【正文】 間接的福利。在評(píng)估中，由于缺勤、遲到和工作表現(xiàn)不好，常常會(huì)有員工不能得到好的評(píng)估結(jié)果。此外，還要預(yù)測(cè)和分析國(guó)內(nèi)和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的狀況、勞動(dòng)力和人口多樣性的變化以及社會(huì)經(jīng)濟(jì)和組織發(fā)展的趨勢(shì)等方面。根據(jù)舒勒和胡博（Schuler amp。然而改良并不是轉(zhuǎn)型，轉(zhuǎn)型所要改變的是顧客、員工對(duì)組織的根本看法和態(tài)度。 吸引、留住和衡量有能力的優(yōu)秀人才 在這個(gè)不斷變化、全球性的、需要技術(shù)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，尋找、留住優(yōu)秀人才是組織成功的關(guān)鍵，是組織具有競(jìng)爭(zhēng)力的根本。因此，人力資源管理人員有責(zé)任來(lái)重新確定組織中員工的工作，要把通訊基礎(chǔ)設(shè)施變成企業(yè)員工工作環(huán)境中的一個(gè)不斷變革、創(chuàng)造生產(chǎn)力來(lái)源的一個(gè)組成部分，要走在信息的前面，并不斷學(xué)會(huì)借助信息為組織服務(wù)。要獲取軟性能力，組織需要在四個(gè)方向上努力：（1） 建立信心的能力，即組織內(nèi)外的人相信管理者會(huì)按他們所說(shuō)的做并努力維持這種聲譽(yù)；（2）無(wú)隔閡，讓信息和想法能夠垂直、水平以及在組織內(nèi)外暢通地流動(dòng)；（3） 應(yīng)變能力，即在持續(xù)革新方面的靈活性和敏感性；（4）學(xué)習(xí)能力，即取得所希望的變化并加以維持。人們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到增加收入的關(guān)鍵不是用增長(zhǎng)來(lái)替代成本，而是找到有利潤(rùn)地增長(zhǎng)方式，而這種增長(zhǎng)方式都是和今天的人力資源管理密切相聯(lián)的。（二）人力資源管理的挑戰(zhàn)戴維在過(guò)去幾年中為了使自身更具有競(jìng)爭(zhēng)力，許多組織進(jìn)行了重組。在美國(guó)，調(diào)查結(jié)果表明，大約一半的勞動(dòng)力需要或?qū)?lái)需要新的培訓(xùn)或加強(qiáng)在崗培訓(xùn)，以適應(yīng)正在產(chǎn)生的無(wú)數(shù)的職位和技術(shù)變化。此外，來(lái)自全球競(jìng)爭(zhēng)者的壓力也迫使許多企業(yè)停產(chǎn)、采用新的管理方式、提高勞動(dòng)生產(chǎn)力和降低勞動(dòng)成本以使自己變得更具競(jìng)爭(zhēng)力。由于社會(huì)的不斷發(fā)展和變化，人力資源管理面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，人力資源管理在管理活動(dòng)、管理作用和管理職能方面都發(fā)生了或正在發(fā)生著變化。第三節(jié) 變化中的人力資源管理我們是否有理由假設(shè)經(jīng)理（包括人力資源經(jīng)理）在實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益上比在其他方面做得更好呢？還是說(shuō)，人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理與員工共同努力以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和團(tuán)體的最大利益，這才是真正意義上的合伙人關(guān)系。對(duì)組織來(lái)說(shuō)具有戰(zhàn)略意義的許多重要問(wèn)題，如健康保護(hù)、教育等，還沒(méi)有成為人力資源管理的重要方面。從利用的角度看，它包括對(duì)人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和合理使用。作為員工之上學(xué)說(shuō)的信奉者和多元主義的擁護(hù)者，斯托瑞等人認(rèn)為，從本質(zhì)上講，人力資源管理是為了躲避工會(huì)和掩飾管理控制方法的一種復(fù)雜的管理方式。德魯克、巴克等人提出，比爾、萊文（Lewin）和舒勒（Schuler）等人所發(fā)展的人力資源管理概念。三 人力資源管理發(fā)展中有關(guān)問(wèn)題的討論自從彼得人力資源管理政策也被眾多的利益相關(guān)者的利益影響著。圖11 人力資源管理范圍示范圖資料來(lái)源：邁克爾因而，人力資源管理的應(yīng)用領(lǐng)域也更為廣泛。1982年，逖凱（Tichy）、弗布魯姆(Fombrum)和戴瓦納(Devanna)等人最早提出了這一理論。人力資源部和員工之間的關(guān)系也從對(duì)抗和不平等轉(zhuǎn)為協(xié)商一致和平等?，F(xiàn)在人們?cè)絹?lái)越重視包括生態(tài)環(huán)境在內(nèi)的人力資源管理的環(huán)境，以及人力資源的健康保護(hù)和受教育程度。隨后，海勒曼(Henneman)、施瓦伯(Schwab)、弗塞姆(Fossum)和戴爾(Dyer)等人用人事/人力資源管理這一名稱解決了這個(gè)問(wèn)題[⑧] . Henneman, D. Schwab, J. Fossum, amp。在70年代中后期至80年代早期，由于有效的人力資源管理活動(dòng)對(duì)組織的重要性日益增加和組織心理學(xué)、組織行為學(xué)的發(fā)展，人力資源管理再次引起了人們的高度關(guān)注。簡(jiǎn)單地講，就是通過(guò)溝通，使員工確信他們對(duì)組織來(lái)說(shuō)是非常重要的。德魯克和巴克等人的早期人力資源管理理論的分析，使我們看到在20世紀(jì)50年初至60年代初人事管理開(kāi)始向人力資源管理轉(zhuǎn)變，起源于萌芽階段的人力資源管理是從人事管理發(fā)展而來(lái)的，這種轉(zhuǎn)變適應(yīng)了后工業(yè)化時(shí)代經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的要求，因而也是必然的。彼得（3）人力資源管理職能的目標(biāo)不僅是使個(gè)人快樂(lè)，而且要使企業(yè)所有員工能有效地工作和取得最大的發(fā)展機(jī)會(huì)，在最充分可能的范圍內(nèi)，利用他們所有的與工作相關(guān)的技能使工作達(dá)到更高的效率。巴克（ Bakke），一位研究培訓(xùn)和跨學(xué)科工業(yè)關(guān)系的社會(huì)學(xué)家，在1958年發(fā)表了《人力資源功能》一書，詳細(xì)闡述了有關(guān)管理人力資源的問(wèn)題，他是把管理人力資源作為管理的普通職能來(lái)加以討論的。按照德魯克的觀點(diǎn)，當(dāng)時(shí)的人事管理已經(jīng)不能適應(yīng)組織對(duì)員工有效管理的要求，它必須具有所需的專門知識(shí)，要意識(shí)到什么是正確的方法并要加以應(yīng)用。他指出：“和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人”，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人類社會(huì)開(kāi)始進(jìn)入后工業(yè)化社會(huì)。當(dāng)具備這些因素時(shí)，員工沒(méi)有不滿意，但是它們也不會(huì)給員工帶來(lái)滿意。麥格雷戈認(rèn)為Y理論比X理論更符合實(shí)際。組織行為學(xué)對(duì)形成個(gè)體、群體行為的動(dòng)機(jī)和原因的研究促進(jìn)了員工激勵(lì)理論的完善和應(yīng)用。組織行為學(xué)通過(guò)對(duì)個(gè)體、群體以及組織在工作中行為的研究，說(shuō)明它們是如何影響個(gè)體、群體的生產(chǎn)力水平以及生產(chǎn)績(jī)效的。然而，追求良好的人際關(guān)系仍然是組織的一個(gè)重要的目標(biāo)，只是這種管理方法不再成為組織中的主要管理風(fēng)格。其原因主要有以下幾點(diǎn)：（1）這種方法是建立在簡(jiǎn)單組織中人的行為分析基礎(chǔ)之上的，然而“快樂(lè)的員工是一個(gè)好的員工”并未得到事實(shí)的證明。1924年到1932年間，哈佛商學(xué)院的梅奧（Mayo）等人在芝加哥的西方電器公司霍桑工廠開(kāi)展的實(shí)驗(yàn)活動(dòng)，提供了有史以來(lái)最著名的管理研究成果[③] 張一弛編著：《人力資源管理教程》，4頁(yè)，北京：北京大學(xué)出版社，1999。人事管理人員開(kāi)始進(jìn)行時(shí)間和運(yùn)動(dòng)姿勢(shì)及特征的研究，并以此為基礎(chǔ)來(lái)進(jìn)行工作分析，通過(guò)工作分析制定工作說(shuō)明書。（4）管理者與員工在工作和職責(zé)的劃分上幾乎是相等的，管理者把自己比工人更勝任的各種工作都承攬過(guò)來(lái)；而在過(guò)去，幾乎所有的工作和大部分責(zé)任都被推到了員工身上。而科學(xué)管理理論認(rèn)為，所有員工的生產(chǎn)力不可能完全相同。工業(yè)革命在提高了勞動(dòng)專業(yè)化水平和生產(chǎn)力水平的同時(shí)，也對(duì)生產(chǎn)過(guò)程的管理，尤其是對(duì)生產(chǎn)中員工的管理提出了更高的要求，從而出現(xiàn)了專門的管理人員，負(fù)責(zé)對(duì)員工的生產(chǎn)進(jìn)行監(jiān)督和對(duì)與員工有關(guān)的事務(wù)進(jìn)行管理。[①]。 建立人力資本投資制度 1792 完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選拔機(jī)制 1793 制定經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)制度 1804 建立與完善經(jīng)營(yíng)者約束機(jī)制 1815 培育吸引和發(fā)揮科技人才在國(guó)有企業(yè)工作的外部環(huán)境 181（二）企業(yè)行為方面 1822 建立科技人才激勵(lì)機(jī)制 1823 強(qiáng)化人力資本投資 1831 我國(guó)人才市場(chǎng)的形成過(guò)程 1902 人才市場(chǎng)與我國(guó)人才流動(dòng)的特點(diǎn) 194（4）從年齡角度看，人才流動(dòng)的主體由25歲至35歲構(gòu)成 195（二）我國(guó)科技人才的宏觀流動(dòng)態(tài)勢(shì)分析 197（一）我國(guó)的戶籍管理制度 2041 實(shí)行嬰兒落戶隨父隨母自愿的政策； 205（二）目前我國(guó)人才的戶籍管理制度特點(diǎn) 205（一） （一）人力資源管理研究 未建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵(lì)機(jī)制 176（一）轉(zhuǎn)變觀念，提高對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí) 177（二）徹底解決“兩種人”問(wèn)題 178（三）完善企業(yè)的用人機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制 178（一）政府行為方面 178（1） （1）1991年，美國(guó)IBM公司和Tower Perrin咨詢公司聯(lián)合對(duì)全球近3000名高級(jí)人力資源經(jīng)理和首席執(zhí)行官（CEO）進(jìn)行了調(diào)查，其結(jié)果是，70％的人把人力資源管理看作是組織成功的關(guān)鍵，90％以上的人預(yù)計(jì)到2000年人力資源部將成為企業(yè)的一個(gè)重要的部門[①] 《簡(jiǎn)明工商管理大百科全書》，遼寧教育出版社，1998年，243頁(yè)。19世紀(jì)出現(xiàn)的工業(yè)革命高潮產(chǎn)生了大機(jī)器的生產(chǎn)方式，規(guī)模化大生產(chǎn)和裝配線的出現(xiàn)加強(qiáng)了人與機(jī)器的聯(lián)系，大工廠的建立使雇傭員工的數(shù)量急劇增加。在科學(xué)管理理論出現(xiàn)之前，企業(yè)管理員工的最有效方式通常認(rèn)為就是不斷地監(jiān)督和以辭退員工來(lái)進(jìn)行威脅；幾乎所有的企業(yè)都認(rèn)為員工的生產(chǎn)力是相同的，如果員工的生產(chǎn)力不能達(dá)到相同的標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)遭到解雇。（3）與員工齊心合作，以保證一切工作按已形成的科學(xué)原則去做。實(shí)施科學(xué)管理成為人事管理的主要工作。 （二）霍桑實(shí)驗(yàn)和人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)由于科學(xué)管理理論中關(guān)于金錢是激勵(lì)員工和提高員工生產(chǎn)力的唯一因素的理論在實(shí)踐中難以得到證實(shí)，20世紀(jì)30年代的霍桑實(shí)驗(yàn)研究結(jié)果使人事管理從科學(xué)管理轉(zhuǎn)向了對(duì)人際關(guān)系的研究。無(wú)庸質(zhì)疑，人際關(guān)系管理方法的運(yùn)用改進(jìn)了員工的工作環(huán)境，但在提高員工產(chǎn)出和增加員工滿意度上，它只取得了微不足道的成功。從20世紀(jì)50年代開(kāi)始，人際關(guān)系的人事管理方法逐漸衰落，已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)時(shí)的人事管理需要。組織行為學(xué)是和社會(huì)學(xué)、心理學(xué)以及政治學(xué)等密切相關(guān)的學(xué)科，其分支是工業(yè)心理學(xué)（又稱組織心理學(xué)）。[⑤]。一組是“壞”員工的4種假設(shè)即X理論；另一種是“好”員工的4種假設(shè)即Y理論，因而，“好”員工的管理方式和激勵(lì)方式不同于“壞”員工的管理方式與激勵(lì)方式。所以，赫茨伯格把組織政策、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資這樣的因素稱為保健因素。二 人力資源管理的提出在人事管理近半個(gè)世紀(jì)的發(fā)展進(jìn)程中，人事管理理論的研究對(duì)象和人事管理活動(dòng)的實(shí)施對(duì)象都是建立在這樣一個(gè)基礎(chǔ)之上的：就是把組織的員工作為一個(gè)“經(jīng)濟(jì)人”而不是作為一個(gè)“社會(huì)人”來(lái)看待。在討論管理員工及其工作時(shí)，德魯克引入了“人力資源”這一概念。總之，德魯克在這部著作里表達(dá)了對(duì)改進(jìn)員工管理的迫切希望。德魯克提出“人力資源”的概念以后，懷特（2）當(dāng)所謂“真正重要”的職能，如生產(chǎn)和財(cái)務(wù)在平穩(wěn)運(yùn)行和盈利時(shí)，人力資源管理職能的方法已不是新提供的工具，確切地說(shuō)，人力資源管理必須在任何組織活動(dòng)的開(kāi)始就要加以實(shí)施。然而，他的人力資源管理職能理論還是在隨后的年代里被忽視了。通過(guò)對(duì)彼得該理論認(rèn)為，管理人員應(yīng)把員工作為一個(gè)單個(gè)的人，要關(guān)心員工的福利和幸福。美國(guó)管理協(xié)會(huì)也變成了人事經(jīng)理協(xié)會(huì)，它開(kāi)始致力于提高人事經(jīng)理的作用和重要性。然而，關(guān)于這一學(xué)科究竟應(yīng)該稱為人事管理還是人力資源管理的問(wèn)題，他們沒(méi)有給出明確的答案。根據(jù)斯托瑞的理論，人力資源管理的活動(dòng)中心已經(jīng)由國(guó)內(nèi)轉(zhuǎn)向國(guó)外甚至全球。近年來(lái)，人力資源管理人員已經(jīng)從專業(yè)人才變?yōu)橥ú?，每一個(gè)人力資源管理人員都必須掌握多種技能，而在人力資源部門內(nèi)部，出現(xiàn)了不同專業(yè)人員之間相互合作的團(tuán)隊(duì)。這種理論的觀點(diǎn)是和巴克關(guān)于人力資源管理職能與其他管理職能同等重要的觀點(diǎn)不謀而合的。他們指出人力資源管理的研究領(lǐng)域已經(jīng)擴(kuò)展為對(duì)影響組織和員工之間關(guān)系的所有管理決策和活動(dòng)的研究。這些具體要素在人力資源管理政策形成時(shí)扮演著約束的角色，同時(shí)，有可能受人力資源管理政策影響。和傳統(tǒng)人事管理的特征相比較，比爾等人的理論更注重成本效應(yīng)和競(jìng)爭(zhēng)力，甚至把它們看成是人力資源管理僅有的幾個(gè)產(chǎn)出。第一類是由彼得第三類是由英國(guó)管理主義學(xué)派的代表者斯托瑞等人在80年代末提出的。從開(kāi)發(fā)的角度看，它不僅包括人力資源的智力開(kāi)發(fā)，也包括人的思想文化素質(zhì)和道德覺(jué)悟的提高；不僅包括人的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，也包括人的潛力的有效挖掘。（三）人力資源管理的戰(zhàn)略在人力資源管理如何變得更具有戰(zhàn)略性方面也存在不同的看法。薪酬專家能夠從事甄選測(cè)試技術(shù)的開(kāi)發(fā)工作嗎？對(duì)此，學(xué)者們有不同的看法，他們的主要分歧在：人力資源專業(yè)人員是否只需要學(xué)習(xí)有關(guān)人力資源管理方面的知識(shí)而不必需要掌握有關(guān)戰(zhàn)略管理方面的知識(shí)，他們難道只需要學(xué)習(xí)傳統(tǒng)的人事管理技能而可以不了解有關(guān)心理學(xué)方面的知識(shí)嗎？（五）勞資關(guān)系問(wèn)題傳統(tǒng)上員工和管理人員之間是一種對(duì)立的關(guān)系，那么現(xiàn)在是否有可能在他們之間建立一種和諧的關(guān)系模式呢？他們之間有共同點(diǎn)嗎？勞資之間的沖突是否會(huì)一直存在下去？人力資源管理專業(yè)人員是破壞員工的實(shí)際利益的資方合伙人嗎？當(dāng)然，這里所說(shuō)的合伙人的角色對(duì)于人力資源管理來(lái)講，不是指人力資源管理的目的是實(shí)現(xiàn)經(jīng)理的利益，而是指企業(yè)的利益。現(xiàn)代的人力資源管理就是為了保證有效地利用人們的才能實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而進(jìn)行的一種正式的系統(tǒng)設(shè)計(jì)。 勞動(dòng)力的可用性和質(zhì)量問(wèn)題；（3） （3）這種轉(zhuǎn)變已使一些組織不得不減少員工的數(shù)目，而其他一些組織則必須吸引和留住以前他們就需要的具有不同能力的人才。一些調(diào)查研究指出，在許多企業(yè)，雇主可能難以招募到受過(guò)充分教育和培訓(xùn)的員工。同時(shí)，當(dāng)許多具有畢生工作經(jīng)驗(yàn)和技能的老年員工退休時(shí)，人力資源將面臨著重要的挑戰(zhàn)，這種挑戰(zhàn)就是使代替他們的員工必須具有老年員工所擁有的能力和工作行為準(zhǔn)則。在組織的重組中，人力資源管理面臨著解決人員的變化這一重要挑戰(zhàn)。3 3傳統(tǒng)的依靠降低人員成本、流程和其他開(kāi)支來(lái)增加利潤(rùn)的方式已經(jīng)不再適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。軟性的組織能力更難獲取或模仿。個(gè)人對(duì)技術(shù)的應(yīng)用同樣也改變了信息的流動(dòng)和實(shí)用方式。8 8通過(guò)裁員、聯(lián)合和再重組，以使組織降低成本，縮減不盈利的業(yè)務(wù)，通過(guò)質(zhì)量和再造方面的努力來(lái)消除工作過(guò)程中低效的步驟。二 人力資源管理活動(dòng)和職能的變化當(dāng)代人力資源管理的核心是對(duì)組織的貢獻(xiàn)，即如何使組織取得成功、如何使組織更具有競(jìng)爭(zhēng)力。1 1在外部環(huán)境中，一個(gè)重要的考慮是法律方面的要求，法律方面的要求影響著人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)方面。事實(shí)上，人力資源計(jì)劃的這兩個(gè)組織部分是影響整個(gè)組織人員配置、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的主要因素。4 4但是，這項(xiàng)活動(dòng)必須由人力資源管理人員和直線經(jīng)理通過(guò)對(duì)績(jī)效評(píng)估信息的收集和利用來(lái)共同完成。在許多組織中，員工薪酬還包括很多其他福利。同時(shí)，隨著員工權(quán)利的增加，組織在做出與員工有關(guān)的決策時(shí)（如解雇、開(kāi)除或是降級(jí)），一定要非常小心。但是，當(dāng)組織的機(jī)構(gòu)發(fā)生變化后，它也必然會(huì)對(duì)人力資源管理產(chǎn)生影響，也會(huì)使人力資源管理的職能發(fā)生變化。關(guān)于這種新的組織結(jié)構(gòu)，彼得管理人力資源不再是人力資源管理人員的唯一職責(zé)，而是組織中所有管理人員的職責(zé)，包括從首席執(zhí)行官、高層經(jīng)理到人力資源經(jīng)理和各個(gè)層次的直線經(jīng)理?！盵14] 沃爾里奇：《人力資源教程》，27頁(yè)，北京：新華出版社，2000。人力資源管理的戰(zhàn)略性角色，主要集中于把人力資源管理的戰(zhàn)略和行為與組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)。組織的轉(zhuǎn)型是指組織內(nèi)部基層文化的變化，作為承擔(dān)管理轉(zhuǎn)型與變化角色的人力資源管理，在實(shí)施轉(zhuǎn)型