【正文】 括企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定、員工的招募與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工流動管理等，也就是企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理辦法，對人力資源的獲娶開發(fā)、保持和利用等方面進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理。在整個(gè)模擬招聘活動中，面試者準(zhǔn)備好求職登記表在應(yīng)聘者填寫好后進(jìn)行回收、整理、分類，然后進(jìn)入下一輪的帥癬復(fù)試，直到最后企事業(yè)單位招聘到合適的人才為止。人力資源服務(wù)，就是利用自身專業(yè)化的資源，專業(yè)從事企業(yè)人力資源服務(wù)的企業(yè)或機(jī)構(gòu)。五．了解人力資源服務(wù)中心功能人力資源服務(wù)中心的項(xiàng)目定位是：校內(nèi)生產(chǎn)服務(wù)性實(shí)訓(xùn)基地。我同樣也知道，人力資源管理其實(shí)是一個(gè)隊(duì)各方面都很嚴(yán)格的一個(gè)產(chǎn)業(yè)。它讓我們學(xué)到了很多在課堂上 根本就學(xué)不到的知識，技能開闊視野，又能增長見識，為我們走向社會打下堅(jiān)實(shí) 的基礎(chǔ)，也是我們走向工作崗位的第一步。我們知道了人力資源規(guī)劃包括了企業(yè)戰(zhàn)略分 析、需求分析、人員招聘、人員培訓(xùn)、招聘決策、績效評估、薪酬管理及勞動合同等內(nèi)容，知道了人力資源規(guī)劃應(yīng)從哪些方面著手；同時(shí)，我們學(xué)會了該如何進(jìn) 行人員的招聘、培訓(xùn)、績效評估及薪酬的管理，認(rèn)識了企業(yè)戰(zhàn)略分析、需求分析、人員招聘、人員培訓(xùn)、招聘決策、績效評估、薪酬管理等的作用與意義；知道了 人力資源開發(fā)對于企業(yè)的重要性。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容。人才配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。人才培養(yǎng)：不論配置如何，激勵怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長?！边@樣的實(shí)訓(xùn)鍛煉了我的實(shí)際操作 能力，對以后的學(xué)習(xí)和工作都有很大的幫助，雖然，這次短暫的實(shí)訓(xùn)結(jié)束了，但對我來說這只是一個(gè)開始。然后列舉兩個(gè)案例，在隨后的幾天讓我們根據(jù)所學(xué)內(nèi)容對案例進(jìn)行分析。美國赫茨伯格的雙因素理論告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟：第一步：職位分析。第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。2．重視內(nèi)在激勵。5．創(chuàng)造公平的企業(yè)環(huán)境。公關(guān)部是新成立部門，并不是急需要的，所以完全有時(shí)間和精力在內(nèi)部進(jìn)行人員選拔，而不需要進(jìn)行社會招聘，節(jié)省部分招聘費(fèi)用，并可以做為一個(gè)職業(yè)晉升通道。如果我是決策者，首先，加強(qiáng)該廠人事管理，讓人事科長盡到自己責(zé)任，在人才凋零的情況下能盡快培養(yǎng)合格人才；然后我會綜合副廠長和工會主席的意見，銷售科長外選，倆個(gè)人應(yīng)該都沒有意見，那么我會親自參與銷售科長的招聘，銷售時(shí)重中之重，同時(shí)，還要找兩位副科長談話，了解其想法，必要時(shí)可以開一個(gè)留一個(gè)；公關(guān)部的經(jīng)理就交由副廠長和工會主席去選，我想副廠長暫時(shí)兼任也是可以的，技術(shù)人員就內(nèi)外結(jié)合吧，給工會主席三分之二的名額，內(nèi)部培訓(xùn)，副廠長三分之一的名額，外部挑選，全部選拔完畢，我在去結(jié)合起來選用，打亂其內(nèi)外的分配，混搭使用，增加活力和競爭力。企業(yè)在建立和實(shí)施激勵機(jī)制的過程中，要不斷增、刪激勵項(xiàng)目與激勵內(nèi)容，完成激勵機(jī)制的不斷更新。2011年4月18日。3．建立雙贏的觀念。和同學(xué)討論案例，才發(fā)現(xiàn)同學(xué)們的見解很獨(dú)特，聽他們的演講，讓我學(xué)到人力資源相關(guān)的很多知識。所以公關(guān)科長一職最好是在內(nèi)部進(jìn)行選拔。任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。3．引入適度競爭。每一種評估都需要一套程序和辦法。第二步：職位評價(jià)。還有一點(diǎn)值得指出的是F公司的的工資獎金沒有和業(yè)績掛鉤，沒有和工作目標(biāo)相聯(lián)系。2實(shí)訓(xùn)目標(biāo)了解人力資源管理的內(nèi)容，掌握人力資源案例分析的一般技巧和方法，通過經(jīng)典的人力資源案例分析的訓(xùn)練，培養(yǎng)分析解決人力資源管理問題的能力。每一天的實(shí)訓(xùn)任務(wù)對于我們都是一種能力的提升和對自身的一種突破。人才對于企業(yè)如此需要，那么企 業(yè)所渴求的人才，到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢？下面有十三條建議：反應(yīng)能 力談吐應(yīng)對身體狀況團(tuán)隊(duì)精神領(lǐng)導(dǎo)才能敬業(yè)樂群創(chuàng)新 觀念求知欲望對人的態(tài)度操守把持1生活習(xí)慣1適應(yīng)環(huán)境1堅(jiān)定的政治信念。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨 大的差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成 企業(yè)的既定目標(biāo)，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就 是資源的浪費(fèi)。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體 制正在向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。隨著高科技的發(fā)展和社會的進(jìn)步，現(xiàn)代管理 更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。四、實(shí)訓(xùn)內(nèi)容：人力資源管理 UFIDA ERPU8 系統(tǒng) 其中包括：（一）業(yè)務(wù)工作 基礎(chǔ)設(shè)置； 【系統(tǒng)設(shè)置】 ：信息結(jié)構(gòu)、基礎(chǔ)檔案、人事業(yè)務(wù)定制、單據(jù)模板、規(guī)則設(shè)置、自助權(quán)限設(shè)置 報(bào)表工具：固定統(tǒng)計(jì)表、動態(tài)報(bào)表、卡片、花名冊、綜合分析 ； 【組織機(jī)構(gòu)】 ： 單位管理、部門管理、職務(wù)管理、崗位管理、繼任人管計(jì)劃、編制管理、組織機(jī) 構(gòu)圖、崗位任職人員瀏覽 【人員管理】 ： 人員檔案、入職管理、調(diào)配管理、離職管理 ； 【基礎(chǔ)設(shè)置】 ：福利類別設(shè)置、福利業(yè)務(wù)設(shè)置、分?jǐn)傤愋驮O(shè)置 ； 【薪資調(diào)整】 ：調(diào)資設(shè)置、調(diào)資處理、薪資檔案、【設(shè)置】發(fā)放 次數(shù)管理、人員附加信息設(shè)置、工資項(xiàng)目設(shè)置、人員檔案；考勤設(shè)置、日常業(yè)務(wù)、數(shù)據(jù)處理 ；基礎(chǔ)設(shè)置、協(xié)議管理、統(tǒng)計(jì)分析 ；招聘業(yè)務(wù)、統(tǒng)計(jì)分析 ；培訓(xùn)資源、需求、計(jì)劃、活動、評估、員工培訓(xùn)檔案 ； ；（二）基礎(chǔ)設(shè)置 【基礎(chǔ)檔案】 ；機(jī)構(gòu)人員：本單位信息、部門檔案、人員檔案、人員類別、職務(wù)檔案、崗位檔案、職務(wù)級別五、心得體會： 通過一周的實(shí)訓(xùn)讓我初步了解關(guān)于人力資源模擬教學(xué)軟件的內(nèi)容、功能、操 作過程。同樣的，人力資源管理也需要不同的人才，除了人力資源管理專業(yè)，工