【正文】 也完全認同我的觀點，他明確表明，給我權(quán)力，讓我放手干吧！但是在公立醫(yī)院體制下，張院長也無法給我更多的權(quán)力。，考核指標單一。說實話，一年來，人力資源管理確實取得了一些成效，感覺到他在人力資源方面有一定的實力。我們發(fā)現(xiàn)，最近很多醫(yī)生浮躁，對自己的收入很不滿?？茖W安排值班周期，避免影響醫(yī)生身體、婚姻和家庭。醫(yī)院開放床位320張，設(shè)施先進、環(huán)境優(yōu)美宜人。參考文獻：[1][J].東方企業(yè)文化，2012（4）：(04)[2] [J].經(jīng)濟師.[3] : 水下冰山理論[J].人力資源開發(fā)，2005（10）：9495.第五篇：醫(yī)院人力資源管理案例醫(yī)生跳槽，誰能解決各方的困惑？ 作為公立二級綜合醫(yī)院、國家級愛嬰醫(yī)院，銘譽醫(yī)院最近一個月之內(nèi)遭遇四位醫(yī)生辭職。相反，如果薪酬分配的不合理，就會嚴重打消職工的 工作積極性，使其失去工作熱情。要堅持“人才是第一資源”理念，大膽改革傳統(tǒng)的人力資源管理模式，緊密結(jié)合本院的工作實際，注重培養(yǎng)人才，及時發(fā)現(xiàn)人才，不拘一格選人才，大膽 放心用人才，階梯狀儲備人才，形成人才充分涌現(xiàn)、人盡其才、才盡其用的良好局面，為醫(yī)院長久、持續(xù)健康發(fā)展奠定基礎(chǔ)。特別 是某些醫(yī)院的管理部門，人力資源管理理念相對落后，仍然按照傳統(tǒng)的方法和思路進行人事管理，嚴重阻礙了醫(yī)院的快 速發(fā)展。其次，人力資源管理的優(yōu)劣已經(jīng)成為評價一個醫(yī)院整體實力或者整體管理水平的重要指標，在醫(yī)院的全局發(fā)展中凸顯了戰(zhàn)略性位置。而醫(yī)院最為核心的競爭力表現(xiàn)在人力資源儲備和知識資本，所以加強新形勢下醫(yī)院人力資源改革對當前各醫(yī)院來說至關(guān)重要。這一制度的實施，極大地調(diào)動了人員的積極性，從而解決了上述問題。要做到公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人、用人，必須做好工作分析、崗位評價、制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作，同時在選拔人才時要嚴格按照招聘程序運作，完成規(guī)定的考試、考核、考查內(nèi)容，這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。因此，醫(yī)院寧愿花很多的錢聘請一個優(yōu)秀的人才，也不愿花很少的錢聘用一個不好的人才。為加強醫(yī)院的人力資源管理，提出以下幾個方面的建議。因此，在某種意義上，目前一些醫(yī)院的人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強制性。每個單位需要多種專業(yè)人才，管理人員更需要有現(xiàn)代化的管理知識與思維，目前的模式是從專家到主任到院長的人才遴選方案，因此需要專業(yè)管理人員對管理人員隊伍進行合理優(yōu)化。在人力資源管理上，我們?nèi)孕枰訌妼W習，有待不斷完善相關(guān)制度，尤其是薪酬考核及人才儲備培養(yǎng)方面有待進一步加強。（二）繼續(xù)深化人事聘用制度改革，堅持院科二級考核上崗機制，運行院科二級考核晉升工資管理等。第一篇：醫(yī)院人力資源管理測試題醫(yī)院人力資源管理測試題：一、單選題醫(yī)院人力資源管理的根本目標是提高員工的（）和激發(fā)員工的活力，實現(xiàn)員工個人發(fā)展目標與醫(yī)院戰(zhàn)略目標的一致。目前人才招聘困難，我院積極參加了各種人才招聘市場，上半年共招聘內(nèi)科醫(yī)生1名，康復(fù)治療師1名，護士2名，擬在今年還要招聘內(nèi)科3名（其中高級職稱1名），精神心理專業(yè)2名，康復(fù)治療師12名，腫瘤專業(yè)醫(yī)生2名。堅持以三基理論知識和技術(shù)、各項法律法規(guī)知識、安全生產(chǎn)知識、合理用藥知識、加強感控管理知識、急診急救知識等為重點開展多次培訓(xùn)，不斷提高全院學習氣氛，提高業(yè)務(wù)知識水平。人員結(jié)構(gòu)層次有待于進一步優(yōu)化目前我國人力資源的結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀就是存在老中青年的不平衡，論資排輩的模式根深蒂固，以至于有些人才被壓抑、被埋沒，不能充分地發(fā)揮出新時期人才的先進性，導(dǎo)致人才情緒化嚴重，極大地挫傷了員工的積極性；其次是知識結(jié)構(gòu)需要進一步優(yōu)化。盡管員工心存不滿，但由于勞動力為買方市場的現(xiàn)實，大部分員工只好接受各種條件限制。人力資源管理就是在醫(yī)院管理中要堅持和貫徹“以人為本”，使“人”與“工作”和諧地融合起來，實現(xiàn)醫(yī)院和員工“雙贏”，達到利益最大化。相反，不好、不優(yōu)秀的人才是非常昂貴的，因為他們經(jīng)常在工作中出現(xiàn)這樣或那樣的問題，他們給醫(yī)院帶來的潛在損失遠遠大于他們?yōu)獒t(yī)院創(chuàng)造的價值。堅持質(zhì)量第一，效率優(yōu)先的原則，以社會需求為導(dǎo)向，以鼓勵和競爭促進流動，提高素質(zhì)為目的，結(jié)合醫(yī)院實際，合理配置并充分利用現(xiàn)有的人力資源，積極穩(wěn)妥地做好人員減員分流工作，達到了良好的效果［3］。為了進一步深化分配制度改革，醫(yī)院附屬醫(yī)院結(jié)合人事改革的不斷深入，結(jié)合科室綜合目標管理的實施和工作量的考核，正在探索在現(xiàn)有成本核算基礎(chǔ)上，進一步劃小、劃準核算單位，核算各科室的收支項目范圍，進一步確定收支基數(shù)，計算收支掛鉤定額，真正通過科室成本核算解決多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的新分配模式。肉孜A090103042新形勢下醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新摘 要：隨著醫(yī)療制度改革的不斷深入，醫(yī)院面臨的競爭也越來越激烈。首先，人力資源是第一資源的觀念已經(jīng)成為廣大管理者的共識，已經(jīng)成為醫(yī)院提高核心競爭力的決定因素。二、醫(yī)院人力資源管理存在的主要問題，許多醫(yī)院仍然沒有從戰(zhàn)略的高度充分認識人力資源管理的重要作用，對人力資源管理缺乏足夠的重視。三、創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理的策略 醫(yī)院的管理層要從提升醫(yī)院核心競爭力、促進醫(yī)院持續(xù) 健康發(fā)展的角度來認識人力資源管理的作用，切實加強對人 力資源管理的重視程度。薪酬分配公平、公正，就能夠充分調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使職工以良好的精神和飽滿的熱情投入到工作中去。因此，每個醫(yī)院都應(yīng)該主動適應(yīng)當前新形勢的要求，落實科學發(fā)展觀，堅持以人為本，轉(zhuǎn)變思想觀念，提高醫(yī)療人員素質(zhì)，探索人事分配，積極推進醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新，為醫(yī)院長遠健康發(fā)展提供強有力的人才保障。銘譽醫(yī)院始建于1970年，是集醫(yī)療、預(yù)防、保健、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)、健康教育、計劃生育、康復(fù)于一體的公立二級綜合醫(yī)院，國家級愛嬰醫(yī)院。改變年輕醫(yī)生“干得多、拿得少”的現(xiàn)象，通過人事處處長設(shè)計好詳細的考核指標，把工作量合理地納入考核量表中，避免年輕大夫出于收入原因而選擇跳槽。通過以上系列措施，醫(yī)院整體面貌確實有很大改觀，但依然跳槽成風。一年前，力邀李立加盟，他曾經(jīng)在三甲醫(yī)院做人力資源，非常有經(jīng)驗，我希望他能夠改變困局。，越是資歷老，收入越多，年輕人對此極為不滿（也包括行政人員）。其中一所，打算新建成現(xiàn)代化花園式二級甲等非營利性民營綜合醫(yī)院，占地80畝、建筑面積3萬余平方米，配備有美國GE 核磁共振儀、雙排螺旋CT、彩超、全自生化分析儀、C型臂、超凈手術(shù)室、電梯、中央空調(diào)等先進的醫(yī)療設(shè)備與設(shè)施；另外一家，投資人更有來頭，剛開始建設(shè)的時候，就放出豪言，要拿下本地區(qū)20%的份額，擁有床位520位，整體設(shè)備在北方地區(qū)都是領(lǐng)先的。但是不愉快還是少不了。劉軍（外科副主任醫(yī)師）：我剛畢業(yè)就來到這家醫(yī)院了，一干就是十幾年。說實在的，我從小就痛恨取不義之財，所以直到現(xiàn)在，我從來沒有拿過別人認為再正常不過的回扣和紅包了。對我而言，另外一家醫(yī)院可以給我提供很有競爭力的薪水，也給我很好的職位，當我擔任科主任，這也是能夠把我經(jīng)營科室的思路實現(xiàn)的機會。先說說藥品比例，衛(wèi)生部就下文，要求各個醫(yī)院都要實行藥品比例控制，也就是說，住院患者的總的住院費用中藥品費用必須控制在一定的比例，具體比例根據(jù)各個科室情況而定。要知道，具體負責醫(yī)生往往是住院醫(yī)生，每個月工資還不到1000元。從我上班第一天起到現(xiàn)在，從來沒有休息過完整的一天，不管什么情況下，每天我都會出現(xiàn)在醫(yī)院里面。要是在值班的夜里呢？這種情況屢見不鮮。很多時候因為出了情況參加不