【正文】 年 月 日說(shuō)明：關(guān)于能力考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)請(qǐng)查閱《BIAD 考核管理制度 》中附表2：《中層干部能力考評(píng)指標(biāo)定義表》15 / 28表 45 一般員工能力評(píng)分表考核期間： 年 月 至 年 月 被考核員工指標(biāo)序號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重1 理解能力 20%2 溝通能力 20%3 解決問(wèn)題能力 20%4 業(yè)務(wù)執(zhí)行能力 20%5 知識(shí)能力 20%年度能力考核評(píng)分簽字 考核人： 年 月 日說(shuō)明：關(guān)于能力考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)請(qǐng)查閱《BIAD 考核管理制度 》中附表 3：《一般員工能力考評(píng)指標(biāo)定義表》16 / 28表 47 部門(mén)考核年度綜合表（此表用于確定部門(mén)年度考核系數(shù)）考核期間： 年 月 至 年 月序號(hào) 部門(mén)第 1 季度考核評(píng)分（A i1）第 2 季度考核評(píng)分（A i2）第 3 季度考核評(píng)分（A i3）第 4 季度考核評(píng)分（A i4）年度考核評(píng)分（H i）年度考核排序名次12345...17 / 28表 48 中層干部考核年度綜合表（結(jié)果用于確定中層個(gè)人年度評(píng)定考核系數(shù)和積分累進(jìn)器加分）考核期間： 年 月 至 年 月序號(hào) 姓名部門(mén)年度考核系數(shù)（I i）個(gè)人年度考核系數(shù)（G i）個(gè)人年度評(píng)定系數(shù)（J i=IiGi）個(gè)人年度評(píng)定系數(shù)排序名次積分累進(jìn)器加分值 備注12345678910…18 / 28表 49 員工考核年度綜合表（結(jié)果用于確定員工年度綜合考核系數(shù)和積分累進(jìn)器加分）考核期間： 年 月 至 年 月序號(hào) 姓名部門(mén)年度考核系數(shù)（I i）個(gè)人年度考核系數(shù)（G i）個(gè)人年度評(píng)定系數(shù)（J i=IiGi）個(gè)人年度評(píng)定系數(shù)排序名次積分累進(jìn)器加分值 備注12345678910…19 / 28第四章 申訴及其處理第九條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部申訴，院長(zhǎng)辦公會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。（二） 申訴處理答復(fù)黨群工作部/人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)院長(zhǎng)辦公會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。接受任務(wù)后能及時(shí)有效地予以處理，遇到難關(guān),能堅(jiān)持不懈地完成任務(wù)，經(jīng)常檢查確認(rèn)日程計(jì)劃，基本能夠按時(shí)完成。獨(dú)立完成任務(wù)有困難，需要他人協(xié)助，工作計(jì)劃執(zhí)行情況不理想。外地人員申訴的處理時(shí)限可根據(jù)實(shí)際情況作相應(yīng)調(diào)整。第十條 提交申訴員工以書(shū)面形式向人力資源部提交申訴書(shū)。b. 年度考核系數(shù)是員工的工資等級(jí)、職務(wù)/級(jí)別升降的重要依據(jù)。季度考核評(píng)分除以 100，即得員工的“個(gè)人季度考核系數(shù)” ，員工“個(gè)人季度考核系數(shù)”是員工季度績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)。3．考核周期a．季度考核在季度結(jié)束后 5 日內(nèi)完成b．元月 15 日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。（一）季度考核1．考核維度a．任務(wù)績(jī)效正職的任務(wù)績(jī)效取部門(mén)的任務(wù)績(jī)效考核結(jié)果；副職的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)根據(jù)該崗位主要職責(zé)確定，再按照考核指標(biāo)的相對(duì)重要性確定不同的權(quán)重；由正職和院領(lǐng)導(dǎo)共同打分。3．考核周期a．季度考核在季度結(jié)束后 5 日內(nèi)完成4．考核結(jié)果及其應(yīng)用以上任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的加權(quán)平均分值即為被考核部門(mén)的季度考核分值。（五） 各職能部門(mén)正職負(fù)責(zé)以下事項(xiàng)：1. 負(fù)責(zé)本部門(mén)或本業(yè)務(wù)單元考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2. 配合黨群工作部/人力資源部（戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)部）協(xié)調(diào)、處理本部門(mén)關(guān)于考核工作的申訴；3. 負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；4. 負(fù)責(zé)幫助本部門(mén)員工制定工作計(jì)劃并確定考核標(biāo)準(zhǔn)；5. 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分；6. 負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；7. 履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)該由部門(mén)正職履行的職責(zé)。第三條 考核原則：1. 戰(zhàn)略一致性：著眼于推動(dòng) BIAD 戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)2. 績(jī)效導(dǎo)向性：清晰地將業(yè)績(jī)表現(xiàn)與激勵(lì)機(jī)制薪酬相結(jié)合。第二條 考核目的1. 基于未來(lái)持續(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)地改進(jìn)工作；2. 建立良好的院價(jià)值評(píng)價(jià)體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)評(píng)估價(jià)值，合理分配價(jià)值，從而驅(qū)動(dòng)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)；3. 通過(guò)客觀(guān)評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升院整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)院發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；4. 通過(guò)績(jī)效管理促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。（四） 財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)提供績(jī)效考核工作的相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)。2．考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效占總考核的 80%，周邊績(jī)效占 20%。部門(mén)正副職考核分季度考核和年度考核。2．考核權(quán)重年度任務(wù)績(jī)效占 60%，周邊績(jī)效 20%，管理績(jī)效占 10%，能力考核占10%。強(qiáng)制分布結(jié)果如下：考核結(jié)果系數(shù)排名（高到低）優(yōu)秀 A 良好 B 稱(chēng)職 C 基本稱(chēng)職 D 不稱(chēng)職 E比例 10% 15% 50% 20% 5%積分累進(jìn)器加分值 6 3 2 0 3然后按照排名獎(jiǎng)勵(lì)或處罰進(jìn)入個(gè)人積分累進(jìn)器，決定工資的升降，具體辦8 / 28法詳見(jiàn)《BIAD 薪酬福利管理制度》 。3．考核時(shí)間a．季度考核在季度結(jié)束后 5 日內(nèi)完成4．考核結(jié)果及其應(yīng)用以上三個(gè)維度的評(píng)分加權(quán)平均后，得員工的”季度考核評(píng)分” ，相關(guān)考核表見(jiàn)附件。具體計(jì)算方法詳見(jiàn)《BIAD 薪酬福利管理制度》 。人力資源部是考核領(lǐng)導(dǎo)小組的日常辦公機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。院長(zhǎng)辦公會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。接受任務(wù)后能及時(shí)予以處理，但遇到難關(guān)后需要協(xié)助,工作只有部分能夠按照計(jì)劃完