【正文】 人力資源管理的戰(zhàn)略性角色，主要集中于把人力資源管理的戰(zhàn)略和行為與組織的經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來。管理人力資源不再是人力資源管理人員的唯一職責，而是組織中所有管理人員的職責，包括從首席執(zhí)行官、高層經(jīng)理到人力資源經(jīng)理和各個層次的直線經(jīng)理。但是，當組織的機構(gòu)發(fā)生變化后，它也必然會對人力資源管理產(chǎn)生影響，也會使人力資源管理的職能發(fā)生變化。在許多組織中，員工薪酬還包括很多其他福利。4 4在外部環(huán)境中，一個重要的考慮是法律方面的要求，法律方面的要求影響著人力資源管理活動的各個方面。二 人力資源管理活動和職能的變化當代人力資源管理的核心是對組織的貢獻，即如何使組織取得成功、如何使組織更具有競爭力。8 8個人對技術(shù)的應用同樣也改變了信息的流動和實用方式。3 3同時，當許多具有畢生工作經(jīng)驗和技能的老年員工退休時，人力資源將面臨著重要的挑戰(zhàn)，這種挑戰(zhàn)就是使代替他們的員工必須具有老年員工所擁有的能力和工作行為準則。這種轉(zhuǎn)變已使一些組織不得不減少員工的數(shù)目，而其他一些組織則必須吸引和留住以前他們就需要的具有不同能力的人才。現(xiàn)代的人力資源管理就是為了保證有效地利用人們的才能實現(xiàn)組織的目標而進行的一種正式的系統(tǒng)設計。薪酬專家能夠從事甄選測試技術(shù)的開發(fā)工作嗎？對此，學者們有不同的看法，他們的主要分歧在：人力資源專業(yè)人員是否只需要學習有關(guān)人力資源管理方面的知識而不必需要掌握有關(guān)戰(zhàn)略管理方面的知識，他們難道只需要學習傳統(tǒng)的人事管理技能而可以不了解有關(guān)心理學方面的知識嗎？（五）勞資關(guān)系問題傳統(tǒng)上員工和管理人員之間是一種對立的關(guān)系，那么現(xiàn)在是否有可能在他們之間建立一種和諧的關(guān)系模式呢？他們之間有共同點嗎？勞資之間的沖突是否會一直存在下去？人力資源管理專業(yè)人員是破壞員工的實際利益的資方合伙人嗎？當然，這里所說的合伙人的角色對于人力資源管理來講，不是指人力資源管理的目的是實現(xiàn)經(jīng)理的利益，而是指企業(yè)的利益。從開發(fā)的角度看，它不僅包括人力資源的智力開發(fā)，也包括人的思想文化素質(zhì)和道德覺悟的提高；不僅包括人的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，也包括人的潛力的有效挖掘。第一類是由彼得這些具體要素在人力資源管理政策形成時扮演著約束的角色，同時，有可能受人力資源管理政策影響。這種理論的觀點是和巴克關(guān)于人力資源管理職能與其他管理職能同等重要的觀點不謀而合的。根據(jù)斯托瑞的理論，人力資源管理的活動中心已經(jīng)由國內(nèi)轉(zhuǎn)向國外甚至全球。美國管理協(xié)會也變成了人事經(jīng)理協(xié)會，它開始致力于提高人事經(jīng)理的作用和重要性。通過對彼得（2）當所謂“真正重要”的職能，如生產(chǎn)和財務在平穩(wěn)運行和盈利時，人力資源管理職能的方法已不是新提供的工具，確切地說，人力資源管理必須在任何組織活動的開始就要加以實施?？傊?，德魯克在這部著作里表達了對改進員工管理的迫切希望。二 人力資源管理的提出在人事管理近半個世紀的發(fā)展進程中，人事管理理論的研究對象和人事管理活動的實施對象都是建立在這樣一個基礎之上的：就是把組織的員工作為一個“經(jīng)濟人”而不是作為一個“社會人”來看待。一組是“壞”員工的4種假設即X理論；另一種是“好”員工的4種假設即Y理論，因而，“好”員工的管理方式和激勵方式不同于“壞”員工的管理方式與激勵方式。組織行為學是和社會學、心理學以及政治學等密切相關(guān)的學科，其分支是工業(yè)心理學（又稱組織心理學）。無庸質(zhì)疑，人際關(guān)系管理方法的運用改進了員工的工作環(huán)境，但在提高員工產(chǎn)出和增加員工滿意度上，它只取得了微不足道的成功。實施科學管理成為人事管理的主要工作。在科學管理理論出現(xiàn)之前，企業(yè)管理員工的最有效方式通常認為就是不斷地監(jiān)督和以辭退員工來進行威脅；幾乎所有的企業(yè)都認為員工的生產(chǎn)力是相同的，如果員工的生產(chǎn)力不能達到相同的標準，就會遭到解雇。1991年，美國IBM公司和Tower Perrin咨詢公司聯(lián)合對全球近3000名高級人力資源經(jīng)理和首席執(zhí)行官（CEO）進行了調(diào)查，其結(jié)果是，70％的人把人力資源管理看作是組織成功的關(guān)鍵，90％以上的人預計到2000年人力資源部將成為企業(yè)的一個重要的部門[①] 《簡明工商管理大百科全書》，遼寧教育出版社，1998年，243頁。 未建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵機制 176（一）轉(zhuǎn)變觀念，提高對人力資源重要性的認識 177（二）徹底解決“兩種人”問題 178（三）完善企業(yè)的用人機制、激勵機制和約束機制 178（一）政府行為方面 178（1） （1）[①]。而科學管理理論認為，所有員工的生產(chǎn)力不可能完全相同。人事管理人員開始進行時間和運動姿勢及特征的研究，并以此為基礎來進行工作分析，通過工作分析制定工作說明書。其原因主要有以下幾點：（1）這種方法是建立在簡單組織中人的行為分析基礎之上的，然而“快樂的員工是一個好的員工”并未得到事實的證明。組織行為學通過對個體、群體以及組織在工作中行為的研究，說明它們是如何影響個體、群體的生產(chǎn)力水平以及生產(chǎn)績效的。麥格雷戈認為Y理論比X理論更符合實際。隨著科學技術(shù)的發(fā)展，人類社會開始進入后工業(yè)化社會。按照德魯克的觀點，當時的人事管理已經(jīng)不能適應組織對員工有效管理的要求，它必須具有所需的專門知識，要意識到什么是正確的方法并要加以應用。（3）人力資源管理職能的目標不僅是使個人快樂，而且要使企業(yè)所有員工能有效地工作和取得最大的發(fā)展機會，在最充分可能的范圍內(nèi)，利用他們所有的與工作相關(guān)的技能使工作達到更高的效率。德魯克和巴克等人的早期人力資源管理理論的分析，使我們看到在20世紀50年初至60年代初人事管理開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變，起源于萌芽階段的人力資源管理是從人事管理發(fā)展而來的，這種轉(zhuǎn)變適應了后工業(yè)化時代經(jīng)濟和社會發(fā)展的要求，因而也是必然的。在70年代中后期至80年代早期，由于有效的人力資源管理活動對組織的重要性日益增加和組織心理學、組織行為學的發(fā)展，人力資源管理再次引起了人們的高度關(guān)注。現(xiàn)在人們越來越重視包括生態(tài)環(huán)境在內(nèi)的人力資源管理的環(huán)境，以及人力資源的健康保護和受教育程度。1982年，逖凱（Tichy）、弗布魯姆(Fombrum)和戴瓦納(Devanna)等人最早提出了這一理論。人力資源管理政策也被眾多的利益相關(guān)者的利益影響著。德魯克、巴克等人提出，比爾、萊文（Lewin）和舒勒（Schuler）等人所發(fā)展的人力資源管理概念。從利用的角度看，它包括對人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和合理使用。我們是否有理由假設經(jīng)理（包括人力資源經(jīng)理）在實現(xiàn)企業(yè)利益上比在其他方面做得更好呢？還是說，人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理與員工共同努力以實現(xiàn)企業(yè)和團體的最大利益，這才是真正意義上的合伙人關(guān)系。由于社會的不斷發(fā)展和變化，人力資源管理面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，人力資源管理在管理活動、管理作用和管理職能方面都發(fā)生了或正在發(fā)生著變化。此外，來自全球競爭者的壓力也迫使許多企業(yè)停產(chǎn)、采用新的管理方式、提高勞動生產(chǎn)力和降低勞動成本以使自己變得更具競爭力。在過去幾年中為了使自身更具有競爭力，許多組織進行了重組。因此，人力資源管理人員有責任來重新確定組織中員工的工作，要把通訊基礎設施變成企業(yè)員工工作環(huán)境中的一個不斷變革、創(chuàng)造生產(chǎn)力來源的一個組成部分，要走在信息的前面，并不斷學會借助信息為組織服務。根據(jù)舒勒和胡博（Schuler amp。此外，還要預測和分析國內(nèi)和國際競爭對手的狀況、勞動力和人口多樣性的變化以及社會經(jīng)濟和組織發(fā)展的趨勢等方面。員工薪酬活動主要有：管理直接的薪酬，提高以績效評估為基礎的工資以及管理間接的福利。任何一個時代都有符合時代需要的組織結(jié)構(gòu)，以維持組織的正常運轉(zhuǎn)。2 人力資源管理角色的變化對人力資源管理職能的影響在今天的組織里，組織的成功與績效越來越依賴于人力資源的有效管理，人力資源已經(jīng)從一個組織的成本中心變成了組織的利潤和產(chǎn)出中心。通過有效的人力資源管理來提高組織實施戰(zhàn)略的能力，把組織的事業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力資源管理活動，并通過人力資源管理活動所提供的有效產(chǎn)出來幫助組織實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。該圖基本反應了人力資源管理的四個主要角色：管理戰(zhàn)略性人力資源；管理組織的機制結(jié)構(gòu)；管理員工的貢獻程度；管理轉(zhuǎn)型與變化。人力資源管理的職能更傾向于為員工提供有限的晉升途徑、水平晉升和直接為員工設計職業(yè)生涯，授權(quán)的擴大使人力資源管理人員能和員工一起分擔組織的職責，概括性的工作描述代替了詳細的工作描述，薪酬系統(tǒng)的設立更多地從強調(diào)員工個體到強調(diào)工作團隊的績效，人力資源開發(fā)和培訓更趨于通用性和靈活性，人力資源信息已為工作團隊所共享。1 組織結(jié)構(gòu)的變化對人力資源管理職能的影響人力資源管理的基本職能之一就是管理組織的機構(gòu)。7 7盡管根據(jù)工作績效來確定其工作報酬可以起到激勵員工的作用，但是我們常常還是根據(jù)工作崗位的價值來確定報酬。通常的甄選過程包括：獲取申請表格和個人簡歷、面試、審核各種學歷證明、工作經(jīng)歷和推薦信以及組織各種形式的考試。 預測、分析和計劃成功的人力資源管理依賴于對組織內(nèi)部和外部環(huán)境的預測和分析以及人力資源計劃的制定。人力資源環(huán)境和人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)，要求人力資源管理的理論與實踐必須適應這一挑戰(zhàn)，而人力資源管理所面臨的這一挑戰(zhàn)在客觀上也使人力資源管理的活動、管理作用和管理職能發(fā)生變化。因而，當代人力資源管理的一項重要任務就是尋找、發(fā)現(xiàn)和使用這樣一種衡量智力資本的方法。通訊基礎設施的發(fā)展使世界更小、更近、更快了。從價值鏈的觀點出發(fā)，通過人力資源管理的培訓工作把員工、供給者和顧客形成一個價值鏈團隊。而解決這一問題的方式是使用非全時員工和靈活的員工聘用方法。經(jīng)濟變化使聘用和就業(yè)的方式發(fā)生了改變，其中一個主要的變化是許多行業(yè)從傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)向服務業(yè)、電信業(yè)和信息業(yè)。在這之前，無論是人事管理還是后來的人力資源管理，都沒有象今天這樣對組織的發(fā)展和生存具有如此重要的作用。（四）員工技能多樣化如果人力資源專業(yè)人員需要進一步培訓或掌握一定的科學技術(shù)知識，那么，如果僅僅在有限的范圍或?qū)嵺`上進行培訓，是否就能達到目的以提高他們的效率?？傊?，筆者認為，所謂人力資源管理，主要指的是對人力――這一特殊的資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學管理。（一）關(guān)于人力資源管理的定義我們通過對人力資源管理理論發(fā)展歷程的追溯和分析，將有關(guān)人力資源管理的定義總結(jié)成為三類。從圖11可以看出，比爾所說的人力資源管理政策有兩個主要的影響因素：具體情況要素和利益相關(guān)者的利益。為了建立這種一般理論，他們提出把人力資源管理和組織的戰(zhàn)略計劃作為一個整體來加以考慮，這個戰(zhàn)略計劃的目的是提高組織的績效，人力資源管理則成為這一計劃中的一個重要組成部分。他把這27個不同點又分為3大類：信念和假設、戰(zhàn)略領(lǐng)域以及重要程度[⑨] J. Sorey：Developments in the Management of Human Resource, London: Blackwell, 1992.[⑨]。在書中，達特尼克強調(diào)了員工的需求、興趣、期望與組織目標之間的一致性，以及“在組織中，人是最重要的資源”的觀點。他們把“人力資源的管理”看成是比人事管理更廣泛和更全面的一個概念。因此，巴克從以下七個方面說明為什么人力資源管理職能超出了人事或工業(yè)關(guān)系經(jīng)理的工作范圍① E. W. Bakke：The Human Resources Function, 198200頁, New Haven: Yale Labor Management Center, 1958.：（1）人力資源管理職能并不是一個特殊的職能，它必須適應一定的標準，這個標準就是“理解、保持、開發(fā)、雇傭或有效地利用以及使這些資源成為整個工作的一個整體…”。他指出了當時人事管理中的三個基本的錯誤概念：1認為員工不想工作的假設；2忽視對員工及其工作的管理，把人事管理作為專業(yè)人員的工作而不是經(jīng)理的工作；3把人事管理活動看成是“救火隊的工作”，是“消除麻煩的工作”，而不是積極的和建設性的活動。進入20世紀70年代以后，組織行為學中的激勵理論有了很大的發(fā)展，產(chǎn)生了一些當代激勵理論，如奧德佛（Alderfer）的ERG理論、麥克里蘭（McClelland）的成就動機理論、認知評價理論、布羅德沃特（Broadwater）的目標設置理論、強化理論、亞當斯（Adams）的公平理論和弗羅姆（Vroom）的期望理論，它們都有一個共同的特點：每一個理論都有相當確鑿的支持性實際材料，因而它們對人事管理的影響是多方面的，并且已經(jīng)被廣泛應用到人力資源管理理論與實踐中。麥格雷戈的X、Y理論對人性的觀點是建立在一組特定的假設基礎上的[⑥] Mcgregor, D.：The Human Side of Enterprise, New York: McGrawHill, 1960.[⑥]。[④]。培訓主管、強調(diào)對員工的關(guān)心和支持、增強員工和管理人員之間的溝通等人事管理的新方法被很多企業(yè)所采用，人事管理人員負責設計和實施上述的各項方案，人事管理的職能被極大地豐富了。一般說來，這一時期人事管理的主要目的是激勵、控制和提高員工尤其是新員工的勞動生產(chǎn)力水平。它對人事管理產(chǎn)生了重大的影響，引起了人事管理理論和實踐上的一次革命。有效的人力資源管理已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的關(guān)鍵。在管理學領(lǐng)域，人力資源管理已經(jīng)發(fā)展成為一門重要的學科，這更引起了學術(shù)界越來越多的關(guān)注。泰勒、弗蘭克（Frank）、莉莉安在員工招聘和選擇中，開始考慮員工的體力、腦力和工作相匹配的問題，生理和心理測試逐漸成為員工招聘的一種輔助手段。（2）這種方法沒有考慮到個體的差異性。組織行為學的發(fā)展使人事管理中對個體的研究與管理擴展到了對群體與組織的整體研究與管理，人事管理的實踐也為此發(fā)生了很大的變化。因此，他提出了一些促進員工工作動機的方法，如參與決策過程，提供有責任性和挑戰(zhàn)性的工作，建立融洽的群體關(guān)系等。在后工業(yè)化社會中，組織中員工的素質(zhì)和需求發(fā)生了變化，具有相當知識基礎和技能的員工大量出現(xiàn)，經(jīng)濟需求不再成為人們的唯一需求，員工在組織中的人性地位發(fā)生了變化。彼得（4）人力資源管理職能不僅包括和人事勞動相關(guān)的薪酬和福利，還包括企業(yè)中人們之間的工作關(guān)系。雖然，早期的人力資源管理理論僅僅從人事管理職能和管理活動的變化來闡述人力資源管理，但它畢竟將人事管理理論推到了一個全新的發(fā)展階段——人力資源管理。這一時