【正文】 矛盾沖突，有時甚至會危及個人以及公司的安 危。因為一定的心理風險就會帶來相當?shù)闹{言、恐懼，還很有可能帶來一定的暴力沖突，所以對被辭員工的心理輔導工作是必不可少的。 【自檢】 某家國有企業(yè)被外資企業(yè)并購了，這家企業(yè)要裁掉 40 名員工，這 40 名員工對公司決定的第一個反應是把石頭抬到生產(chǎn)線上，第二個反應是集體給總經(jīng)理寫信，并抄送人力資源部經(jīng)理，在信中他們寫道 “ 要么你們把我們 40 個人搞定，要么我 們 40 個人一起把公司搞定 ” ?！逼鋵?，在這些時候，他很可能正在參加面試。怠工期間，他的職位責任就需要別人幫他替補；如果怠工者所在的企業(yè)是操作性比較強的生產(chǎn)性的企業(yè)，可能還要支付事故成本。 1．業(yè)績成本 員工被辭退之后，首先帶來的機會成本就是業(yè)績成本。一旦掌握這些技術的員工被辭退之后，很可能會泄露公司秘密的想法和做法。 辭退成本凈現(xiàn)值，即相當于 3～ 24 個月的工資，就很可能搞垮一家企業(yè)，與企業(yè)的機會成本等值，企業(yè)對此一定要小心處理！ 案例】 請你分析以下案例，回答下列問題。為了快速、高效、高質量地完成新生產(chǎn)線的調試任務，以便使新生產(chǎn)線能早日投入使用，公司派他們兩人去德國培訓了兩個月，公司為每人支付了 10 萬元人民幣的培訓費用，并與每人簽訂了培訓協(xié)議，培訓協(xié)議規(guī)定二人回國后須為公司服務 5 年， 5 年內(nèi)離職需遞減賠償培訓費用，二人當初在合同上簽了字，現(xiàn)已回國 6個月。 （ 1）工程師小朱離職的直接成本是多少？ ___________ （ 2）工程師小朱離職的間接成本是多少？ ___________ （ 3）如果你是人事部經(jīng)理王雷先生，你將如何來處理呢？ ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ （ 4）如果你是公司總經(jīng)理，你又將如何處理？ ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 見參考答案 2－ 2 【本講小結】 員工的辭退成本主要有遣散、替換、怠工和機會等四種成本。 被辭退員工的標準 1．給公司帶來負效益者 根據(jù)資本的概念，給公司帶來負面效益的員工要被列為被辭退的對象。美國公司有美國公司的企業(yè)文化，日本公司有日本公司的企業(yè)文化，新加坡、中國也都各自有自己的企業(yè)文化。在進行辭退員工管理時將崗位描述與崗位員工現(xiàn)有的業(yè)績進行對比，有的公司在辭退員工時，只說員工業(yè)績不好，但是卻又拿不出業(yè)績差的證據(jù)來，這時，員工就會認為是因自己與上司的關系不好，所以才被公司解雇的，從而在公司和員工之間形成了一種相互推諉責任的現(xiàn)象，這是人力資源部應該盡量避免的現(xiàn)象。 5．被公安機關依法追究刑事責任者 一位員工打電話給公司說因為生病不能去上班，一個星期之后他的太太打電話說“我的丈夫不能去公司上班，要續(xù)假。只有在證明了確實是公安機關追究此員工的刑事責任，并且拿到了公安機關的書面材料和證明時，才可以對被辭退員工執(zhí)行相關的辭退程序。所以，這時就要考慮到員工的情緒管理問題。 2．維護和提升公司的形象和聲譽 招聘員工時，公司要花費幾千元登廣告，除了要實現(xiàn)招聘 的功能，還要實現(xiàn)對公司的形象進行宣傳的功能，而辭退員工更是需要維護公司的企業(yè)形象。一 家公司在人才的流動過程中，就像河流中的一段河床，員工從這段河床流過，沉淀的是沙金而不是淤泥，因為沙金會自動沉淀，如果一家公司的整個管理制度無法讓核心員工長期進行職業(yè)發(fā)展，就會造成許多核心員工的自動流失。 12 制約辭退管理的因素 制約辭退管理的因素包括勞動法規(guī)、管理體系、人際關系、管理風格和公司的企業(yè)文化這五方面的內(nèi)容，從勞動法規(guī)到公司的企業(yè)文化影響越來越間接，但影響越來越大！ 【自檢】 請分析以下案例，回答下列問題。無奈之余，這位員工又去找人力資源部經(jīng)理，人力資源部經(jīng)理為此專門與生產(chǎn)部的經(jīng)理進行溝通，生產(chǎn)部經(jīng)理將前面說過的理由重復了一遍，以此也拒絕了人力資源部經(jīng)理。 【心得體會】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 第 4講 辭退時ＨＲ應扮演的角色、決策因素及辭退的前期工作 【本講重點】 ＨＲ應扮演的角色 決定去留因素 辭退的前期工作 辭退原則 ＨＲ應扮演的角色 圖 4－ 1 ＨＲ（人力資源經(jīng)理）應扮演的角色 當公司高層領導做出辭退某位員工的決定之后，人力資源部經(jīng)理主要的工作就是審核該員工的實際工作績效是否達標，有沒有通過考評，此外總經(jīng)理的裁員決定也可能來源于公司的企業(yè)文化。 實際 工作中很可能會出現(xiàn)這樣的情況：面對總經(jīng)理的裁員決定，人力資源部經(jīng)理認為有所不妥，這時人力資源部經(jīng)理可能會拿出確實的依據(jù)來證明或解釋這位員工的情況，試圖以此來改變上層的決定，但是很可能會遭到拒絕。決定讓某個員工離開公 司，在較多情況下公司高層領導對于那些沒有做到戰(zhàn)略定位的人力資源部經(jīng)理是保密的。 2．仲裁者 有的公司比較民主，例如一些較好的外資企業(yè)，這些公司的總經(jīng)理一般是外籍人士，他對中國的法律法規(guī)的了解程度不如人力資源部經(jīng)理。這時，總經(jīng)理一般會找你談話。在眾多企業(yè)中，或多或少地還存在一些相互推諉的事情，在這些企業(yè)中，人際關系是第一位的。一位員工在工作崗位上現(xiàn)在沒有發(fā)揮核心作用，并不意味著在長期時間內(nèi)也不能發(fā)揮核心作用。 3．崗位的敏感度 敏感度在一般情況下往往表現(xiàn)在三個崗位上，它們分別是高層管理、財務和銷售。如果被辭退的員工的個人影響力很大，由于辭退這名員工所造成的影響波及面就比較大，有可能造成更多 的員工也都跟著辭職而影響公司正常工作的開展。如果你輕易地解雇了一位模具工，在市場上再找一位就非常困難了。企業(yè)在做內(nèi)部或外部的招聘時很可能形成老鄉(xiāng)關系或親緣關系，因此，了解員工情況非常必要，要確定一下是否會出現(xiàn)牽一發(fā)而動全身的情況。這就要求人力資源部的經(jīng)理要盡量與部門經(jīng)理在績效考核方面作好溝通，同時要了解部門和管理層的需求。 辭退原則 17 1．以事實為依據(jù) 辭退的第一個原則是以事實為根據(jù)，以法律為準繩。 2．體面 在辭退員工時，應充分考慮被辭退員工的體面，減少因被辭退而給其帶來的不快，同時也減少了被辭退者對公司潛在的威脅。最忌諱信息已傳出，但人事部門卻無相應行動，尤其是對待有不軌行為的員工，更應堅決實施 。 要想做好辭退管理工作，ＨＲ一定要熟練掌握決定員工去留的多種因素，做好辭退員工的前期準備工作，了解辭退工作的原則，只有這樣，才能幫助企業(yè)順利地完成員工的辭退管理工作。一般來說，員工被辭退之后在心理上都有一個從無法接受到逐漸接受的發(fā)展過程，剛聽到被辭退的消息時，員工的心理反應是相當強烈的。即具體考察員工收到被辭退通知單的那天是不是他的某個重大節(jié)日，比如他的生 日、他的結婚紀念日等等。 ◆充分考慮一般公司的季節(jié)性波動 公司的產(chǎn)品隨著季節(jié)而波動，員工找工作也是隨著季節(jié)波動的，每年的 12 月份絕對不是找工作的好時間，而 1～ 3 月份或 2～ 4 月份相對來說是找工作的好時機。 實際上，經(jīng)常也會有這樣的情況：有的員工雖然屢次被暗示，但是依然不辭職。 高層員工的工資相對比較高，知名度比較大，針對現(xiàn)在獵頭公司非常活躍的情況，你可以向獵頭公司推薦。