組織行為與組織文化第4講(ppt51)-組織行為(更新版)
【正文】 自己的特殊主義的圈子 。 這種建立在機械式因果關(guān)系理念基礎(chǔ)之上的程序 ,必然特別依賴懲罰性的威脅 ， 而員工的注意力也就必然集中在如何避免懲罰之上了 。 ”“ 領(lǐng)導(dǎo)班子已經(jīng)定下來了 ， 但還要在群眾那里通過一下 。 EMBA組織行為學(xué)講義 4 以往對領(lǐng)導(dǎo) —成員交換關(guān)系的研究 ALS（ Average Leadership Style model) VDL（ Vertical Dyad Link Model） 領(lǐng)導(dǎo)者和下屬之間可能存在的關(guān)系 : 領(lǐng)導(dǎo)者和單個下屬 領(lǐng)導(dǎo)者和一個下屬群體 領(lǐng)導(dǎo)者和兩個有區(qū)別的下屬群體 我們發(fā)現(xiàn)，管理者不可能同等對待組織中的每個人，也不可能對每個人都有所不同。正因為如此，所以一方面需要外在的獎勵來促使人從事生產(chǎn)性的努力；另一方面又需要外在的懲罰來克制人不利于生產(chǎn)性活動的“自我激勵”。 EMBA組織行為學(xué)講義 4 單純依賴外在報酬的激勵方式 與“組織肥胖癥” 外在報酬 （ 晉升 、 工資 、 獎金等組織可直接控制的激勵方式 ） 激勵的特點與局限性 單純依賴外在報酬與組織肥胖癥的關(guān)系 EMBA組織行為學(xué)講義 4 內(nèi)在報酬的激勵方式 內(nèi)在報酬的形式與激勵的特點 管理者與內(nèi)在報酬的關(guān)系 內(nèi)在報酬與認(rèn)同和承諾的關(guān)系 EMBA組織行為學(xué)講義 4 外在報酬和內(nèi)在報酬 外在報酬：管理者了解的最清楚，使用的最為 普遍的一種激勵方式 。EMBA組織行為學(xué)講義 4 第 四 講 組織的文化特征與激勵的方式 北京大學(xué)光華管理學(xué)院 組織與戰(zhàn)略管理系主任 梁鈞平 教授 2020年 3月 1 4日 EMBA組織行為學(xué)講義 4 討論的主題 金字塔組織層級文化的迷思 組織運用的激勵過程 單純依賴外在報酬的激勵方式與“組織肥胖癥” 內(nèi)在報酬的激勵方式 企業(yè)組織中的“圈子文化”及其危害 EMBA組織行為學(xué)講義 4 金字塔組織層級文化的迷思 “出埃及記” 層級原則、管理跨度原則 分權(quán)原則 組織的基本文化特征 組織天然的激勵方式 EMBA組織行為學(xué)講義 4 組織運用的激勵過程 EMBA組織行為學(xué)講義 4 管理者對人性的假設(shè)： X理論與 Y理論 EMBA組織行為學(xué)講義 4 X理 論 一般人是 ... 盡 可能逃避工作 缺乏 進 取心 逃避 責(zé) 任 本 質(zhì) 上自我中心 拒絕 改 變 不 聰明 EMBA組織行為學(xué)講義 4 Y 理 論 一般人是 ... 不是天生 被動 或叛逆的，他們成 為 被動或叛逆是 組織 中的經(jīng)歷造成的 具有內(nèi)在動機 尋 求 責(zé) 任 如果 管理者 能創(chuàng)造使 組織目標(biāo) 和個人目 標(biāo) 一致的條件，員工便 會 表 現(xiàn)優(yōu)秀 。 請簡短 描述該事情。但要剝奪一個人的內(nèi)在報酬卻是輕而易舉的事人也會受到自己內(nèi)力的激勵；但是，人的內(nèi)力激勵的結(jié)果，除少數(shù)人以外，都會產(chǎn)生破壞性的行為。 自我 實現(xiàn) 需要 一 種 追求 個 人能力 極限 的內(nèi) 驅(qū) 力，包括成 長 、 發(fā)揮 自己的潛能 和自我 實現(xiàn) 。 ”“ 如果暫時不會出現(xiàn)什么問題 ， 就不要將實際情況透露給他們 。 如果員工不滿意或不接受 ,則相應(yīng)的措施就會接踵而來：； 。 認(rèn)同作用強度的高低 ， 取決于所追求的目標(biāo)對與當(dāng)事人的重要程度 。當(dāng)所得報酬低于工作投入量時，員工會產(chǎn)生不公平的認(rèn)知，進而影響其在以后的工作投入行為。 顯而易見 ， 圈子文化的主要特點之一就是特殊主義（ 只可能存在圈子內(nèi)部的 “ 公正 ” ） ， 不可能具有普遍主義所包含的廣泛公正性 。
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