【正文】 思考基本思路：按照中省對完善機關事業(yè)工資分配制度 “分類指導、分業(yè)推進、分級組織、分步實施”的總體要求，把完善公務員職級并行工資制度，提高基層公務員工資水平，調(diào)整優(yōu)化工資結構，提高基本工資占比；建立健全符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)工資分配激勵約束核心及崗位績效、分級分類管理的事業(yè)工資制度作為優(yōu)化機關事業(yè)單位工資制度的基本思路。目前，全縣所有機關和“參公”單位執(zhí)行全國統(tǒng)一的基本工資政策。崗位和薪級工資又稱為基本工資；績效工資分為基礎和獎勵兩塊，比例為7∶3；津補貼主要含國家統(tǒng)一的津補貼和改革性補貼兩項。激勵作用不明顯。同時能體現(xiàn)勞動貢獻的工齡和任職年限等因素在工資結構中不能反映出來。與人事制度改革配套進行。規(guī)劃指出，“十二五”時期我國要改革國有企業(yè)工資總額管理辦法，對部分行業(yè)工資總額和工資水平實行雙重調(diào)控，縮小行業(yè)間工資水平差距。第一、是企業(yè)的薪酬制度。第五，進一步健全社會保障制度，主要是農(nóng)村的，農(nóng)民工提供保障，農(nóng)村的養(yǎng)老保險現(xiàn)在水平還比較低，農(nóng)村的新農(nóng)合，醫(yī)療保險也建了，再一個注意領社會保險的硬性條件。“調(diào)低降高”要科學合理在保證國家經(jīng)濟安全的前提下，如何將行政壟斷收入控制在合理區(qū)間，需要研究。從目前而言，雖然由國資委對其壟斷性行業(yè)的工資水平進行規(guī)范，但是這些都只是一個制度內(nèi)的規(guī)范，對于制度外的問題則無法解決。檢驗這項改革成敗的標準，就是要看它是否有利于調(diào)動事業(yè)單位各類專門人才和廣大職工的積極性，是否有利于公益事業(yè)資源的優(yōu)化配置和促進基本公共服務均等化，是否有利于事業(yè)單位服務功能的充分發(fā)揮和社會事業(yè)更好更快發(fā)展改革的核心要求是創(chuàng)新事業(yè)單位的管理體制和運行機制，強化其公益屬性，激發(fā)生機活力，促進公益事業(yè)發(fā)展，為人民群眾提供更加優(yōu)質(zhì)高效的公益服務?？上仍谥醒氩块T所屬高等院校、公立醫(yī)院進行備案制試點，并逐步擴大試點范圍。指導事業(yè)單位 制定章程并依法核準，加強對事業(yè)單位履行章程情況的監(jiān)管。進一步加強統(tǒng)籌，使機關 事業(yè)單位工資水平保持 合理關系。職業(yè)年金單位繳費的列支渠道按照國家有關規(guī)定執(zhí)行。職業(yè)年金基金投資運營收益，按凈收益額計入職業(yè)年金個人賬戶。㈠ 實行分類管理對全額撥款(財政撥款，下同)、差額撥款(財政補助，下同)、自收自支三種不同類型的事業(yè)單位，實行分類管理：1．全額撥款單位，執(zhí)行國家統(tǒng)一的工資制度和工資標準。㈡ 專業(yè)技術人員的工資制度根據(jù)本市事業(yè)單位工作特點不同，專業(yè)技術人員分別實行以下四類工資制度：1．專業(yè)技術職務等級工資制。文化藝術表演團體，實行藝術結構工資制。職員職務等級工資制在工資構成上，分為職員職務工資和崗位目標管理津貼兩部分。普通工人實行等級工資制，在工資構成上，分為等級工資和津貼兩部分。事業(yè)單位正常增加工資，主要采取以下四種途徑：1．正常晉升。3．定期調(diào)整工資標準。事業(yè)單位新參加工作大學本科（含取得第二學士學位的本科生和未取得碩士學位的研究生）及以下畢業(yè)生實行1年的見習期，并按國家規(guī)定的工資標準發(fā)給見習期工資。㈡ 實行崗位工資為主體的多種分配制度事業(yè)單位可按崗位為基礎確定工作人員的工資待遇，實行在什么崗位拿什么工資。㈥ 建立單位主要負責人的收入與其承擔的責任風險相一致的辦法單位主要負責人的收入，按干部管理權限由上級主管部門考核后審批或確定。衛(wèi)生事業(yè)單位可按照按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結合的原則，結合衛(wèi)生工作知識密集、腦力與體力結合、高風險等特點，進一步搞活內(nèi)部分配。此外，要落實好《促進科技成果轉化的若干規(guī)定》的各項政策，保證科技人員成果轉化后的獎勵兌現(xiàn)，允許和鼓勵專業(yè)技術人員通過轉化科技成果、促進科技進步先富起來。這使得目前國有企業(yè)工資分配隨意性較強，職工往往只能被動接受，勞動者作為勞動力市場主體地位被忽視。這些級差收入本應上繳國家，由國家統(tǒng)一調(diào)配使用，即使留在企業(yè)，也只能是歸屬企業(yè)發(fā)展基金，即歸為國家的再投入，不能用于職工分配。這是與傳統(tǒng)的計劃工資相對應的一種工資制度。提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績效工資制、崗位等級工資制等。無論哪一種形式，都應與職工的崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻掛鉤，真正形成重實績、重貢獻的分配激勵機制。部分地市縣以下國有中小企業(yè)，結合企業(yè)改制，可以進行職工持股試點。具備條件的企業(yè)可以試行科技成果和技術專利作價折股，由科技發(fā)明者和貢獻者持有。年薪制是以為考核周期，根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營管理業(yè)績、難度和所承擔的責任、風險，確定其收入的一種基本分配制度。要以崗位測評為依據(jù)，參照勞動力市場工資指導價位合理確定崗位工資標準和工資差距。所以應盡快在思維方式和分配辦法上實現(xiàn)轉軌，引入勞動力市場機制，市場決定工資。尤其是使一些困難企業(yè)的職工望塵莫及。二、工資形式過于單調(diào)，內(nèi)部分配平均主義仍然嚴重在企業(yè)內(nèi)部分配結構中，沒有按不同類型、不同的生產(chǎn)經(jīng)營特點等情況確定不同的工資分配形式。搞好國有企業(yè)的工資分配制度改革，不僅是調(diào)動企業(yè)職工積極性、促進企業(yè)經(jīng)濟效益提高的重要手段，而且也是深化企業(yè)改革、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)在要求。同時，可根據(jù)不同崗位，技術勞動復雜程度及責任的大小，承擔的風險程度，工作量的大小等不同情況，試行管理要素、技術要素、責任要素納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。各單位內(nèi)部分配應同時接受財政、稅務、審計部門的監(jiān)督。探索按項目分配的政策和辦法，把人員的成本納入項目成本預算。醫(yī)科等長學制院校的畢業(yè)生，其見習期工資或初期工資可適當高一些。4．提高津貼水平。凡考核為優(yōu)秀、稱職、基本稱職的，每兩年晉升一個工資檔次。㈤ 獎勵制度。㈣ 工人的工資制度。藝術專業(yè)職務工資（固定部分）對應執(zhí)行國家規(guī)定的工資標準，表演等次津貼、演出場次津貼（活的部分）按照國家規(guī)定比例執(zhí)行。專業(yè)技術職務等級工資制在工資構成上，分為專業(yè)技術職務工資和津貼兩部分。這些單位在核定編制內(nèi)實有人數(shù)的基礎上，可實行工資總額包干。落實事業(yè)單位法人自主權，保證其依法決策、獨立自主開展活動并承擔責任，充分發(fā)揮事業(yè)單位的積極性。職業(yè)年金單位繳費工資基數(shù)為單位工作人員崗位工資和薪級工資之和，個人繳費工資基數(shù)為工作人員本人崗位工資和薪級工資之和。事業(yè)單位職業(yè)年金試行辦法第一條 為建立多層次養(yǎng)老保險體系，提高事業(yè)單位工作人員退休后的生活水平，增強事業(yè)單位的吸引力，促進人才的合理流動，根據(jù)分類推進事業(yè)單位改革的總體部署和要求，特制定本辦法。按照方便事業(yè)單位和節(jié)約效能原則，推進網(wǎng)上登記管理。各省（區(qū)、市）直屬事業(yè)單位的分類，由直屬事業(yè)單位提出初步意見，省級機構編制部門商財政、人力資源社會保障等部門提出審核意見，按規(guī)定程序報批；?。▍^(qū)、市）部門所屬事業(yè)單位的分類，由相關主管部門提出初步意見，機構編制部門商財政、人力資源社會保障等部門提出審核意見，按規(guī)定程序報批。即面向社會 提供公益服務和 為機關行使職能 提供支持保障的事業(yè)單位，改革后，只有這類單位 繼續(xù)保留在事業(yè)單