【正文】 動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素 最低勞動標準 （最低工資 +最長勞動時間） 最低社會保障 工會 （三）就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控 財政政策 （擴張 /緊縮） 貨幣政策 （擴張 /緊縮） 收入政策 （調(diào)控收入與物價關(guān)系 +收入平等化） （四）基尼系數(shù) 社會居民或勞動者人數(shù)與收入量對應(yīng)關(guān)系的計量單位（根據(jù)洛倫茨曲線）。 （ A）勞動力需求量 （ B）勞動力需求增長量 （ C）勞動力供給量 （ D）勞動力供給增長量 實際工資計算公式是（ ） （ A）貨幣工資 /價格 （ B）貨幣工資 /價格指數(shù) （ C）貨幣工資 X價格 （ D）貨幣工資 X價格指數(shù) （ ）是指國家在一定時期內(nèi)生產(chǎn) 的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價格計算的貨幣價值總 量。18世紀末期至 19世紀初期，無產(chǎn)階級反對資產(chǎn)階級的斗爭由自發(fā)性的運動發(fā)展到了有組織和自覺的運動，工人群眾強烈要求頒布縮短工作時間的法律。 ◆ 勞動關(guān)系民主化原則 ◆ 物質(zhì)幫助權(quán)原則 物質(zhì)幫助權(quán)是作為公民的基本權(quán)利，主要通過 社會保險 來實現(xiàn) 三、勞動法律淵源 憲法 （首要淵源） 勞動法律 勞動行政法規(guī) 勞動規(guī)章 地方性法規(guī) 相關(guān)國際公約 正式解釋：立法解釋、司法解釋和行政解釋 雇傭規(guī)則（內(nèi)部勞動規(guī)則） +勞動合同 +集體合同 +習(xí)慣法 +法官法或判例法 四、勞動法體系 促進就業(yè) /勞動合同和集體合同 /勞動標準 /職業(yè)培訓(xùn) /社會保險和福利 /勞動爭議處理 /工會和職工民主管理 /監(jiān)督檢查 五、勞動法律關(guān)系 （重點內(nèi)容） （一）含義： 勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。如企業(yè)破產(chǎn)、勞動者傷殘、死亡、戰(zhàn)爭等。 （ A）基本保護 （ B）平等就業(yè)權(quán) （ C）全面保護 （ D）自由擇業(yè)權(quán) （ E）優(yōu)先保護 根據(jù)解釋主體的不同。 長虹倪潤峰 —— 99年的彩管狙擊戰(zhàn) 三、企業(yè)分析 （一）資源狀況分析 物質(zhì) /人力 /財務(wù) /技術(shù) /管理 /無形資產(chǎn)狀況 （二）能力分析 通過 價值鏈分析 基本活動： 生產(chǎn)加工 —成品運輸 —市場營銷 —售后服務(wù) 支持活動： 采購管理 —技術(shù)開發(fā) —人力資源管理 —企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施（組織結(jié)構(gòu)、控制系統(tǒng)以及文化等活動） （三）競爭優(yōu)勢分析（ SWOT） S： strength W:weaknesses O:opportunities T:treats 機會 威脅 內(nèi)部劣勢 內(nèi)部優(yōu)勢 （ I） （ II） （ III） （ IV） 扭轉(zhuǎn)戰(zhàn)略 WO 增長戰(zhàn)略 SO 防御戰(zhàn)略 WT 多種經(jīng)營戰(zhàn)略 ST SWOT分析方法（程序）： 分析企業(yè)外部環(huán)境變化，尋找可能出現(xiàn)的機會和威脅等關(guān)鍵因素（ OT分析） 根據(jù)企業(yè)內(nèi)部資源和能力分析，確定企業(yè)內(nèi)部不利和有利的關(guān)鍵因素（ SW分析） 對決定企業(yè)的 SWOT的各種因素進行加權(quán)平均并作出總體評價。 X0=C1/PC2 X0：平衡銷售量 C1：固定成本 P：銷售單價 C2：單位變動成本 ◆ 線性規(guī)劃法 ◆ 微分法 （二）風(fēng)險型決策方法 條件 ☆有明確的決策目標， ☆存在兩個以上可供選擇的方案 ☆有不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)， ☆可測算不同方案下不同自然狀態(tài)下的損益值， ☆各種自然狀態(tài)發(fā)生的 客觀概率 可以測算 方法 ☆收益矩陣 ☆決策樹 （重點） ☆敏感分析：經(jīng)營決策中，用于研究決策方案受概率變動影響的程度。 ◆ 組織市場 是由各 組織機構(gòu) 形成的對企業(yè)產(chǎn)品和勞務(wù)需求的總和（產(chǎn)業(yè) 〈 生產(chǎn)者 〉 市場、轉(zhuǎn)賣者市場、政府市場） 二、市場營銷管理過程 （一）分析市場機會 （發(fā)現(xiàn)和評價市場機會） （二）選擇目標市場 （三）設(shè)計營銷組合 （ 4P：產(chǎn)品、價格、渠道、促銷） （四）執(zhí)行和控制市場營銷計劃 營銷計劃的執(zhí)行： ◆ 制訂詳細的行動方案（目標管理） ◆ 建立組織結(jié)構(gòu)（銷售部、銷售公司） ◆ 設(shè)計決策和報酬制度（銷售人員的薪酬設(shè)計） ◆ 開發(fā)并合理調(diào)配人力資源（招納與培訓(xùn)） ◆ 建立適當?shù)钠髽I(yè)文化和管理風(fēng)格 市場營銷計劃的控制 ◆ 年度計劃控制 ◆ 盈利能力控制 ◆ 效率控制 從情侶蘋果看目標市場定位營銷 怕上火，喝王老吉 三、市場營銷策略組合 （一）產(chǎn)品策略 產(chǎn)品組合策略 擴大產(chǎn)品組合 /縮減產(chǎn)品組合 /產(chǎn)品線延伸 品牌商標策略 品牌化策略 /品牌使用者策略 /品牌統(tǒng)分策略 包裝策略 相似包裝 /差別包裝 /組合包裝 /復(fù)用包裝 /附贈品包裝 服務(wù)策略 售前 /售后 產(chǎn)品生命周期策略 引入階段： 新產(chǎn)品，銷售呈緩慢增長狀態(tài)。 P57 (A)領(lǐng)先原則 (B)有效原則 (C)經(jīng)濟原則 (D)持久原則 ( )是指企業(yè)在一定地區(qū)、一定時間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。 （一）員工的能力與人格 ★ 能力差異 能力可以分為一般能力和特殊能力，能力越強，工作完成就越順利，績效就越高。） （四）歸因 內(nèi)因 /外因 穩(wěn)因 /非穩(wěn)因 二、工作動機理論與應(yīng)用 （一）人具有多重需要與組織報酬形式 （二） 組織公平與報酬分配 公平公正是薪酬設(shè)計的第一原則 分配公平：分配結(jié)果的公平 程序公平：分配結(jié)果決定方式的公平性（參與的權(quán)利并有過程的控制） 互動公平：分配結(jié)果的反饋與執(zhí)行時，人際互動是否公正。 外人的滿意度 ：怎樣滿足外部委托人的需要并使他們高興。關(guān)心他們的需要 ★ 參與型： 與下屬共同協(xié)商，在決策前充分考慮下屬的建議。 心理測驗 :心理測驗的工具。 P115 (A)團隊溝通職能 (B)團隊任務(wù)職能 (C)團隊維護職能 (D)團隊決策職能 森德斯羅姆和麥克英蒂爾認為，團隊的有效性要素構(gòu)成不包括（ ） （ A）團隊學(xué)習(xí) （ B）績效 （ C）成員滿意度 （ D）薪酬 ( )與缺勤率和流動率呈負相關(guān)． (A)組織效率 (B)組織承諾 (C)工作績效 (D)工作分析 ( )是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。 p124 ? ( A )是變革的代言人 ( B )自信和遠見 ? ( C )行為不循規(guī)蹈矩 ( D )對環(huán)境敏感 ? ( E )有清楚表達目標的能力 第五章 人力資源的開發(fā)與管理 第一節(jié) 人力資源的基本理論 一、人性假設(shè) （了解） （一）經(jīng)濟人假設(shè)（ X理論） 基本觀點： 代表人物泰羅，人的行為是為了追求自身最大經(jīng)濟利益，經(jīng)濟誘因引發(fā)工作動機，工作目的是獲取經(jīng)濟經(jīng)報酬。 管理方式： 根據(jù)不同情況采用不同的管理方式和方法。 （二）特征 ☆連續(xù)性、動態(tài)性 ☆主體與客體具有同一性 ☆投資者與收益者不完全一致 ☆收益形式多樣 （三）成本 ☆實際支出或直接支出 ☆放棄的收入或時間支出（機會成本） ☆心理損失 （四）收益率 私人收益與私人收益率 概念 私人凈現(xiàn)值與投資總額凈現(xiàn)值的比例 影響因素 ★ 個體偏好及資本化能力 ★ 資本市場平均報酬率 ★ 貨幣的時間價值及收益期限 ★ 勞動力市場的工資水平 ★ 國家政策 社會收益與社會收益率 概念 人力資本投資收益中外溢出投資主體并且為社會所分享的部分。主要方法：庫爾特 .利溫的三步模式：解凍 → 改變 → 重新凍結(jié) （三）管理開發(fā) 管理開發(fā)是實現(xiàn)人力資源開發(fā)的有效保障。 (A)創(chuàng)新能力開發(fā)體系 (B)創(chuàng)新能力激勵體系 (C)創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系 (D)創(chuàng)新能力配置體系 基于“經(jīng)濟人”假說的管理是運用（ ）來調(diào)動人的積極性。p176 ( A )改變組織氛圍 ( B )改變組織環(huán)境 ( C )改變組織文化 ( D )改變組織結(jié)構(gòu) 人力資本投資支出包括 ( )。 （四）環(huán)境開發(fā) 包括社會（起點公平、和諧競爭）、自然、工作和國際環(huán)境 第三節(jié) 現(xiàn)代人力資源管理 一、人力資源 （一）概念 人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。 二、人力資源開發(fā)的目標 （一）總體目標 促進人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的 最高目標，全面發(fā)展與個性發(fā)展有機結(jié)合是人力資源開發(fā)的最高目標，開發(fā)并有效運用人的潛能是 根本目標 。它是指企業(yè)中的人作為管理的首要因素，是企業(yè)一切管理活動的主體或主導(dǎo)因素，同時作為管理的本質(zhì)因素，又是企業(yè)管理的出發(fā)點和歸宿。 （二）社會人假設(shè)（人群關(guān)系理論） 基本觀點： 代表人物梅奧（霍桑實驗），人不只是為經(jīng)濟利益而存在，工作的動機不僅在物質(zhì)利益，更在于工作中的社會關(guān)系。 P100 (A)工作成就度 (B)工作績效 (c)工作滿意度 (D)工作態(tài)度 阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾不包括（ ）。 二、心理測驗的類型 根據(jù)內(nèi)容 能力測量：成就測量 +性向測量 人格測量：客觀式自陳量表 +主觀式投射 測驗方式紙筆 /口頭 /操作 /情境 根據(jù)測量人數(shù)：個別測驗 /團隊測驗 測量的目的：描述性 /診斷性 /預(yù)測性 應(yīng)用領(lǐng)域：教育 /職業(yè) /臨床 三、心理測驗的技術(shù)標準 信度： 穩(wěn)定性或可信性 ，指一個人在同一心理測量中幾次測量結(jié)果的一致性。 情景權(quán)變變量：環(huán)境因素、下屬個人特征 路徑 — 目標情境與領(lǐng)導(dǎo)者行為偏好 情境 領(lǐng)導(dǎo)行為 對追隨者的沖擊 結(jié)果 追隨者缺乏自信心 含混的 工作內(nèi)容 不正確的獎酬 缺乏工作挑戰(zhàn) 增加自信心以 達成工作結(jié)果 澄清追隨者的 需求，改變獎 酬大小 設(shè)定高工作目標 澄清路徑與 獎酬關(guān)系 更多努力，提升工作滿足感和績效 更多努力，提升工作滿足感和績效 更多努力，提升工作滿足感和績效 更多努力，提升工作滿足感和績效 支持性領(lǐng)導(dǎo) 指導(dǎo)性領(lǐng)導(dǎo) 參與式領(lǐng)導(dǎo) 成就導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo) （四）領(lǐng)導(dǎo)參與模型 （佛羅姆 +耶頓） 把領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系，并在具體情境和工作結(jié)構(gòu)下討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)方式和參與決策的形式以及參與的程度。 （二）人際關(guān)系與溝通 P119～ 120 ? 大多數(shù)人的人際關(guān)系保持在二、三階段 ? 不應(yīng)過快地超越第一和第二階段 溝通的風(fēng)格模式 ? 周哈利窗模型（了解四個“窗口”的含義） ? 自我克制型居于雙盲區(qū)的位置 二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論 （了解） 有千年的寺院，沒有千年的企業(yè)！ 第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論 一、 領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別 管理者 領(lǐng)導(dǎo)者 行政管理 革故鼎新 模仿 獨創(chuàng) 維護 發(fā)展 注重制度與結(jié)構(gòu) 注重人 依賴控制 喚起信任 目光如豆