【正文】 快樂(lè)指數(shù)的 4 倍，所以在對(duì)員工進(jìn)行管理工作時(shí)要學(xué)會(huì)盡量降低痛苦指數(shù)，如果痛苦指數(shù)是 4 倍，那么他就會(huì)發(fā)揮 4 倍效應(yīng)，同時(shí)也會(huì)發(fā)生 4 倍傳播，產(chǎn)生 4 倍不利于公司發(fā)展的影響。 部門(mén)經(jīng)理與ＨＲ的相關(guān)問(wèn)題 人力資源部經(jīng)理往往與部門(mén)經(jīng)理辭退員工的標(biāo)準(zhǔn)不一樣，在進(jìn)行溝通時(shí)，一般情況下部門(mén)經(jīng)理會(huì)對(duì)人力資源部經(jīng) 理說(shuō)：“我要把這名員工辭掉，具體怎么辭是你們的事”，因?yàn)閱T工確確實(shí)實(shí)在部門(mén)經(jīng)理的手下上班，他的市場(chǎng)工作是由部門(mén)經(jīng)理來(lái)監(jiān)督的。 為了預(yù)防以上現(xiàn)象的發(fā)生，公司要做好相關(guān)的人力資源方面的基礎(chǔ)工作，具體包括三項(xiàng)內(nèi)容：①崗位描述；②員工手冊(cè)，員工手冊(cè)又包括：人事、行政、財(cái)務(wù)、保密等各方面的制度；③員工的合同。負(fù)效益包括經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。 為加強(qiáng)對(duì)該項(xiàng)目的管理，Ａ公司又從香港聘請(qǐng)了一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)理，負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目的管理工作，由于沒(méi)有中國(guó)大陸的管理經(jīng)驗(yàn)，工程師小朱不適應(yīng)新 的管理方式，加上有另外一家同業(yè)公司愿意替小朱付出培訓(xùn)賠償費(fèi)用，并以 3 倍的薪酬聘請(qǐng)小朱，小朱決定提出辭職申請(qǐng)。這樣一來(lái)就會(huì)給公司造成巨大的保密成本方面的經(jīng)濟(jì)損失。因?yàn)樵谶@類企業(yè)中很容易發(fā)生事故，當(dāng)員工處于怠工期，心不在焉很容易造成事故，這樣會(huì)給他個(gè)人以及公司都將帶來(lái)不應(yīng)有的直接或間接的損失；員工怠工了，質(zhì)量自 然會(huì)下降，數(shù)量也會(huì)自然下降。 這件事情的發(fā)生給公司帶來(lái)的不僅是人力資本的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，而且還牽扯到了公司的心理安全問(wèn)題，面對(duì)這樣的問(wèn)題，你認(rèn)為公司主要需要考慮員工的哪些成本？ 見(jiàn)參考答案 2－ 1 7 怠工成本 一般來(lái)說(shuō)，當(dāng)部門(mén)經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理形成了一個(gè)共同的決定要解雇一名員工時(shí)，雖然正式行動(dòng)會(huì)在三個(gè)月之后，其實(shí)三個(gè)月之前你的面部表情已經(jīng)告訴這名員工，當(dāng)員工感覺(jué)到自己即將被解雇時(shí)，首先的反應(yīng)就是怠工。所以，人力資源的從業(yè)人士在解決員工辭退問(wèn)題時(shí)一定要妥善地考慮到部門(mén)的、自身的、公司領(lǐng)導(dǎo)的以及公司的運(yùn)營(yíng)安全。 【舉例】 如果你準(zhǔn)備解雇一位未婚先孕的員工，很可能會(huì)引起下述許多相關(guān)的法律問(wèn)題：①《勞動(dòng)法》規(guī)定懷孕的員工不能被解雇，而且懷孕員工在哺乳期也是不能被解雇的；②我國(guó)的《計(jì)劃生育法》沒(méi)有規(guī)定員工因?yàn)榉欠☉言幸欢ㄒ唤夤?，如果這位員工還想繼續(xù)妊娠，她可能受到經(jīng)濟(jì)處罰和行政處罰。隨著人力資本理論的產(chǎn)生，對(duì)企業(yè)而言，員工關(guān)系管理的哲學(xué)基礎(chǔ)也相應(yīng)的不斷地得到了發(fā)展。正如一句俗話所說(shuō)“一山不能容二虎”，企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)，要盡量使團(tuán)隊(duì)人力資本的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技巧構(gòu)成三角形的技術(shù)和管理技能的搭配。 ◆獨(dú)有性和附屬性 當(dāng)人們有現(xiàn)金資本時(shí)，可以把它存到銀行里，可以用它買股票，可是當(dāng)你有員工時(shí)，你卻不能把它存在銀行里，因?yàn)閱T工的智力資產(chǎn)在一定程度上是屬于他獨(dú)有的，所以經(jīng)常有“人在曹營(yíng)心在漢”的情況，員工可以隨時(shí)把他的智力資產(chǎn)帶走。 3．人力資本注冊(cè) 2020 年末，上海市和江蘇省相繼出臺(tái)政策，允許人力資本作價(jià)入股，直接參與企業(yè)的投資、注冊(cè)和經(jīng)營(yíng)。 資本是能帶來(lái)剩余價(jià)值的資產(chǎn)。 1960 年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多公司之所以付出工資和比較高額的薪酬福利聘請(qǐng)員工，是因?yàn)樗朐谡麄€(gè)生產(chǎn)流通過(guò)程中，通過(guò)對(duì)人的投入取得剩余價(jià)值。對(duì)于他第一個(gè)月的工作業(yè)績(jī)，公司通過(guò)成本核算之后，發(fā)現(xiàn)他能給公司帶來(lái)的利潤(rùn)只有 1， 500 元。如果想增加員工對(duì)公司的價(jià)值，提高為公司所帶來(lái)的利潤(rùn)率，只能推動(dòng)員工本身，讓員工能動(dòng)、直接地在公司服務(wù)，提高員工的敬業(yè)度，而不是滿意度，因?yàn)闈M意的員工并不一定敬業(yè)。 5 ◆團(tuán)隊(duì)人力資本的“冰棒”理論 所謂“冰棒”理論來(lái)自于小孩兒吃冰棒的故事。 【心得體會(huì)】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 第 2 講 員工的 辭退成本 【本講重點(diǎn)】 遣散成本 替換成本 怠工成本 機(jī)會(huì)成本 遣散成本 1．準(zhǔn)備與通知期 6 按照規(guī)定，辭退員工時(shí)要提前一個(gè)月地通知他。只要員工一上訴，公司就要為此而做出相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)賠償，而且還會(huì)造成很壞的社會(huì)影響。因?yàn)橐欢ǖ男睦盹L(fēng)險(xiǎn)就會(huì)帶來(lái)相當(dāng)?shù)闹{言、恐懼，還很有可能帶來(lái)一定的暴力沖突，所以對(duì)被辭員工的心理輔導(dǎo)工作是必不可少的?！逼鋵?shí)，在這些時(shí)候，他很可能正在參加面試。 1．業(yè)績(jī)成本 員工被辭退之后，首先帶來(lái)的機(jī)會(huì)成本就是業(yè)績(jī)成本。 辭退成本凈現(xiàn)值，即相當(dāng)于 3～ 24 個(gè)月的工資，就很可能搞垮一家企業(yè)，與企業(yè)的機(jī)會(huì)成本等值，企業(yè)對(duì)此一定要小心處理！ 案例】 請(qǐng)你分析以下案例，回答下列問(wèn)題。 （ 1）工程師小朱離職的直接成本是多少？ ___________ （ 2）工程師小朱離職的間接成本是多少？ ___________ （ 3）如果你是人事部經(jīng)理王雷先生，你將如何來(lái)處理呢？ ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ （ 4）如果你是公司總經(jīng)理，你又將如何處理？ ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 見(jiàn)參考答案 2－ 2 【本講小結(jié)】 員工的辭退成本主要有遣散、替換、怠工和機(jī)會(huì)等四種成本。美國(guó)公司有美國(guó)公司的企業(yè)文化，日本公司有日本公司的企業(yè)文化，新加坡、中國(guó)也都各自有自己的企業(yè)文化。 5．被公安機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任者 一位員工打電話給公司說(shuō)因?yàn)樯〔荒苋ド习?，一個(gè)星期之后他的太太打電話說(shuō)“我的丈夫不能去公司上班，要續(xù)假。所以，這時(shí)就要考慮到員工的情緒管理問(wèn)題。一 家公司在人才的流動(dòng)過(guò)程中，就像河流中的一段河床，員工從這段河床流過(guò)，沉淀的是沙金而不是淤泥，因?yàn)樯辰饡?huì)自動(dòng)沉淀，如果一家公司的整個(gè)管理制度無(wú)法讓核心員工長(zhǎng)期進(jìn)行職業(yè)發(fā)展，就會(huì)造成許多核心員工的自動(dòng)流失。無(wú)奈之余，這位員工又去找人力資源部經(jīng)理，人力資源部經(jīng)理為此專門(mén)與生產(chǎn)部的經(jīng)理進(jìn)行溝通，生產(chǎn)部經(jīng)理將前面說(shuō)過(guò)的理由重復(fù)了一遍，以此也拒絕了人力資源部經(jīng)理。 實(shí)際 工作中很可能會(huì)出現(xiàn)這樣的情況：面對(duì)總經(jīng)理的裁員決定，人力資源部經(jīng)理認(rèn)為有所不妥，這時(shí)人力資源部經(jīng)理可能會(huì)拿出確實(shí)的依據(jù)來(lái)證明或解釋這位員工的情況，試圖以此來(lái)改變上層的決定，但是很可能會(huì)遭到拒絕。 2．仲裁者 有的公司比較民主，例如一些較好的外資企業(yè)，這些公司的總經(jīng)理一般是外籍人士，他對(duì)中國(guó)的法律法規(guī)的了解程度不如人力資源部經(jīng)理。在眾多企業(yè)中，或多或少地還存在一些相互推諉的事情，在這些企業(yè)中，人際關(guān)系是第一位的。 3．崗位的敏感度 敏感度在一般情況下往往表現(xiàn)在三個(gè)崗位上，它們分別是高層管理、財(cái)務(wù)和銷售。如果你輕易地解雇了一位模具工，在市場(chǎng)上再找一位就非常困難了。這就要求人力資源部的經(jīng)理要盡量與部門(mén)經(jīng)理在績(jī)效考核方面作好溝通，同時(shí)要了解部門(mén)和管理層的需求。 2．體面 在辭退員工時(shí)，應(yīng)充分考慮被辭退員工的體面，減少因被辭退而給其帶來(lái)的不快，同時(shí)也減少了被辭退者對(duì)公司潛在的威脅。 要想做好辭退管理工作，ＨＲ一定要熟練掌握決定員工去留的多種因素，做好辭退員工的前期準(zhǔn)備工作，了解辭退工作的原則，只有這樣，才能幫助企業(yè)順利地完成員工的辭退管理工作。即具體考察員工收到被辭退通知單的那天是不是他的某個(gè)重大節(jié)日，比如他的生 日、他的結(jié)婚紀(jì)念日等等。 實(shí)際上，經(jīng)常也會(huì)有這樣的情況：有的員工雖然屢次被暗示，但是依然不辭職。