%– 資本費用 100= EVA 50資本代表著向投資者籌資（債權(quán)人的貸款部分和股東的股權(quán)投資部分）或利用盈利留存對企業(yè)追加投資的總額。這樣，EVA在收款上量化地明確了什么是‘好的行為’，什么是‘不好的行為’。第二節(jié)：EVA年度獎金計劃EVA年度獎金計劃是使股東和員工們的利益一致，并通過有效、持續(xù)、低成本的激勵模式促進(jìn)股東價值的增值。目標(biāo)獎金是每年一設(shè)的，企業(yè)員工的市場價值一直處于變化中。在年度校準(zhǔn)時，既可用全部重設(shè)法，即取前一年的實際EVA業(yè)績；也可采取部分重設(shè)法，即取上年目標(biāo)和上年實際EVA的算術(shù)平均值。2）在成熟的資本市場上，用最近一年的EVA和相應(yīng)時間的股價推算。定性評價指標(biāo)主要是評分指標(biāo)，下至零分，上至滿分（100），預(yù)期的均值是目標(biāo)評估結(jié)果，實際均值可以在任何分?jǐn)?shù)上，對分布也沒有要求。EVA區(qū)間體現(xiàn)了部門實現(xiàn)目標(biāo)業(yè)績的風(fēng)險性。不過一般而言，穩(wěn)定的、可預(yù)測的產(chǎn)品線對風(fēng)險的應(yīng)抗力較強(qiáng)，我們將設(shè)定較小的區(qū)間而使其“報酬獎金線”較陡峭；變動的、循環(huán)的產(chǎn)品線的波動性較大，我們將設(shè)定較大的區(qū)間而使其“報酬獎金線”相對平緩。則部長進(jìn)行二次分配的主要依據(jù)之一便是個人績效因素。（(20180。+50180。這些差異體現(xiàn)了IPF的調(diào)節(jié)作用IPF是相對評價，它沒有目標(biāo)值，實際數(shù)值的平均值必須在1左右，在分值分配上遵循正態(tài)分布。如果EVA表現(xiàn)不好而造成的負(fù)獎金將沖抵以前年度的獎金庫的正余額，若無可沖抵，則負(fù)獎金將留在獎金庫中，在以后年度沖抵進(jìn)入的獎金，沖抵完后在付出余下的獎金。定性評價指標(biāo)主要是股份公司對各事業(yè)部經(jīng)營總體情況的打分。 （有些部門）的職能履行可以明顯的影響一些量化經(jīng)濟(jì)杠桿—職能部門通過影響這些經(jīng)濟(jì)杠桿來影響總體的價值創(chuàng)造。獎金的發(fā)放可以是一次性的，也可以根據(jù)公司的情況分次發(fā)放。參與者必須明確：其是否獲得獎金和獲得多少獎金都將仰仗于本公司、其所在的部門和其自身工作的努力程度。3. 如果實際業(yè)績未能達(dá)到目標(biāo)EVA水平，獎金如何設(shè)定？如果實際EVA業(yè)績未能達(dá)到目標(biāo)EVA，經(jīng)理人的獎金將低于目標(biāo)獎金。EVA激勵報酬體系的目標(biāo)是是我們?nèi)绾尾拍茏龅酶?，我們?nèi)绾瓮ㄟ^業(yè)績改善和提高來增加價值。其次，就算不考慮目標(biāo)獎金的因素，愿意全力表現(xiàn)的管理人員也未見一定會吃虧。15 / 15