【正文】 藥，否則出了事就屬于醫(yī)療事故，要吃官司的。這還不夠，旁邊的人讀博了，留洋回來(lái)了，你說(shuō)自己能不再考？只能從已經(jīng)少得可憐的自己可以支配的時(shí)間里，再抽出時(shí)間看書(shū)、學(xué)習(xí)。到下午該休息的時(shí)候，基本快虛脫了。值班的話就苦了，全病房有50張床，只要有2個(gè)病重號(hào)就不用睡覺(jué)了，通常還比這糟得多。作為醫(yī)生，和其他職業(yè)相比，屬于高危職業(yè)，如果你是生產(chǎn)車(chē)間的工人，你可能在生產(chǎn)制造過(guò)程中出現(xiàn)什么問(wèn)題導(dǎo)致殘次品出現(xiàn)，在一定比例內(nèi)是非常正常的，可是作為醫(yī)生是不可以的，我們提供服務(wù)，有任何細(xì)微的差錯(cuò)，你可能會(huì)因此挨揍，丟掉自己辛苦多年獲得的行醫(yī)執(zhí)照，也可能成為被告，也可能去把牢底坐穿。那些年輕點(diǎn)的醫(yī)生，情況更糟。我的離職，很多人不理解，包括很多的親人和同事，現(xiàn)在他們都用異樣的眼光看我，好像我做了什么對(duì)不起人的事情一樣。包括醫(yī)生薪酬體系的制訂，績(jī)效管理的實(shí)施。當(dāng)時(shí)張?jiān)洪L(zhǎng)希望醫(yī)院能夠更快的發(fā)展，重新訂立醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，希望我能夠在他制定的戰(zhàn)略基礎(chǔ)上，制定可行的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃，與之相配合，包括職責(zé)管理、薪酬體系、績(jī)效管理體系等，以便更好的招人、用人、留人，這一年來(lái)，我跑遍了醫(yī)院的各個(gè)部門(mén)，與各科室主任、醫(yī)生做了詳細(xì)的溝通，細(xì)致的了解了醫(yī)院現(xiàn)階段各個(gè)崗位職責(zé)和內(nèi)涵，有如下發(fā)現(xiàn)：從醫(yī)院內(nèi)部來(lái)說(shuō)：。改變個(gè)別科室主任以及院領(lǐng)導(dǎo)的家長(zhǎng)作風(fēng)，尊重人才，并提出領(lǐng)導(dǎo)為普通醫(yī)生和工作人員服務(wù)的理念，身體力行。但是，所有的最終決定還是需要我自己來(lái)做。平煤神馬醫(yī)療集團(tuán)創(chuàng)新以人為本的管理理念，以領(lǐng)導(dǎo)干部下基層、安全包?？剖?、職代會(huì)等制度，及 時(shí)幫助解決一些群眾關(guān)注、事關(guān)民生的問(wèn)題，真正做到情況 在一線了解，問(wèn)題在一線解決，以實(shí)實(shí)在在的工作作風(fēng)和立 竿見(jiàn)影的工作效果，解決群眾實(shí)際困難、保障群眾切身利益，醫(yī)院核心凝聚力大為增強(qiáng)。如果人力資源管理在薪酬上、考核上不能夠充分考慮到 這一因素，很多優(yōu)秀人才就會(huì)尋求更好的就業(yè)崗位。精神激勵(lì)主要是創(chuàng)造良好的工作氛圍，對(duì)做出突出貢獻(xiàn)者授予各種榮譽(yù)稱號(hào)或給予不同形式的嘉獎(jiǎng)（比如旅游、醫(yī)院提供深造和培訓(xùn)資金、獎(jiǎng)勵(lì)住房等）。所謂人才贏家通吃包含兩個(gè)方面的含義：一是素質(zhì)越高、越稀缺、越熱門(mén)的人才資源將獲得越來(lái)越多工作選擇機(jī)會(huì)，其獲得的報(bào)酬越高；二是擁有獨(dú)特的人才資源優(yōu)勢(shì)的醫(yī)院越具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，越容易吸引和留住人才。這樣的考核必然會(huì)流于形式，考核結(jié)果與員工的實(shí)際價(jià)值難以掛鉤，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，操作不好反而會(huì)影響員工的積極性。目前我國(guó)醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題人力資源及管理觀念不到位,留有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的痕跡我國(guó)獨(dú)具特色的社會(huì)性質(zhì)決定了我國(guó)醫(yī)療市場(chǎng)具有獨(dú)特的特點(diǎn)，因此，在新時(shí)期，必然存在落后的制度缺陷，每一次衛(wèi)生改革都是一次嘗試，沒(méi)有完全地定型于某一醫(yī)療衛(wèi)生制度，這就決定了醫(yī)療市場(chǎng)的不規(guī)范性，新思維與舊傳統(tǒng)并存的現(xiàn)象使人力資源管理也出現(xiàn)了一定的局限性與制約性。諾頓研究的績(jī)效管理方法是：A平衡計(jì)分卡 B綜合目標(biāo)管理法 C關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 D圖尺度評(píng)價(jià)法相對(duì)于病人滿意度來(lái)說(shuō)，急診搶救成功率是： A 過(guò)程指標(biāo) B驅(qū)動(dòng)指標(biāo) C結(jié)果指標(biāo) D綜合指標(biāo)在績(jī)效管理模型中，（）是最核心的一個(gè)環(huán)節(jié)： A 確定指標(biāo) B 實(shí)施考核 C 與薪酬掛鉤 D 充分溝通E病床使用率是：A工作效率指標(biāo) B 醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo) C發(fā)展能力指標(biāo) D信譽(yù)指標(biāo)二、多選題（有兩個(gè)以上答案，少選或多選均不得分）人力資源管理的職能是：A選人 B用人 C育人 D留人 E考核 F薪酬人力資源管理的主要模塊是：A機(jī)構(gòu)管理 B崗位管理 C培訓(xùn)管理 D績(jī)效管理 E薪酬管理 F成長(zhǎng)管理人力資源管理要建立的三大機(jī)制是：A競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 B淘汰機(jī)制 C激勵(lì)機(jī)制 D處罰機(jī)制 E約束機(jī)制 F 學(xué)習(xí)機(jī)制、醫(yī)院績(jī)效管理的三大核心功能是：A實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) B提高員工績(jī)效 C評(píng)價(jià)貢獻(xiàn)價(jià)值 D獎(jiǎng)金分配 E 職稱晉升 F競(jìng)爭(zhēng)上崗醫(yī)院績(jī)效考核的幾類(lèi)指標(biāo)主要是：A工作效率指標(biāo) B醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo) C財(cái)務(wù)狀況指標(biāo) D發(fā)展能力指標(biāo) E信譽(yù)指標(biāo) F病人負(fù)擔(dān)指標(biāo) 答案： 一單選題：1C 2 A 3 B 4 D 5 A 二多選題 ABCD 2 ABCDEF 3ACE 4ABC 5ABCDEF第二篇：醫(yī)院人力資源管理總結(jié)[推薦]醫(yī)院人力資源管理總結(jié)2007年上半年，人力資源部以醫(yī)院工作要點(diǎn)為主導(dǎo)，結(jié)合醫(yī)院創(chuàng)建二級(jí)醫(yī)院規(guī)劃，認(rèn)真開(kāi)展工作，總結(jié)如下：一、創(chuàng)二級(jí)醫(yī)院根據(jù)醫(yī)院創(chuàng)建二級(jí)醫(yī)院總體部署及要求，積極認(rèn)真的參與了相關(guān)創(chuàng)建工作，學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)二級(jí)醫(yī)院要求，積極參與相關(guān)創(chuàng)建工作，從制度入手，制定補(bǔ)充相關(guān)人事、科研教學(xué)、培訓(xùn)、醫(yī)院新技術(shù)管理相關(guān)規(guī)定、制度、職責(zé)、考核、規(guī)劃等，制定了醫(yī)院相關(guān)部分管理制度，完善了相關(guān)培訓(xùn)制度及考核細(xì)則。合理分配工作，解決 有關(guān)人員的正常要求和待遇落實(shí)，規(guī)范了人事管理。醫(yī)院想要的人進(jìn)不來(lái)，不要的人出不去；想走的人走不了，想來(lái)的人來(lái)不了。隨著社會(huì)的發(fā)展，對(duì)人的認(rèn)識(shí)也經(jīng)歷了幾個(gè)不同的階段，比如農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)期把人看成工具，工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代把人看成生產(chǎn)要素或者機(jī)器的附屬物，后工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代把人看成一種具有無(wú)限潛力可開(kāi)發(fā)的資源，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代把人看成主體。要真正做到這些，必須把握好兩個(gè)關(guān)鍵，一是員工的能力要與崗位要求相匹配，二是有效的放權(quán)。關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源管理；創(chuàng)新 ；薪酬一、醫(yī)院人力資源管理的涵義及特點(diǎn)醫(yī)院人力資源管理指的是綜合運(yùn)用各種措施，充分調(diào)動(dòng) 廣大職工的工作積極性，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)的過(guò)程。雖然有的醫(yī)院認(rèn)識(shí)到了人力資源管理的重要性，但是在內(nèi)部管理、創(chuàng)新體制機(jī)制方面仍然放不開(kāi)手腳。、有效管用的績(jī)效管理機(jī)制 績(jī)效是對(duì)員工勞動(dòng)付出的正確評(píng)價(jià)，也是薪酬分配的重 要依據(jù)。有13個(gè)臨床一級(jí)科室，34個(gè)專(zhuān)業(yè)組。一方面，醫(yī)院要市場(chǎng)化，負(fù)擔(dān)水電煤氣費(fèi)用、購(gòu)買(mǎi)醫(yī)療器械、支付職工工資獎(jiǎng)金以及投入醫(yī)院發(fā)展建設(shè)等；另一方面，要繼續(xù)執(zhí)行長(zhǎng)期以來(lái)的醫(yī)療技術(shù)服務(wù)的低價(jià)政策，比如說(shuō)住院床位費(fèi)，住旅館一天還要幾十塊錢(qián)上百塊錢(qián)呢，住三甲醫(yī)院一天才18塊錢(qián)，最貴的也只有24塊，更別提在我們這里的住院費(fèi)用了！各項(xiàng)檢查費(fèi)用一降再降，別說(shuō)給醫(yī)護(hù)人員發(fā)獎(jiǎng)金了，就是償還貸款，都有很大問(wèn)題，醫(yī)療技術(shù)服務(wù)收費(fèi)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足以體現(xiàn)醫(yī)務(wù)工作者勞動(dòng)價(jià)值。，有什么事情都要醫(yī)院院長(zhǎng)簽字，有時(shí)候一個(gè)報(bào)告需要5個(gè)人簽字，沒(méi)有院長(zhǎng)簽字那是不可能辦的。我現(xiàn)在很害怕去張?jiān)洪L(zhǎng)辦公室，僅該月因醫(yī)生辭職事件，我已經(jīng)去張?jiān)洪L(zhǎng)的辦公室5次了，雖然張?jiān)洪L(zhǎng)沒(méi)有說(shuō)什么，但是從他嚴(yán)肅的表情上，我已經(jīng)讀懂了他對(duì)我的不滿。一般的醫(yī)院除了探親假外，每個(gè)醫(yī)生每年只有4—7天的假，沒(méi)幾個(gè)醫(yī)生用這個(gè)時(shí)間出去旅游，大多數(shù)都在家休息。怎么辦？一個(gè)醫(yī)生一般管10個(gè)患者，如果其中一個(gè)患者的病情比較重，藥物比例肯定會(huì)超標(biāo)時(shí)，醫(yī)生在用該用的藥時(shí)就會(huì)給他多開(kāi)一些檢查，以平衡藥品比例，同時(shí)，還會(huì)適當(dāng)減少他所負(fù)責(zé)的其他患者的用藥，以此來(lái)平衡這個(gè)月總的藥品比例?？己吮O(jiān)督著我，超量的工作負(fù)荷壓著我。睡會(huì)兒。遇到急診手術(shù)還要上臺(tái)幫忙。但是，我又能怎么辦呢？鄭之林（胸外科醫(yī)生）我辭職，責(zé)不在醫(yī)院，是我自己已厭倦了醫(yī)生的職業(yè)生涯，這種生活實(shí)際上是對(duì)我的折磨，從住院醫(yī)生到主治醫(yī)生的這些年，并沒(méi)有讓我感到一絲快樂(lè)和幸福，讓我感到的是巨大的壓力和痛苦。別提獎(jiǎng)金，工資都是按80%。他們中的大多數(shù)棄醫(yī)從商，投身到醫(yī)藥代表的行列。所以制度化建設(shè)上，盡可能滿足醫(yī)生的各項(xiàng)需求，提出符合醫(yī)療環(huán)境的各項(xiàng)措