長城須崎鑄造有公司量化績效考核制度規(guī)定(更新版)
【正文】 擾了生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行，破壞了干部同員工、員工同員工之間的良好關(guān)系。合資以來，克服了亞洲金融危機嚴(yán)重影響（特別是199 1999 年），主要經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)以平均大于 25%速度增長，累計實現(xiàn)利潤 5200萬元，創(chuàng)匯5600 多萬美元。從此，企業(yè)發(fā)展進(jìn)入了一個嶄新階段。 以往對人、部門的評價考核依賴于兩個方面，即：領(lǐng)導(dǎo)的決定和民主評議，他存在著諸多弊端：一是領(lǐng)導(dǎo)的主觀臆斷性的存在造成結(jié)果的不真實，使員工的努力朝著討好上級的方向發(fā)展；二是員工評議的片面性和不負(fù)責(zé)任造成結(jié)果出現(xiàn)大的偏差，嚴(yán)重 挫傷優(yōu)秀員工的工作積極性，且使員工之間的矛盾加大，產(chǎn)生不必要的內(nèi)耗；三是先進(jìn)者的優(yōu)點和落后者缺點不明確，對以后工作激勵作用減弱；四是運作的復(fù)雜性浪費領(lǐng)導(dǎo)的大量精力。 C：年終評價 分為四類人員：一般管理人員、技術(shù)工人（日常表現(xiàn)評價分 +經(jīng)核定的自我總結(jié)分）；工程技術(shù)人員（日常表現(xiàn)評價分 +經(jīng)核定的自我總結(jié)分 +專家評價分 +培訓(xùn)分）；科長（日常表現(xiàn)評價分+經(jīng)核定的自我總結(jié)分 +專家評價分 +培訓(xùn)評價分 +《管理手冊》評價分）；中層管理者（專家評價分 +培訓(xùn)評價分 +《管理手冊》評價分 +領(lǐng)導(dǎo)評價分 +單位工作績效年終評價分 評價的主要方法：由人 事保衛(wèi)部負(fù)責(zé)組織有關(guān)部門及人員對公司所屬各單位整體工作績效、《管理手冊》及對每一位中層管理者、科長、工程技術(shù)人員進(jìn)行專家評價打分（建立“中層管理者、科長、技術(shù)人員年度評價表”）和年度培訓(xùn)綜合評價考核，組織對每一位中層管理者進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)評價打分，并對以上評價結(jié)果按同崗位（或相似崗位）類比法排定等級，按各占 5— 10%、 10— 15%、 50%、 20— 25%、 5— 10%的原則比例對全體員工作出最終評價，分出：優(yōu)秀、良好、中、差等五個等級。如生產(chǎn)方面生產(chǎn)部每入庫拖期一件罰款 50元；質(zhì)量方面鑄造工廠廢品率每降（超）一個百分點，工廠質(zhì)量指標(biāo)資金總額上（下）浮 50%；財務(wù)方面工廠收益按實際盈 利（虧損）金額獎勵（扣罰） 30%（ 70%）等。三 、“量化”評價結(jié)果的應(yīng)用──考核“發(fā)動機” 通過“量化”評價，每個員工、每個部門都能明確自己表現(xiàn)所處的位置，應(yīng)向何方向努力，可受到何種獎勵和處罰。 生產(chǎn)經(jīng)營活動的過程是很復(fù)雜的，如果對每一過程和結(jié)果的分解、確定和量化，就會使復(fù)雜的過程變得簡單化，通過分項目標(biāo)的實現(xiàn)，就會使整個目標(biāo)實現(xiàn)的可能性轉(zhuǎn)化為必然性。如質(zhì)量政策方面導(dǎo)向： 99 年 2 月份，一鑄造工廠因廢品率嚴(yán)重超標(biāo)罰款近 40萬元（全工廠共 180人，人均損失 20xx 多元），每人只能發(fā) 150元生活費，這引起全工 廠員工思想的極大震動，利益的損失教育了員工，責(zé)任者及時糾正，服務(wù)人員也提高了工作質(zhì)量，從而形成人人關(guān)心質(zhì)量（包括輔助工人），人人監(jiān)督質(zhì)量的良好風(fēng)氣， 3— 8月份該鑄造工廠因質(zhì)量獲獎 20 多萬元。 第四是通過大力度的獎罰制度，有力地促進(jìn)了評價工作的順利進(jìn)行和
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1