【正文】 － 1 辭退員工的管理原則 辭退員工的管理原則簡而言之就是做好一個明亮、圓滑、 堅硬的水晶球。 ” 為了這件事， 這位員工向分管他的部門經(jīng)理請假，但是遭到了部門經(jīng)理的拒絕，理由是公司正在加班生產(chǎn)，如果準(zhǔn)了他的假，其他員工也會跟著走的。學(xué)習(xí)這些標(biāo)準(zhǔn)對經(jīng)理人，特別是對人力資源專業(yè)人士如何在不同文化與管理風(fēng)格的公司做好員工辭退管理工作都能有所幫助；會對經(jīng)理、主管、人力資源專業(yè)人士處理好日常員工離職工作方面也能有所幫助。 1．殺手 殺手的意義在于人力資源部經(jīng)理要根據(jù)公司高層的裁員決定想方設(shè)法將某位或某些員 14 工辭退，而不管身為人力資源部經(jīng)理的實際想法如何。 當(dāng)人力資源部經(jīng)理服從總經(jīng)理決策時，人力資源部經(jīng)理在辭退員工工作中扮演的就是殺手角色。此外，如果你充當(dāng)了殺手，一定要對被辭退員工依法進行相應(yīng)的安撫和補償。在這種情況下，你可以利用平日與勞動部門建立的良好關(guān)系，讓勞動部門的官員出面與總經(jīng)理討論相關(guān)的問題。 3．平衡者 人力資源部經(jīng)理的第三種角色是平衡者。 決定去留的因素 15 決定一位員工是否被辭退的因素有以下五點： 1．員工的崗位工作價值 崗位價值分兩點：第一點是靜態(tài)價值，第二點是動態(tài)價值。人們很容易發(fā)現(xiàn)在廣 東、北京、上海等外地人較多的城市，會有所謂的湖南幫、湖北幫、四川幫等等，所以，要學(xué)會從員工的個人的價值中看到他背后還可能有隱藏的價值。個人的影響力有大有小，都要引起關(guān)注。以模具工為例，人們知道所有的手機，甚至飛機上非常小的部件都需要他們鑄塑和壓模，而模具工的工作不是研究生或本科生所能勝任的，反而需要一位初中生慢慢學(xué)習(xí)，多年積累經(jīng)驗后才能夠掌握打磨技巧的。 2．熟悉員工的情況 要熟悉員工的情況，特別是處于復(fù)雜關(guān)系中的情況。 要盡量避免出現(xiàn)員工評估樣樣都好而無辜被辭的情況發(fā)生。 5．熟悉勞動政策、法規(guī) 一定要熟悉勞動法律法規(guī)、政策，只有掌握了大政方針，才能在具體工作中保證大方向不會發(fā)生錯誤，也才能為許多具體的工作奠定堅實可靠的基礎(chǔ)。只有以事實為依據(jù)，才能使被辭退人員心服口服，同時也不影響公司的其他員工。 4．堅決實施 辭退決定一旦作出，就應(yīng)堅決實施。由于各企業(yè)文化的差異，不同 企業(yè)中ＨＲ扮演著不同的角色。 第 5 講 如何體面地辭退員工及辭退不同員工的注意事項 【本講重點】 如何體面地辭退員工 敏感崗位的處理 辭退后的員工關(guān)系的管理 如何體面地 辭退員工 1．選擇有利的時機 體面地辭退員工的第一種方法是學(xué)會選擇有利的時機。 ◆掌握員工的特殊資料 在選擇有利的時機時，掌握員工的特殊資料是第一個需要特別關(guān)注的因素?？傊O(shè)法拿到員工的特殊資料，根據(jù)資料來安排發(fā)放辭退通知單的最合適的時間。這種方式不是“暗示”辭職的正確方式，“暗示”辭職是指如果相同的錯誤一位員工連犯了兩次，而且在其犯第一次錯誤時你對他和氣地指出并且制定了考核標(biāo)準(zhǔn)，如果再犯，那么他自己也會覺得很不好意思，自己就會主動辭職了。 19 3．讓別人“挖走”他（她） 體面解雇員工的第三種方法就是設(shè)法讓別人“挖走”該員工，特別是一些高層員工。通過你和獵頭公司的合作，很體面地為被辭員工保留了面子 。同時，可以請獵頭公司打電話給這位員工，要求其寄一份簡歷。這是一種很正常的現(xiàn)象，因為他可能一直沒有找到一份新工作，而跳槽對他來說意味著很大的風(fēng)險性。所以，當(dāng)你決定讓某個員工離職時，最好選在比較好找工作的時間通知他，這 樣可以讓這位員工有希望找到其它工作，不至于影響到他的正常生活。如果你恰好選擇了那樣特殊的日子，將很容易引發(fā)較大的矛盾沖突，會對員工的心理造成很大的傷害和刺激。但是，在以后的幾天時間乃至一個月之內(nèi)，員工的心理沖突就會慢慢地化解，逐漸轉(zhuǎn)向?qū)ψ约旱闹肛?zé)。 【心得體會】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 案例分析：辭退通知時的心理測試 現(xiàn)在和大家分析一下剛才我們所說的辭退通知： 1：寫出你在收到通知時的心理感受； 2：你在收到通知之后，一個月的心理感受，你自己是什么想的； 18 3：你認(rèn)為公司把你辭退的時候，公司的損失是多少，損失單位按照你的工資來計算。否則，貽害無窮。 3．態(tài)度堅決 要勇敢地表達公司的立場，不要拐彎抹角?！秳趧臃ā吩趪鴥?nèi)只有一個，但是與《勞動法》相關(guān)的規(guī)定、條例在全國（不包括香港和臺灣）就有八千多條，而且一個月就會有一個相關(guān)的規(guī)定出臺，所以人力資源部要與當(dāng)?shù)氐膭趧硬块T建立非常密切的關(guān)系才能找到法律的準(zhǔn)則。 4．了解部門和管理層的需求 部門和管理層隨著市場的發(fā)展，需求是不一樣的，在這種情況下，究竟需要哪種員工一定要了解清楚。 3．做好清晰的工作評估記錄 清晰的工作評估記錄在辭退員工的過程中起著十分重要和必要的作用。 總之，要辭退一位員工，一定要綜合以上五種 因素，提前認(rèn)真考慮，并綜合其它方面的標(biāo)準(zhǔn)才能決定一個人的去留。 5．該員工的可替代性 有些工作崗位在招聘市場上短時間內(nèi)難以找到合適的人才。對于這三類崗位上的員工，在進行辭退工作時要考慮周全，以防造成各方面的巨大損失。有的價值看起來非常小，其實是不可或缺的，比如秘書崗位既沒有財權(quán)也沒有人權(quán)，但是不少公司的總經(jīng)理秘書卻是公司的第二把手，一旦失去一位秘書可能會連帶失去許多相關(guān)的秘密，連帶造成許多相關(guān)的、不應(yīng)該有的其它方面的巨大損失。在這樣的公司中，人力資源部經(jīng)理就要設(shè)法成為各類關(guān)系中的平衡者。在談話過程中，你可以舉例說明如果按照總經(jīng)理的方式來解決就會面臨非常嚴(yán)重的法律風(fēng)險，通常，總經(jīng)理會意識到自己的解決方式所存在的問題。在這類公 司中，辭退員工時，人力資源部經(jīng)理應(yīng)站出來成為一位仲裁者。人力資源部經(jīng)理如果想避免成為被迫殺手，那就要積極與公司的上層領(lǐng)導(dǎo)進行同步思維，公司上層領(lǐng)導(dǎo)最關(guān)心的是公司的戰(zhàn)略和核心競爭力。這時，很多人力資源部經(jīng)理都會感覺困惑和委屈，其實，大可不必如此。總之，作為人力資源部經(jīng)理，對于公司高層領(lǐng)導(dǎo)做出的根本性決策應(yīng)知道如何正確地貫徹。 （ 1）如果你是這位人力資源部經(jīng)理，為了幫助這位員工，接下來你會怎么做？ ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ （ 2）如果你順利地解決了這個問題，但是如果其他員工提出 “ 以后我們也遇到類似的情況，也準(zhǔn)我們的假 ” ，你會同意這個要求嗎？ ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ （ 3）這件事說明了什么問題？ 13 ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 見參考答案 3－ 1 【本講小結(jié)】 同樣是解雇，有的公司因為解雇員工鬧上媒體或告上法庭者處處可見，為何有些公司，那些被解雇的員工，卻是“含著眼淚、帶著微笑”地離開了。 員工甲在深圳的一家外資企業(yè)上班，因為工作需要，很少有回湖南老家的機會