【正文】 這件事情本身風險非常小，但是一旦財務人員與相關部門相互協調，把公司內部的資料泄密，那么風險就會變得相當大了。在進行支票控制時，有些財務人員可能會和其它部門聯合，把公司的賬款劃出，或使貨款故意無法回收，風險相當大。在經濟上給予合法的補償，這種經濟補償一定要有；◆盡力為被辭退員工找到再就業(yè)的機會?！粲欣谔嵘镜钠髽I(yè)形象和聲譽。尤其是對那些身在公司高層或財務、銷售等敏感崗位的員工來說，體面地辭退意義更為重大。ＥＱ的定義及構成因素例如，你知道現在你的體重已經超標了，這就是一種自我意識。所以，自我管理能使個人形成一種社會技能。社會意識也能讓一個人形成自我管理，從而形成社會技能，甚至可以這樣說——ＥＱ的社會技能就是對別人的正面影響。辭退員工時的組織意識與換位意識具體內容包括與公司領導同步、與辭退員工和部門經理換位?！睂τ谝恍﹩T工的不良行為，人力資源的管理人士要設法充分運用換位思考，認真地了解事情背后可能隱藏的不得已的原因，即使做出了辭退決定，也要站在員工的立場來盡量地幫助他解決一些困難。所以，人力資源部可以提出要求，但是一定要事先溝通聯絡，因為無論如何人力資源部都是作為公司的服務部門出現的。蓋茨來說，他大學都沒有讀完，但是他有一個非常好的母親，而且他曾在ＩＢＭ公司上班，有良好的員工關系，所以，情商對人力資源管理來說是非常重要的。只有在同時具有這兩種職稱的能力時，你才能真正面對人力資源管理工作中的方方面面的問題。以海爾公司的企業(yè)文化為例，海爾公司的企業(yè)文化有兩點很重要：①公司的客戶服務意識；②創(chuàng)新能力。2．職業(yè)生涯的指導師一般員工都有敬業(yè)心，如果公司為員工提供了事業(yè)發(fā)展的機會，那么，在這種環(huán)境氛圍內工作的員工的工作效率則是普通員工的4倍。有四個人現在在ＢＢＣ公司上班：哥頓和杰克分別是人力資源部的主管和銷售部的經理，雷夫和麥克是無話不談的朋友并分別是人力資源部的人事助理和銷售部的文員。雷夫覺得應在此時幫麥克渡過難關，為了使麥克留下來，他將此事告訴了當地政府主管官員何麻子，何麻子與ＢＢＣ公司的麥克是親戚關系，并影響著公司80%以上的業(yè)務。【本講小結】誰都會發(fā)火，因為發(fā)火很容易。人力資源的管理過程中，如果人力資源的管理人士不注意工作技巧，辭退員工Ａ時，就與其發(fā)生爭執(zhí)，結果造成了勞動爭議。按照馬斯洛的需要理論，當今我國社會已基本上解決了生理的和安全的需要。所以，人力資源管理人士最好在辭退員工時為其做好職業(yè)指導，幫助其尋找新的穩(wěn)定感。被辭退員工的需求管理這樣的措施有很多公司都可以做到，在這種情況下，如果你滿足了員工的基本要求，員工就會在一個正常的軌道上和你進行談判。對于那些自我保護型的員工來說，可能很容易奏效，但是，對于大部分被辭退的員工來說，更有效的方法可能是幫助其用有效的措施來克服再就業(yè)和眼前經濟上的困難。例如東莞有一家公司的人力資源部經理，針對他所在公司的實際情況，在員工中成立了互助組和心里對談組，以此來解決外地員工在生活、心理等各個方面可能遇到的問題，為員工提供了一個可以釋放壓力的空間。2．員工自我調節(jié)的方法圖7－2 員工自我調節(jié)的方法員工需要掌握自我調節(jié)的方法，對于被辭退的員工來說，自我調節(jié)是必需的?！咀詸z】你將要與一名員工進行辭退面談，為了使面談朝著積極的方向發(fā)展，請你做一個面談計劃。【本講小結】被辭退員工的心理分析包括被辭退員工的心理需求、管理需求以及被心理調節(jié)方法等三大內容。所以我們在進行員工輔導的時候，不能說員工錯了，尊重他的心理需求。辭退前和辭退后的面談是比較好做的，最難的就是辭退中的面談，因為員工承受不了被辭退的心理變化，他可能會發(fā)生一些情緒上的問題，我們一定要拿出真實的辭退面談的記錄，才有可能和我們的上司做一個公平的和公正的溝通。要用事實來說話，不能存一己之私，要盡量地做到公平、公正、合理。4．樹立企業(yè)文化與被辭退員工進行面對面會談時，樹立良好的企業(yè)文化比面談工作的本身更重要。建立和諧與信任的氣氛1．面談前的準備工作一般來說，當員工一走進面談室時，他就已經感覺到了整個談話的內容，隨之員工的情緒基調也就確定了，這就像員工一進公司看到總經理的臉色就知道今天會不會有高興的事發(fā)生一樣。 ④若對方的語言顯示出限制性的信念或不滿意的效果，問對方什么是理想的結果，并且把這個結果與你自己想說的內容密切地連接起來。◆面部表情①配合對方的面部表情。②重復對方用過的一些手勢?！袈撓怠才女數毓不虮０踩藛T來協助，以保證安全?！魰h室及所用辦公室的房門應急備用鑰匙準備。人力資源人士的職業(yè)生涯臺階【本講小結】人力資源從業(yè)人員在與員工做離職面談時，應掌握好一定的技巧。43 / 43。人力資源從業(yè)人員一般要經歷四種心態(tài)才能真正合格，為了做一名合格的人力資源管理人才，就要有帆船運動員那樣的勇氣和魄力，爭取不懼風雨，在風雨中磨練成金。眾所周知，帆船運動員可以逆風行船，身為人力資源從業(yè)人士，在實際的工作中，應該努力做到不管面對的是東北風，還是西南風，都要把它變成自己的風，要力爭把自己的職業(yè)生涯不斷地推向新的更高的臺階。◆布置相關協助人員的待命位置?！粝嚓P部門、人員的聯系地址、通訊設備及電話號碼。③若為一般性質的談話，每當對方的眼睛接觸自己的眼神，給對方一個點頭（“我明白”的意思）和笑容。②注意對方的語氣，并且與之配合。②除非對方邀請，否則不提出自己的看法或批判。人們能從一些非語言信息組合的行為中獲取信息，而這些非語言信息的組合使人們能對這些行為做出分析判斷。為了營造一個和諧與信任的談話氛圍，除了要選擇一個明亮的環(huán)境之外，還要用學會用肢體語言來清晰地表達出被辭退員工是受歡迎的信息，此外還要盡量做到身心配合。這就是一種企業(yè)文化，通過這樣的企業(yè)文化，可以促使問題的平緩解決。3．尊重員工的心理感受尊重員工的心理感受是人力資源的從業(yè)人員與被辭退員工面談時必不可少的信念，只有做到了這一點，才能有效地化解員工因被辭退而產生的憂郁、焦急情緒，才能幫助員工樹立重新開始的信心，從而自根本上化解可能出現的矛盾沖突?！颈局v重點】面談時應有的信念建立和諧與信任的氣氛人力資源人士的職業(yè)生涯臺階我們在和辭退員工進行面談的時候，至多有30%的內容是真實的，那么我們辭退面談的工作績效就是，員工能表達他真實情感的成份和真實目的的成份只有30%的話，有70%的內容是虛假的，那我們就不是一名合格的人力資源從業(yè)人士。教導員工學會自我調節(jié)心理的科學方法，并且想方設法地盡量幫助員工舒緩緊張、沮喪等不良的心理。精神員工自我調節(jié)的方法有合適的宣泄情緒；良好地轉移精神；學會原諒自己，努力恢復自尊；力爭把挫折變成前進的動力。所以，當你準備解雇一位員工時，特別是對于性格比較暴躁的員工，在沒有發(fā)放正式的辭退通知單之前，最好先給他的家里或與他比較好的朋友打個電話說明一下情況，讓他們幫助做好他的思想工作，讓他們幫助你時刻跟蹤他的情緒，這些都是人力資源部能力范圍之內的事情。所謂的“員工援助計劃”，其實就是一種互助組，類似大學里的課外協會。1．輔導以積極的態(tài)度來消除挫折輔導員工以積極的態(tài)度消除挫折有兩種方法：①教導其用理智和意志控制情緒；②幫助其用有效的措施以克服困難。1滿足情緒需要你的一個朋友失戀了，一個人在十分傷心地哭，如果這時你能真誠友好地拍拍他的肩膀對他說“別哭了，咱出去兜兜風吧！”，他可能會接著哭、接著悲傷，因為這時的傷心哭泣對他來說是一個最簡單的情緒發(fā)泄需要，無論是他的好朋友還是他的父母，在這種時候最需要做的就是讓他盡情地發(fā)泄情緒，而你只需要在旁邊默默地滿足他的需要就完全夠了。物質需要對一般人來說是低層次的，如果員工真的有這方面的需要，不妨可以嘗試進行人道主義的援助，可以發(fā)動公司員工們捐款。如果你能滿足了員工離職時重要的精神需要——尊重和面子的需要，所有的事情都會迎刃而解。圖7－1 馬斯洛的需求理論◆自我否定型自我否定型的員工會認為失去工作就表示自己很沒用，并且覺得很難再找到工作，總體來說，這類員工是失望和焦慮的。潛意識在一個人的日常生活中占據了整個意識的97%，所以，人力資源的管理人士在與員工進行任何面談時，都要有一個積極的方向，要盡力地在員工心目中樹立一種公正、公平、平等的潛意識。潛意識對人的行動影響很大?！颈局v重點】被辭退員工的心理需求被辭退員工的需求管理被辭退員工的心理調節(jié)為了使這種不容易變成容易，人力資源的從業(yè)人員就要學會如何用ＥＱ技巧來進行辭退員工的管理。哥頓感到事情重大，向總經理匯報了基本情況，兩天后，哥頓接到了經過董事會親自討論后形成的決議：將麥克留下來。杰克將辭退申請交給了人力資源部人事助理雷夫先生，雷夫看到辭退書后大吃一驚，他將辭退書轉交給了人力資源部經理哥頓先生，哥頓先生詳細審查了各種支持文件和做了相關工作了解后在辭退書上簽了字，按公司的授權規(guī)定，此辭退書不經過總經理審批即可生效。只要人力資源從業(yè)人士能做到這些，相信任何員工都會從內心油然而生著對人力資源從業(yè)人士產生感謝的心愿。由此可見海爾的客戶服務意識是多么出色的。1．員工靈魂的工程師如果一家公司沒有宣傳、企劃、事業(yè)文化等部門，那么，負責這家公司企業(yè)文化宣傳的一定是人力資源部。ＨＲ職業(yè)心理臺階圖6－3 智商、情商與ＨＲ管理把情商、智商和人力資源管理分成了四個象限，這四個象限的內容其實對任何一個人的人生都是有重要的指導作用的?？偠灾?，如果能做好換位思考和具備組織意識，會使人力資源從業(yè)人士形成一些社會技能。3．與部門經理換位部門經理是一個戰(zhàn)斗的單位，如果將公司比作一個戰(zhàn)場，銷售和工程等部門就是戰(zhàn)爭的前沿陣地，人力資源部則是后勤支持部隊。在辭退員工時，人力資源的管理人士要考慮到員工可能面臨的各種情況。1．與公司領導同步公司領導的主要工作是決策，他平時所想的更多的是公司的宏觀戰(zhàn)略、盈利能力、核心競爭力等三方面的事情，如果你不能與公司領導在這些方面同步，那你就無法與公司領導形成一種戰(zhàn)略伙伴的關系。社會意識包括換位和組織等兩方面的意識。3．ＥＱ構成因素的具體內容圖6－2 情商構成的因素以自我意識為例，人的自我意識包括自信、自我情感意識和自我評估等三部分內容。例如，你可以認為自己的體重沒有超標，但是其他人卻有相反的意見，這也會對你造成一定的影響。當你意識到自己體重已超標時，你可能就會進行自我管理，就會主動地去參加運動、自覺地節(jié)食，當你既參加運動又節(jié)食之后，你的身體就會越來越健康?！糇晕乙庾RＥＱ的構成因素中的第一位也是最早產生的是自我意識。1．ＥＱ的定義ＥＱ是一種洞察自己和他人情感、自我激勵、管理及處理人際關系的綜合能力。人力資源部門應慎重地掌握這三類員工的辭退風險與技巧，以免因為處理不當而給公司帶來各方面的巨大損失第6講 如何利用ＥＱ技巧進行辭退員工管理序號行為對與錯1在員工的結婚紀念日發(fā)放辭退通知單對□ 錯□2在12月份辭退員工對□ 錯□3派遣即將被辭退的高層人員外出培訓半年，以此來實現工作隔離對□ 錯□4邀請被辭退的員工來公司聚餐對□ 錯□◆有利于公司的業(yè)務發(fā)展。當一位員工被公司辭退時，其他員工都在觀望，由他人也會想到自己。主要包括物質和精神這兩方面的需要，物質需要要由金錢和物質來換取，精神需要雖然是無形的，卻能切實地在辭退員工管理的過程中發(fā)揮實際作用；◆與之保持良好的聯系。1．辭退后員工關系管理的四大內容針對上面提到的三種比較敏感的崗位，一定要做好辭退后的員工關系管理的工作。3．社會關系風險公司與政府的關系體現在財務審計、稅務監(jiān)察和工商鑒定等方面，每一方面都很重要。2．公司政治風險公司政治風險往往體現在發(fā)票或支票不能回收上。1．財務風險財務風險是指公司在進行財務管理時，可能會有一些不規(guī)范的行為。如原來做銷售，現在讓其做市場（市場和銷售是兩個不同的部門，銷售是直接面對客戶回收資金的，市場是指客戶關系管理、市場營銷等等），實現工作隔離，以便逐漸隔離風險。1．風險辭退營銷人員會帶來兩個風險：◆保密風險?！暨M行關系或工作隔離。你可以專門抽出時間對高層員工進行專門了解和研究，可以用聊天的方式引導其主動提出辭職，同時還要尊重他所提出的要求。社會關系風險的產生是因為公司高層員工與社會的各級人士，特別是與政府機關往往都有比較好的溝通，如果被辭退的公司高層員工利用社會關系和原公司進行同業(yè)競爭，原公司很可能會處于非常不利的地位?！艄靖邔訂T工的離開可能會帶走一個團隊。同時，可以請獵頭公司打電話給這位員工，要求其寄一份簡歷。這時，作為人力資源部經理就要設法與該員工做好溝通了。2．暗示其辭職所謂的“暗示”辭職不是指人力資源部經理或部門經理通過舉出員工工作中犯過的錯誤，對將要被辭的員工進行猛烈的抨擊的方式來“暗示”其承認錯誤，主動辭職?？傊?，要設法拿到員工的特殊資料，根據資料來安排發(fā)放辭退通知單的最合適的時間?！粽莆諉T工的特殊資料在選擇有利的時機時，掌握員工的特殊資料是第一個需要特別關注的因