【正文】 合理、公平的薪酬 體系。近年來，平煤神馬醫(yī)療集團堅持“黨管人才”原則，嚴格貫 徹落實集團公司《中長期人才發(fā)展規(guī)劃》精神，改善用人環(huán) 境、提高人才待遇，逐漸形成了有利于人才成長的機制；針對礦山醫(yī)院特點，加強各類人才儲備，注重急缺人才的引進、培養(yǎng)和使用，抓好以高層次人才和復(fù)合型人才為重點的人才 隊伍建設(shè)，做好職稱評聘工作，為醫(yī)院的發(fā)展奠定了堅實的 人才基礎(chǔ)。 當(dāng)前，許多醫(yī)院沒有真正轉(zhuǎn)變觀念，沒有真正樹立市場 思維，醫(yī)院內(nèi)部管理在體制、機制上不能靈活放開，比較僵化。 相比于傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理理念，現(xiàn)代的醫(yī)院人力資源管理關(guān)注的焦點不僅僅是員工的工作表現(xiàn)，更將關(guān)注的觸角延伸到員工的社會關(guān)系、思想波動、情感變化和心理活動等各個方面，更加注重員工的切身利益。從當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀入手，分析了存在的問題；并提出對策措施，為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展提供了人才保障。經(jīng)過較長時間的實踐，醫(yī)院形成了較為科學(xué)的質(zhì)量目標管理和考核體系，全院的質(zhì)量意識有了明顯的提高。建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制 醫(yī)院要想有一個高效的運作機制，必須要建立一套適合本醫(yī)院特點的組織體系和崗位設(shè)置，也就是我們常說的要堅持按需設(shè)崗、精簡高效，做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚、權(quán)限使用清晰。（3）知識經(jīng)濟時代是一個人才主權(quán)的時代，也是一個贏家通吃的時代。樹立正確的人力資源觀念任何制度、任何行為觀念都是主導(dǎo)，要加強醫(yī)院的人力資源管理，必須首先樹立起正確的人力資源觀念。人力資源存量的現(xiàn)狀我國醫(yī)院多為知識密集型單位，可以吸納大量的醫(yī)學(xué)勞動力資源。人力資源管理體制僵化目前，許多醫(yī)院還未真正成為市場的主體，其運行仍然有行政部門的干預(yù)，在市場經(jīng)濟的大潮中，一旦有什么“風(fēng)吹雨打”，還得靠行政部門做后盾。同時積極推進科研及論文考核機制等。（三）積極維護職工 正當(dāng)利益，主動為職工服務(wù)，做好職工與院董事會的橋梁作用。A 積極性 B創(chuàng)新水平C能力 D學(xué)習(xí)效果哈佛商學(xué)院教授羅伯特二、人事管理方面（一）積極促進醫(yī)院人才隊伍發(fā)展，認真抓好人才梯隊建設(shè)和人才引進計劃。四、職工繼續(xù)教育及培訓(xùn)制定職工繼續(xù)教育培訓(xùn)項目計劃及外出進修計劃，上半年共選拔外出進修1人，參加各種短期培訓(xùn)10余次。對人力資源和人力資源管理的重要性認識不夠，沒有樹立正確的人力資源及人力資源管理的觀念。但從其內(nèi)容來分析，大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心”、如何從調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標的實現(xiàn)。對醫(yī)院人力資源管理的建議現(xiàn)代醫(yī)院管理是以人力資源為核心的管理。”（2）最好的、最優(yōu)秀的人才是免費的，因為他們?yōu)獒t(yī)院創(chuàng)造的價值完全掩蓋了醫(yī)院付給他們的報酬。建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人、用人制度 選人、用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，是合理優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)的第一步,只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人、用人制度，并通過實實在在的實施，選拔和使用與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓(xùn)發(fā)展等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度及有效的人力資源激勵機制醫(yī)院在實施績效考核中，重點是要針對醫(yī)生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內(nèi)容和指標，根據(jù)行業(yè)特點，按照不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納入考核要素，并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配等的依據(jù)，通過績效考核來切實調(diào)動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。第四篇：新形勢下醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新09預(yù)防2班木塔力甫主要表現(xiàn)在以下兩方面。尤其是對醫(yī)院這種靠高人才、新科技、新知識發(fā)展的特殊部門，管理不當(dāng)更容易造成人力資源的流失。這樣就導(dǎo)致了薪酬、精神獎勵等激勵措施起 不到作用，不能充分調(diào)動員工的工作激情，影響了工作效率 和工作效果。、公平的薪酬體系 薪酬分配是醫(yī)院進行人力資源管理的一個重要的工具。四、結(jié)語綜上所述，作為醫(yī)院全面管理中的核心環(huán)節(jié)，醫(yī)院人力資源管理不僅僅承擔(dān)著整合醫(yī)院人力資源、提供人才保障的作用，更為提升醫(yī)院的核心競爭力，創(chuàng)立醫(yī)院品牌提供了堅實的基礎(chǔ)。我2001年接管這家醫(yī)院。于是，醫(yī)院采取了一系列措施，來加強對人力資源的管理。建立金字塔形人才梯隊。作為院長我該怎么辦？只能把任務(wù)壓給各個科室，讓科室想辦法，給科室更多的權(quán)力，更靈活的政策，我只能做到這些了。鑒于上面的原因，我和張院長討論了很多次，也向他表明，如果持續(xù)這樣，醫(yī)院想發(fā)展是非常困難的，雖然現(xiàn)在不愁病源，但是本地又有兩家實力較強的民營醫(yī)院要開張營業(yè)。在推行新政過程中，得到了張院長的大力支持，總體來說還是很順利的。其實，這些都取得了很好的反響，但不知道為什么還要醫(yī)生義無反顧地辭職？相對薪酬，我也對幾家當(dāng)?shù)蒯t(yī)院做了詳細的調(diào)研，我們醫(yī)院的薪水在當(dāng)?shù)貋碚f，還是處于前列的。我感覺自己受到了不公正待遇，走自己的路有什么錯？記得很小的時候我就立志將來成為一名救死扶傷的醫(yī)生，因為醫(yī)生維護了人的生存權(quán)利，能夠給人以重生，我確實實現(xiàn)了我兒時的夢想，但是又如何？看看我所面臨的狀況，也許就可以理解了！狀況1：收入與付出不合理我，外科副主任醫(yī)師，年薪幾萬元。很多主任發(fā)表文章、出書，其實大量的工作都是由底下的大夫完成的，可成果卻被主任竊為己有，下面的大夫只能怒不敢言。狀況4：停藥和跑賬的禍患很多人罵醫(yī)生缺乏職業(yè)道德的理由就是患者沒有錢就停藥。醫(yī)院把比例定為50%，也就是說，如果患者跑了差一千塊錢沒給醫(yī)院，就要扣具體負責(zé)醫(yī)生500元。這就是我，一個醫(yī)生每天必須要有思想準備，也是要必須面對的。患者在病房沒待5分鐘，我得忙活兩小時！白天也忍了。夜間各種情況層出不窮，在加上幾個急診住院的，基本比白天還熱鬧。我本科5年、研究生3年苦讀8年又累死累活干1個小時，我賺9毛錢！所以輿論的壓力、患者的誤解、工作的繁重以及報酬的無序、再加上醫(yī)院里面學(xué)術(shù)風(fēng)氣日下、沒有理由的考核、毫無規(guī)劃的大樓工程、白色制服上面的銅銹、醫(yī)院管理者的拜金主義，我也想問問我的院長大人，不辭職我該怎么辦？。好容易天亮了，又是一上午的忙碌。新入院的辦好了就要處理在院的，分析檢查結(jié)果，討論、制定下一步治療方案，開幾十張檢查單，寫病程記錄，陪著去做檢查，出去會診，繼續(xù)換藥，術(shù)前談話，解答患者家屬無休止的問題。就算有時候和家人還在外旅游，心里還惦記著我的患者，會不會出現(xiàn)什么問題，有些醫(yī)囑是否遺漏，藥量是否應(yīng)該加大或減少？ 職稱、升職需要考試，不斷地抽出所能利用的時間學(xué)習(xí)和應(yīng)付醫(yī)院中的考試。而一個重病號一天的費用至少也要300元，99%的重病是不可能在這兩三天內(nèi)好轉(zhuǎn)的。但是醫(yī)院為了落實文件，就把藥品比例和醫(yī)生的工資獎金掛鉤，哪個醫(yī)生這個月的藥品比例超標，就按一定比例扣除他的工資和獎金。并且醫(yī)院還會安排送我出國進修，這一切都非常吸引我。我自從在這家醫(yī)院工作，就開始倒班，一直到離職前。張院長確實對我很不錯，給我機會，讓我發(fā)展，我也非常感激他。就說這個月吧，四位醫(yī)生提出辭職申請，我反復(fù)和他們溝通，私下里，我詳細問，是不是我平時的工作推動讓他們產(chǎn)生了什么想法，還是在處理某些問題時，沒有顧及他們的感受？但是我沒有得到什么明確的回答。面對這些馬上進入的競爭者，我向張院長表達了我的擔(dān)憂，張院長