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【正文】 隊的構成要素 ? 群體與團隊的差異 ? 群體向團隊過渡 團 隊 團隊是一個由不同背景、技巧和能力的人組成的高度溝通的群體，他們具有共同的使命感和明確的目標。 總結 ? 講了很多觀點，舉了一些實踐案例 ? 沒講的比講的多 ? 那是因為我的水平有限 ? 但這也給同學們留下了思考的空間。 團隊核心層成員應具備領導者的基本素質和能力， 不僅要知道團隊發(fā)展的規(guī)劃，還要參與團隊目標的制定 與實施，使團隊成員既了解團隊發(fā)展的方向，又能在行 動上與團隊發(fā)展方向保持一致。 威脅激勵的實施條件 ? 建立一套有效的績效考評制度 ? 要建立有效的信息溝通渠道 ? 有良好的企業(yè)文化作保障 ? 有預期利潤增長作后盾 ? 威脅激勵的內容必須與員工的需求高度相關 威脅激勵的表現(xiàn)形式 ? 分層級末位淘汰制 ? 風險替代法 ? 目標需求利益轉換法 勵理論總結與案例 ? 清潔工的激勵 ? 激勵的本質的尊重與歸屬 （六）、關于激勵的本質 ? 激勵的本質是尊重與歸屬 ? 為什么這么說？（從尊重底線被突破的種種現(xiàn)象以及幼兒園小朋友的處罰說起） （七）、激勵實踐案例（一） 清潔工的激勵 背景：一個服裝批發(fā)市場； 清潔工不是關鍵員工，但不可或缺； 清潔工流動很大；流動的表象原因是待遇吸引。由負激勵和威脅激勵的定義不難看出，后者不過是前者的變形，他們存在的共同基礎是行為修正理論，即認為人的動機都可以通過刺激這種激勵方式被激發(fā)出來，并且員工會根據自身情況對激勵因素做出不同選擇，這就構成了 “ 刺激 —— 主觀選擇 —— 反映 ” 的模式，因此組織無論采用哪一種激勵方式 (正向或負向 )都必須充分考慮員工主觀選擇性的不同情況，這樣才會收到較好的激勵效果。 （五）、威脅激勵 ? 威脅激勵的概念 ? 威脅激勵提出的背景 ? 威脅激勵的實質 ? 威脅理論的好處 ? 威脅理論的實施條件 ? 威脅理論的表現(xiàn)形式 威脅激勵的概念 威脅激勵 指在一個充滿競爭壓力的工作環(huán)境中對員工的一切物質和非物質，即得和預期的收益甚至能否在崗位上持續(xù)工作下去的利益進行威脅，使其為了擺脫威脅獲得生存而努力工作，從而達到激發(fā)員工的目的，它的實質是負激勵，他的目標不是減少員工，而是鼓勵員工更好的工作。 二、主要觀點： 一個人如果要被激勵起來，弗魯姆認為取決于激勵的動力的大??；并不是所有的激勵都能產生效果；只有達到他所期望的價值才能產生動機。亞當斯認為從心理學角度每個人都希望得到被公平對待的心理，因此，他認為若組織能構建一個讓員工感到公平的制度和環(huán)境，員工就會被有效的激勵。 注意：滿意的對立面不一定是不滿意，而是沒有滿意 —— 保健的一種狀態(tài)（即不好不壞） 思考問題： ①赫茲伯格的主要研究有哪些？ ②他認為保健類和激烈類各自包含哪些內容？ ③他為什么把薪酬因素看作是保健而非激勵因素？ 戴維 （ 5）無領導小組討論 無領導小組討論是指由一組應試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并做出決策。 觀測點：承受壓力的能力、溝通協(xié)調能力（化解矛盾），角色定位，協(xié)作能力，控制意識。 ? 觀察形體語言或形體狀態(tài)、語氣、語態(tài)（手勢、眼神、語氣是否強硬） （四）、選人方法 情景評價 ? 概念 ? 主要種類 情景評價概念 ? 概念：把被測試者放在現(xiàn)實的或特意設計的一個場景里，加以觀察判斷。 ⑤ 燈光中性，一般為日光燈。 選人考察的核心內容 確定優(yōu)劣類別 ? 人的優(yōu)勢（長處）有兩種： 比較優(yōu)勢與特有優(yōu)勢 一個老虎比賽的故事啟發(fā) 選人核心考察內容的理解 ? 老虎與人的故事中的啟示 用優(yōu)勢互利，優(yōu)勢有兩種：比較優(yōu)勢和特有優(yōu)勢 兩種優(yōu)勢都是優(yōu)勢，沒有好壞 五、選人的方法 ? 履歷表評價 ? 筆試（知識性測試） ? 面試 ? 情景評價 ? 心理測評 （一）選人方法 履歷表評價 ? 這是一張履歷表（一般包括 3個部分：應聘者基本情況，如姓名、性別、民族、年齡、學歷、資質證書等；工作于學習經歷，如單位、時間、任職、薪水、管理下屬人數(shù)等；愿望類，如期望的薪水、工作環(huán)境、工作時間、特殊要求等） ? 你能看到什么？（請 2位同學回答） ? 應該看什么？ 一個常用的履歷表 基本情況（姓名、性別、民族、年齡、學歷、相關證書等） 工作與學習經歷（等時間、單位、職務、薪水、離職原因） 愿望 （出差、薪水期望、工作條件、福利保障、加班等） 注 : 履歷表分析的主要路徑 判斷基本條件是否吻合（年齡、性別、地區(qū)等） 通過就職單位經歷判斷職業(yè)關聯(lián)性和發(fā)展趨勢 一個職位的平均在崗時間，一般而言平均就職時間在 2年以上 判斷離職的原因（清晰而具體的原因：公司倒閉、合并；模糊的原因：家中有事、為了尋求更好的發(fā)展） 據調查得知，寫家中有事的人， 86%的情況是不真實的。（你把什么看的最重即為你的價值觀類型。 ? 是船靠岸，還是岸靠船？ ? 如何理解誠信？ ? 一些企業(yè)強調工作方案，它與目標管理管理一樣嗎？你對此有什么看法？ 二、選哪些人：確定人才種類 企業(yè)需要八種人才類型： ?領袖型（ 1人） ?軍師型（盡可能少） ?先鋒型 ?技術型 ?技能型 ?檢察型 ?宗法型 ?操作型 選哪些人？ ? 前三種通常是企業(yè)的關鍵人才。 ? 素質與德性。也就是講如何選人、用人、管人的理論與實踐。 ? 自我，但不唯我。 據此， MBA的課怎么上？ MBA的課怎么上？ ? 不是傳授知識，而是“交換思想” ? 不是師生，是朋友。朋友可信賴、可交流、可辯論、可以互相擔當。 ? 快樂來自于學習的過程，而不是結果。 ? 內容上一理論為基礎，重點是實踐模式。 ? 選是為了用，思想比能力更重
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