【正文】 要。 ? 關鍵人才不可缺，也不可重疊。） ? 價值觀某種意義決定一個人的性格、態(tài)度和行為模式。寫為了尋求更好的發(fā)展的人， 90%的情況是社會心理有問題。 ⑥ 被測試者原則上是一個一個被測試。專業(yè)技能較高、管理職能較高的職位一般要做情景評價。 注意：有人指揮、有人設計、有人操作、有人輔助擺正位置，明白自己是干什么的。由于這個小組是臨時拼湊的，并不指定誰是負責人，目的就在于考察應試者的表現(xiàn)，尤其是看誰會從中脫穎而出，但并不是一定要成為領導者，因為那需要真正的能力與信心還有十足的把握。麥克利蘭的成就需要理論 戴維 他認為包括內(nèi)部公平和外部公平。 三、弗魯姆提出期望理論的主要依據(jù)： 誘因或刺激對個人來說是有價值有魅力的，它包括晉級、提薪等外在報酬和目標實現(xiàn)感等內(nèi)在報酬； 誘因是對個人所取得的工作成績所支付的報酬； 個人期待通過努力取得工作成績，并依據(jù)工作成績?nèi)〉脠蟪?，包括外在的報酬和?nèi)在的報酬； 阿特金森的認識模式 —— 動機 =M E I，是弗魯姆期望理論的一個重要的理論基礎。 威脅激勵提出的背景 經(jīng)過幾十年的發(fā)展，企業(yè)管理的研究重點已從財務管理、營銷管理、戰(zhàn)略管理逐步轉移到人力資源管理。 威脅激勵的好處 ? 威脅激勵是更為有效、持久的激勵方式 ? 我們認為正激勵的作用是穩(wěn)定，正激勵可以通過滿足需求而起到鼓勵作用，但同時具有抬高需求的負作用。 怎么辦？ 如何維持清潔工穩(wěn)定 ? 確定她們的來源 ? 確定她們的歸屬點 ? 提出以下方案： 激勵實踐案例 每日自悟一件過錯 ? 錯難免 ? 罰是外力 ? 自我反省是內(nèi)力 ? 相關的做法： 二、薪酬管理 ? 薪酬差距到底多大合理？ ? 加薪薪酬滿意度心理折扣規(guī)律 ? 薪酬方案 （一）、薪酬差距到底多大合理 ? 80/20原則 ? 按此原則應該差 16倍。 制定目標 明確性 （ Specific） 可衡量（ Measurable） 可達到（ Attainable） 相關性（ Relevant） 時限性（ Timebased） SMART 原則 成員配置 尊重團隊的角色差異 2 每一個角色都很重要 4 實現(xiàn) 1＋ 1 2 3 1合作可以彌補不足 3 八種不同角色 團隊 協(xié)調(diào)者 完美主義者 推進者 創(chuàng)新者 凝聚者 監(jiān)督員 實干者 外交家 第四部分 管人的幾個重要問題 ? 重點講講考核管理 ? 培訓 ? 職業(yè)生涯規(guī)劃 一、績效考核與績效管理 ? 績效管理是一個過程，包括績效目標的確定、實施、調(diào)整、評價、反饋等 ? 績效考核是一個結果的判定 二、績效的類別 ? 組織績效 ? 部門績效 ? 員工績效 ? 3個績效之間高度相關 三、績效考核人如何確定 ? 直接上級考核，職能部門審核 ? 層層控制 四、績效考核幾個關鍵問題 ? 必須指標化，清晰的數(shù)據(jù) ? 過程與結果同時被考核 ? 可以超過 100分，甚至我認為必須有這樣的機制。崗位考核重過程與職責的履行與否；進行考核重結果。 （二）、薪酬滿意度心理折扣 ? 相關論文 ? 基本規(guī)律 ? 權變因素 ? 管理啟示 加薪滿意度心理折扣變化規(guī)律 滿意度 y1 y y2 y3 s 0 時間 A B C 滿意區(qū) 沒有 滿意區(qū) 不滿意區(qū) 加薪滿意度心理折扣的權變因素 ? 主動與被動加薪區(qū)別 ? 加薪水平高低的區(qū)別 ? 加薪公平性區(qū)別 ? 其它因素（性別、崗位、工齡）等 加薪滿意度提升的管理啟示 ? 正向與負向相結合 ? 主動 ? 與目標結合 ? 加薪時機的把握 （三）薪酬方案 ? 結構工資方案 ? 優(yōu)點與實踐 結構工資方案 ? 基本結構 ? 比例的確定 ? 適合企業(yè) 結構工資方案的運用 ? 有什么優(yōu)點 ? 實踐中注意什么問題 三、溝通管理 ? 溝通的重要性 ? 溝通的文化判斷 ? 溝通的基本技巧 ? 溝通的案例 （一）溝通重要性 ? 化解矛盾 ? 消除誤解 ? 改善激勵效果等 （二）溝通需要重視文化背景 ? 影響中國人的三大文化 ? 中國人的文化特點 影響中國的三大文化 ? 莊子文化 ? 佛教文化 ? 孔子文化 中國文化影響的中國人思想特點 ? 網(wǎng)絡化思維 ? 權變 ? 期望清晰，更期望模糊 ? 圈子比環(huán)境更重要 ? 自我意思第一 ? 包容與穩(wěn)定，很難被同化 ? 信念與現(xiàn)實并存 溝通基本技巧 ? 尊重 ? 親和 ? 清晰表達 ? 由外到內(nèi) ? 必要的間接 （三）溝通案例（ 1） ? 為什么不提拔我？ 溝通案例（ 2） ? 老板二哥的糊涂 溝通案例（ 3） ? 上級與下級的溝通 ? 不同性別的溝通差異 四、核心人才維護 ? 核心人才概念、作用 ? 核心人才為什么流失 ? 如何維護穩(wěn)定 （一）核心人才 ? 概念 ? 作用 （二）核心人才為什么流失 ? 待遇？ ? 事業(yè)？ ? 環(huán)境？ ? 地域認同度是關鍵 地域認同度 地域認同度是：地域認同度是指地理位置或某一空間區(qū)域的形象、文化等各個方面給人們帶來的心理感知以及歸屬感，是人們對某一區(qū)域的理念認知、贊成、信任的程度，是地域所能提供的尊重和價值帶給社會人對本地域的認同度，地域認同度體現(xiàn)了某一地域對人的吸引能力。所以我們提出 負激勵是更為有效、持久的激勵方式 。怎么辦？我們認為，企業(yè)在實現(xiàn)正向激勵的同時，應適時應用威脅激勵模式。當行為的結果有利于個體時，行為就可能重復，反之則會消退并終止。 三、亞當斯提出的兩類公平關系： 表示個人投入與個人收入之間的平衡關系，即投入的勞動與所得報酬之間的比值應該趨向平衡和合理； 表示個人收入與