【正文】 住人才。（3）知識經(jīng)濟時代是一個人才主權(quán)的時代，也是一個贏家通吃的時代。寶潔公司前任董事長RICHARD DEUPREE 說過：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，10年內(nèi)我們將重建一切。樹立正確的人力資源觀念任何制度、任何行為觀念都是主導(dǎo)，要加強醫(yī)院的人力資源管理，必須首先樹立起正確的人力資源觀念。這樣的考核必然會流于形式，考核結(jié)果與員工的實際價值難以掛鉤，不利于調(diào)動員工的積極性，操作不好反而會影響員工的積極性。人力資源存量的現(xiàn)狀我國醫(yī)院多為知識密集型單位，可以吸納大量的醫(yī)學勞動力資源。人力資源管理制度的制定與實施不合理許多醫(yī)院嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行。人力資源管理體制僵化目前，許多醫(yī)院還未真正成為市場的主體，其運行仍然有行政部門的干預(yù)，在市場經(jīng)濟的大潮中，一旦有什么“風吹雨打”，還得靠行政部門做后盾。目前我國醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題人力資源及管理觀念不到位,留有計劃經(jīng)濟時期的痕跡我國獨具特色的社會性質(zhì)決定了我國醫(yī)療市場具有獨特的特點，因此，在新時期，必然存在落后的制度缺陷，每一次衛(wèi)生改革都是一次嘗試，沒有完全地定型于某一醫(yī)療衛(wèi)生制度，這就決定了醫(yī)療市場的不規(guī)范性，新思維與舊傳統(tǒng)并存的現(xiàn)象使人力資源管理也出現(xiàn)了一定的局限性與制約性。同時積極推進科研及論文考核機制等。接受高校暑期見習生5人，定期進行了相關(guān)培訓(xùn)工作。（三）積極維護職工 正當利益，主動為職工服務(wù)，做好職工與院董事會的橋梁作用。諾頓研究的績效管理方法是：A平衡計分卡 B綜合目標管理法 C關(guān)鍵績效指標法 D圖尺度評價法相對于病人滿意度來說，急診搶救成功率是： A 過程指標 B驅(qū)動指標 C結(jié)果指標 D綜合指標在績效管理模型中，（）是最核心的一個環(huán)節(jié)： A 確定指標 B 實施考核 C 與薪酬掛鉤 D 充分溝通E病床使用率是：A工作效率指標 B 醫(yī)療質(zhì)量指標 C發(fā)展能力指標 D信譽指標二、多選題（有兩個以上答案，少選或多選均不得分）人力資源管理的職能是：A選人 B用人 C育人 D留人 E考核 F薪酬人力資源管理的主要模塊是：A機構(gòu)管理 B崗位管理 C培訓(xùn)管理 D績效管理 E薪酬管理 F成長管理人力資源管理要建立的三大機制是：A競爭機制 B淘汰機制 C激勵機制 D處罰機制 E約束機制 F 學習機制、醫(yī)院績效管理的三大核心功能是：A實現(xiàn)組織目標 B提高員工績效 C評價貢獻價值 D獎金分配 E 職稱晉升 F競爭上崗醫(yī)院績效考核的幾類指標主要是：A工作效率指標 B醫(yī)療質(zhì)量指標 C財務(wù)狀況指標 D發(fā)展能力指標 E信譽指標 F病人負擔指標 答案： 一單選題：1C 2 A 3 B 4 D 5 A 二多選題 ABCD 2 ABCDEF 3ACE 4ABC 5ABCDEF第二篇：醫(yī)院人力資源管理總結(jié)[推薦]醫(yī)院人力資源管理總結(jié)2007年上半年，人力資源部以醫(yī)院工作要點為主導(dǎo)，結(jié)合醫(yī)院創(chuàng)建二級醫(yī)院規(guī)劃，認真開展工作，總結(jié)如下：一、創(chuàng)二級醫(yī)院根據(jù)醫(yī)院創(chuàng)建二級醫(yī)院總體部署及要求，積極認真的參與了相關(guān)創(chuàng)建工作，學習領(lǐng)會二級醫(yī)院要求，積極參與相關(guān)創(chuàng)建工作，從制度入手，制定補充相關(guān)人事、科研教學、培訓(xùn)、醫(yī)院新技術(shù)管理相關(guān)規(guī)定、制度、職責、考核、規(guī)劃等，制定了醫(yī)院相關(guān)部分管理制度，完善了相關(guān)培訓(xùn)制度及考核細則。A 積極性 B創(chuàng)新水平C能力 D學習效果哈佛商學院教授羅伯特S二、人事管理方面（一）積極促進醫(yī)院人才隊伍發(fā)展，認真抓好人才梯隊建設(shè)和人才引進計劃。合理分配工作，解決 有關(guān)人員的正常要求和待遇落實，規(guī)范了人事管理。四、職工繼續(xù)教育及培訓(xùn)制定職工繼續(xù)教育培訓(xùn)項目計劃及外出進修計劃，上半年共選拔外出進修1人，參加各種短期培訓(xùn)10余次。第三篇：醫(yī)院人力資源管理的思考醫(yī)院人力資源管理的思考人力資源管理是組織的一個功能,負責組織成員的招聘、管理和提供方向, 涉及到員工的薪酬、雇用、績效、發(fā)展、安全、滿意度、效益、員工的動力、交流、管理和培訓(xùn)等諸多方面。對人力資源和人力資源管理的重要性認識不夠，沒有樹立正確的人力資源及人力資源管理的觀念。醫(yī)院想要的人進不來，不要的人出不去；想走的人走不了，想來的人來不了。但從其內(nèi)容來分析，大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心”、如何從調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標的實現(xiàn)。但從靜態(tài)上說，目前普遍存在勞動力資源數(shù)量多，素質(zhì)卻亟待提高的現(xiàn)象。對醫(yī)院人力資源管理的建議現(xiàn)代醫(yī)院管理是以人力資源為核心的管理。隨著社會的發(fā)展，對人的認識也經(jīng)歷了幾個不同的階段，比如農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時期把人看成工具，工業(yè)經(jīng)濟時代把人看成生產(chǎn)要素或者機器的附屬物，后工業(yè)經(jīng)濟時代把人看成一種具有無限潛力可開發(fā)的資源，知識經(jīng)濟時代把人看成主體?！保?）最好的、最優(yōu)秀的人才是免費的，因為他們?yōu)獒t(yī)院創(chuàng)造的價值完全掩蓋了醫(yī)院付給他們的報酬。所謂人才主權(quán)時代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被動地適應(yīng)醫(yī)院或工作的要求。建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人、用人制度 選人、用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，是合理優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)的第一步,只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人、用人制度，并通過實實在在的實施，選拔和使用與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓(xùn)發(fā)展等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。要真正做到這些，必須把握好兩個關(guān)鍵，一是員工的能力要與崗位要求相匹配，二是有效的放權(quán)。建立科學、公正、公開的績效考核制度及有效的人力資源激勵機制醫(yī)院在實施績效考核中，重點是要針對醫(yī)生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內(nèi)容和指標，根據(jù)行業(yè)特點，按照不同崗位的責任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素和責任要素一并納入考核要素，并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配等的依據(jù)，通過績效考核來切實調(diào)動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。有效的激勵機制不僅可以調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，而且可以增強醫(yī)院的凝聚力和競爭力，提高醫(yī)院在市場中的整體競爭能力，進而促進醫(yī)院的不斷發(fā)展和效益增長。第四篇：新形勢下醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新09預(yù)防2班木塔力甫關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源管理；創(chuàng)新 ；薪酬一、醫(yī)院人力資源管理的涵義及特點醫(yī)院人力資源管理指的是綜合運用各種措施，充分調(diào)動 廣大職工的工作積極性，最終實現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營發(fā)展目標的過程。主要表現(xiàn)在以下兩方面。同時，新形勢的醫(yī)院人力資源管理更將目光聚焦到每一位員工，立足全員考察、全員開發(fā)，盡最大努力發(fā)揮每一名員工的特長，激發(fā)每一名員工的最大潛能。尤其是對醫(yī)院這種靠高人才、新科技、新知識發(fā)展的特殊部門，管理不當更容易造成人力資源的流失。雖然有的醫(yī)院認識到了人力資源管理的重要性，但是在內(nèi)部管理、創(chuàng)新體制機制方面仍然放不開手腳。這樣就導(dǎo)致了薪酬、精神獎勵等激勵措施起 不到作用，不能充分調(diào)動員工的工作激情，影響了工作效率 和工作效果。而當前人們的思想觀念、行為習慣趨于多元化，對自身的合理、合法利益更加在意。、公平的薪酬體系 薪酬分配是醫(yī)院進行人力資源管理的