開啟智慧之門--培育創(chuàng)新意識(完整版)
【正文】 發(fā)現(xiàn)了這個秘密，誘他離開地面，在空中殺死了他。伊利亞德 寓意：美好的前景，總是美好現(xiàn)實(shí)的延續(xù)；欲知所興，須見當(dāng)廢；能明已去，可識將來。 三、培育創(chuàng)新意識的初步設(shè)想 圖 4廣東珠江物質(zhì)集團(tuán)投資書市項目邏輯樹 書市項目 市場定位 選址 內(nèi)部優(yōu)勢 外部競爭 大學(xué)生 中學(xué)生 一般讀者 電腦用書 經(jīng)濟(jì)書目 文史書目 綜合 高校 競爭者 經(jīng)營策略 改變思維方式 提高員工素質(zhì) ⑴甘特定理 做好培訓(xùn)工作，可以培養(yǎng)工人的勤奮習(xí)慣和協(xié)作精神，有利于提高勞動生產(chǎn)率。B ⑷能力相關(guān)定律 如果一個人有 100%的能力，而只給他 80%的工作量，他的能力將退化；如果一個人有 100%的能力，而只給他 100%的工作量，他的能力將不會提高；如果一個人有 80%的能力，而只給他 100%的工作量，他的能力將有突破性提高。 使命感是激發(fā)自覺性的強(qiáng)大動力。馬太福因》有個故事：天國主人要外出，臨走時將家產(chǎn)分給三個不同才干的仆人，分別是五千、二千和一千。 第四步： 再接著分析你的操作技能。蒙爾頓 最乏味的工作，往往是最費(fèi)力的工作；如果一個人不能從工作中獲得動力，那么其他任何動力也難以持久。 提出者：美國密歇根大學(xué)社會研究院 寓意：牢騷是改變不合理現(xiàn)狀催化劑；牢騷雖不總是正確，但認(rèn)真對待牢騷總是正確的。 我給你的原則是：在選擇對象的過程中，要努力追求預(yù)期成本最小化，而不是預(yù)期收益最大化。這就要求公司高層領(lǐng)導(dǎo)巧妙地應(yīng)用 “ 提案制度 ” 。 妙用 “ 提案箱 ” 早在 1903年，日本鍾淵紡織工廠把一個小木箱掛在車間的墻壁上，讓工人把生產(chǎn)中發(fā)現(xiàn)的問題反映出來，這個辦法很快被其它工廠采納。 提出者：美國管理學(xué)家 H 提出者：美國行為科學(xué)家 D 巴可納定律 最有效的目標(biāo)是那些具有 50%成功可能性的目標(biāo)，那種不可能達(dá)到的目標(biāo)是毫無激勵性的。主人回來了，對前兩位大佳贊賞，用原數(shù)獎勵了他們，卻把第三個仆人千兩銀子收回來獎給了第一位。 提出者：英國金融專家埃爾文 ⑸彼得原理 在實(shí)行等級制度的組織里，每個人都崇尚爬到他的能力所不及的階層。 ⑵鯰魚效應(yīng) ⑶海爾的斜坡球體理論 ①斜坡球體原理 外部競爭力 內(nèi)部沖突力 止動力：基礎(chǔ)管理 提升力：質(zhì)量意識 推動力：品牌戰(zhàn)略 84年：虧損138萬元 97年：產(chǎn)值108億元 斜坡的含義：斜坡的陡峭程度代表行業(yè)的競爭程度及市場占有率 小球的含義：①小球代表企業(yè)，球的半徑代表企業(yè)的規(guī)模；②小球代表員工，球的半徑代表員工的能力 ②壓力激勵之一：營造賽馬場 員工：三工動態(tài)輪換 中層干部：四等級動態(tài)考察 技術(shù)人員：雙線型技術(shù)職務(wù)管理 ③壓力激勵之二：賽馬場上挑駿馬 ④壓力激勵之三：駿馬要有好草喂 多元化的分配制度 精神鼓勵 ⑤壓力激勵之四：躋身世界 500強(qiáng) 善于選人和用人 ⑴逆向選擇與道德危險 ⑵柵欄效應(yīng) 標(biāo)準(zhǔn)或條件有如一個個排列有序的柵欄，合格的后選人可能順利通過，通不過的后選人即遭淘汰。 ⑵達(dá)維多夫定律 沒有創(chuàng)造精神的人永遠(yuǎn)也只是個執(zhí)行者 提出者：前蘇聯(lián)心理學(xué)家達(dá)維多夫 寓意：只有敢為人先的人，才最有資格成為真正的先驅(qū)者。 提出者：美國貝爾電話電報公司實(shí)驗(yàn)室著名科學(xué)家、 “ 衛(wèi)星通訊之父 ” 約翰 .皮爾斯 。 ⑸喬治定理 有效地進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊庖娊涣鳎瑢σ粋€組織的氣候和生產(chǎn)能力的提高會產(chǎn)生積極的和有
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