【正文】 欠缺統(tǒng)一的考核指標(biāo)體系，導(dǎo)致不同崗位、不同職級(jí)的考核人員均使用同一考核標(biāo)準(zhǔn)，很多考核僅僅是憑印象、靠感覺(jué)，考核趨于形式化。但是在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展下，傳統(tǒng)的機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資分配制度已經(jīng)無(wú)法滿足時(shí)代發(fā)展的需要，需順應(yīng)時(shí)代要求，構(gòu)建切實(shí)有效的工資分配制度，以此調(diào)動(dòng)員工的積極性，構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)。（2）積極試行技術(shù)入股，探索技術(shù)要素參與收益分配辦法。七、實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制為強(qiáng)化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)，改革企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入分配辦法，鼓勵(lì)國(guó)有企業(yè)試行經(jīng)營(yíng)者年薪制。要進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置、定員定額和崗位測(cè)評(píng)，做到以崗定薪。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展決定了企業(yè)工資分配必須適應(yīng)將來(lái)社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求情況，必須與市場(chǎng)工資水平接軌，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式下那種企業(yè)自我封閉式的工資分配形態(tài)將不復(fù)存在。而現(xiàn)在，一些企業(yè)鉆政策的空子，想方設(shè)法向職工分配這種企業(yè)得到的級(jí)差收入，這使得一些行業(yè)的職工工資收人大大高于其他企業(yè)。甚至還存在著少數(shù)非國(guó)有企業(yè)無(wú)視國(guó)家法律、法規(guī)，惡意克扣、拖欠勞動(dòng)者工資，或者不執(zhí)行國(guó)家最低工資保障制度的現(xiàn)象。第二篇：國(guó)有企業(yè)工資分配制度改革探討國(guó)有企業(yè)工資分配制度改革淺談在國(guó)有企業(yè)改革過(guò)程中，工資分配制度改革一直是焦點(diǎn)問(wèn)題。其次,實(shí)行人工成本的合理約束。3)在崗位系數(shù)設(shè)置的差距上,既要考慮責(zé)任與貢獻(xiàn)的差距,又要考慮崗位工資占工資總額的比例、員工的心理承受能力及事業(yè)單位工資制度形成的歷史,這一點(diǎn)是保證崗位工資制度能否順利推行的前提。專業(yè)技術(shù)職務(wù)(職稱)只作為上崗的必要條件,而不單獨(dú)設(shè)置崗位系列,這樣就打破了事業(yè)單位按職稱、工作年限、任職年限確定工資的模式。在工資單元的設(shè)置方面,既要體現(xiàn)工資的保障職能,更要體現(xiàn)工資的激勵(lì)職能,要充分考慮員工之間價(jià)值貢獻(xiàn)的差異,拉大專業(yè)帶頭人與一般設(shè)計(jì)人員的差距。以崗位工資制為主要分配形式,形成有效的激勵(lì)和約束機(jī)制。④現(xiàn)行的調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)和正常增加工資辦法,基本上是平均發(fā)放,人人有份,這樣使得許多勘察設(shè)計(jì)單位有限的資金不能用于增加對(duì)單位貢獻(xiàn)大的員工的收入,造成大量“實(shí)力派”工程技術(shù)人員外流。有條件的單位,可以積極探索適合科技型企業(yè)特點(diǎn)的分配制度,進(jìn)行項(xiàng)目核算分配制、年薪制等改革?？梢?jiàn),改革勘察設(shè)計(jì)單位現(xiàn)行的事業(yè)單位職務(wù)等級(jí)工資制度是我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的必然,是提高勘察設(shè)計(jì)單位整體效益,增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要。綜上所述,無(wú)論是宏觀環(huán)境的要求,還是現(xiàn)行事業(yè)單位工資制度的執(zhí)行狀況,都迫使我們用新的工資制度替代現(xiàn)行工資分配制度。2)以經(jīng)濟(jì)效益為基礎(chǔ),參考勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位,確定工資水平的原則。要使崗位工資制度在提高單位凝聚力和吸引力,鼓勵(lì)職工提高個(gè)人素質(zhì)及努力鉆研業(yè)務(wù)方面發(fā)揮積極作用。其次,確定每個(gè)崗位的崗位系數(shù),分別就每個(gè)崗位給出工作重要性、技術(shù)業(yè)務(wù)復(fù)雜程度、責(zé)任大小、工作條件的優(yōu)劣、人心流向等因素的分值,可以采取專家評(píng)議法,也可以采取職工評(píng)議與專家測(cè)評(píng)相結(jié)合的辦法確定每個(gè)崗位的崗位系數(shù)。崗位工資占工資總額比例小的,崗位系數(shù)差距可以適當(dāng)拉大。要建立以人工成本管理為主要內(nèi)容的約束機(jī)制,從有利于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和節(jié)約人工成本的目的出發(fā),加強(qiáng)人工成本的監(jiān)控和管理,對(duì)工資增長(zhǎng)進(jìn)行合理約束。搞好國(guó)有企業(yè)的工資分配制度改革，不僅是調(diào)動(dòng)企業(yè)職工積極性、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高的重要手段，而且也是深化企業(yè)改革、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)在要求。二、工資形式過(guò)于單調(diào)，內(nèi)部分配平均主義仍然嚴(yán)重在企業(yè)內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)中，沒(méi)有按不同類型、不同的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)等情況確定不同的工資分配形式。尤其是使一些困難企業(yè)的職工望塵莫及。所以應(yīng)盡快在思維方式和分配辦法上實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)軌，引入勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制，市場(chǎng)決定工資。要以崗位測(cè)評(píng)為依據(jù)，參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位合理確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距。年薪制是以為考核周期，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)、難度和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)，確定其收入的一種基本分配制度。具備條件的企業(yè)可以試行科技成果和技術(shù)專利作價(jià)折股，由科技發(fā)明者和貢獻(xiàn)者持有。一、新階段機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資分配制度所存在的問(wèn)題（一）地方工資水平生產(chǎn)力發(fā)展水平脫節(jié)現(xiàn)階段雖然國(guó)家對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資進(jìn)行補(bǔ)貼，但是因受到地域差異的影響，導(dǎo)致各地工資水平存在非常大的局限性。與此同時(shí)，在幾十年前工資的調(diào)整是按照年限劃杠，而現(xiàn)在都變成人人均可享受的普通工資，無(wú)法起到工資調(diào)整的激勵(lì)作用。另外國(guó)家需要對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資分配進(jìn)行宏觀控制，依據(jù)實(shí)際發(fā)展的情況制定分配政策法規(guī)，對(duì)地區(qū)加以宏觀調(diào)控。第三條（工資定義）本制度所稱工資為我公司以貨幣形式直接付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。第七條（崗位確定）公司每年年終根據(jù)現(xiàn)崗位開(kāi)展崗位測(cè)評(píng)工作。第十二條（績(jī)效工資管理）績(jī)效工資由公司管理，具體事務(wù)由人力資源部牽頭，各職能部室配合，按月、季、分別考核管理。第十八條 夜班費(fèi)按小夜班10元/天，大夜班15元/天計(jì)發(fā)。第六章 附 則第二十五條 本制度經(jīng)公司職代會(huì)討論通過(guò)后，從xx年x月x日起實(shí)施，原有的工資分配方案同時(shí)廢止。工作年限滿不滿30年的，按80%計(jì)發(fā)。工作年限滿20年不滿30年的.，按80%計(jì)發(fā)。(2)地區(qū)津貼。②、KTV工資標(biāo)準(zhǔn)的制定，主要依據(jù)外部均衡調(diào)查。④、具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)起薪標(biāo)準(zhǔn)，由人力資源部門(mén)提出建議，由總經(jīng)理最后簽字確定。③、績(jī)效工資實(shí)行“上不封頂，下不保底”的原則。二、指導(dǎo)思想醫(yī)院分配制度在推行全成本核算的基礎(chǔ)上，以實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的`主人翁意識(shí)，塑造以質(zhì)量為核心，以績(jī)效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展?？剖覟榱巳司Y(jié)余最化，科室必須減員增效；增強(qiáng)科室的投資風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，科室增加設(shè)備時(shí)，必須考慮投入回報(bào)的。真正落實(shí)多勞多得，優(yōu)勞高薪的激勵(lì)機(jī)制。劃入個(gè)人工資銀行帳戶。依次類推，連續(xù)5次以上者，按曠工1天處理。凡遇學(xué)校大型活動(dòng)，或上級(jí)主管部門(mén)進(jìn)行工作檢查，因正副班主任思想麻痹、工作落實(shí)不到位，受到上級(jí)批評(píng)者，扣除當(dāng)月正副班主任津貼。愛(ài)崗敬業(yè)，團(tuán)結(jié)共事，尊重他人，顧全大局，維護(hù)集體榮譽(yù)。教學(xué)過(guò)程中不負(fù)責(zé)任，造成學(xué)生傷害的，扣45元。二、適用范圍本制度適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的職工。另外，由人力資源部門(mén)根據(jù)實(shí)際情況提出其他補(bǔ)貼(如郊區(qū)補(bǔ)貼)、津貼的39。部門(mén)根據(jù)事先制訂并經(jīng)總經(jīng)理室批準(zhǔn)的考評(píng)辦法對(duì)本部門(mén)職工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，報(bào)經(jīng)總經(jīng)理室審批同意，可以根據(jù)考評(píng)結(jié)果提高或降低工資系數(shù)。超過(guò)15天并滿勤的發(fā)給全額固定工資，獎(jiǎng)金和缺勤的工資按獎(jiǎng)金考核辦法以及有關(guān)規(guī)定計(jì)算。三個(gè)月后確定崗位職級(jí)工資。1在計(jì)算工資時(shí)，凡涉及日工資、小時(shí)工資的，除另有規(guī)定外，均按每月92天，每天工作8小時(shí)計(jì)算。本制度與國(guó)家、政府的法律、法規(guī)、政策相悖時(shí)，按國(guó)家、政府的法律、法規(guī)、政策執(zhí)行。再有就是按季或年發(fā)放的新增效益工資。增加反映職工技能的技能津貼，補(bǔ)充技能工資未能體現(xiàn)員工技能的不足。所以大準(zhǔn)鐵路在制定工資分配辦法時(shí)一定要根據(jù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況、企業(yè)的支付能力等諸多因素，系統(tǒng)地考慮工資的外部競(jìng)爭(zhēng)力。從而積極工作，否則會(huì)引起優(yōu)秀員工流失或消極怠工現(xiàn)象。目前大準(zhǔn)鐵路公司在進(jìn)行工資總額分配時(shí)，工資總額沒(méi)有與各段的用工總量掛鉤。但是一直以來(lái)，大準(zhǔn)鐵路公司的技能工資同員工的技能基本沒(méi)有聯(lián)系，技能工資的晉升與員工的表現(xiàn)沒(méi)有直接關(guān)系，它只與職工的工齡長(zhǎng)短，與職工來(lái)大準(zhǔn)鐵路公司的工作時(shí)間長(zhǎng)短有關(guān)，如果有技能工資變動(dòng)，只是在員工原技能工資基礎(chǔ)上大家一同晉升兩級(jí)或三級(jí)。對(duì)于管理人員和技術(shù)人員根據(jù)工作需要確定高級(jí)管理崗位、中級(jí)管理崗位和一般管理崗位，在確定崗位的等級(jí)時(shí)一定要根據(jù)工作需要設(shè)崗，絕對(duì)不能因人設(shè)崗。這種同工種同地點(diǎn)員工的“掛鉤工資”的拉開(kāi)，就必須實(shí)行績(jī)效考核。新增效益工資的完善大準(zhǔn)鐵路公司在20xx年以前，新增效益工資部分人均大約3000元。然后由各段制定各自分配辦法，經(jīng)大準(zhǔn)鐵路公司批準(zhǔn)后發(fā)放。在外部工資比較時(shí)，主要是比較同行業(yè)或本地區(qū)的主干工種。(二)堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展原則。員工要分享集團(tuán)收益，又要適當(dāng)分擔(dān)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)和人工成本壓力，在集團(tuán)效益穩(wěn)步增長(zhǎng)的基礎(chǔ)上，適時(shí)調(diào)整工資水平，形成工資能增能減機(jī)制。第二章薪酬制度框架第五條集團(tuán)根據(jù)所屬單位、崗位、人員的性質(zhì)和特點(diǎn)實(shí)行多種分配形式。在員工收入中，高層管理人員崗位工資與績(jī)效工資的比例原則上保持在5：5，主要生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的領(lǐng)導(dǎo)班子成員和集團(tuán)總部職能部門(mén)經(jīng)理比例保持在7:3，其它員工比例保持在9：1。生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位和管理及技術(shù)崗位每崗分為三檔，映崗位內(nèi)部之間的勞動(dòng)特點(diǎn)和差別。具體比例分配如下：一級(jí)占25%，二級(jí)占40%，三級(jí)占30%，四級(jí)占5%。業(yè)績(jī)考核指標(biāo)分為經(jīng)濟(jì)責(zé)任指標(biāo)和非經(jīng)濟(jì)責(zé)任指標(biāo)。生產(chǎn)性津貼實(shí)行崗變貼變的原則，員工調(diào)離本崗，在本崗享有的生產(chǎn)性津貼隨之取消。在效益持續(xù)增長(zhǎng)的情況下，原則上每?jī)赡晟险{(diào)一次崗位工資基數(shù)。(三)堅(jiān)持按勞分配，績(jī)效掛鉤的原則。實(shí)施年薪制的人員范圍是主要分公司的領(lǐng)導(dǎo)班子成員和集團(tuán)總部職能部門(mén)經(jīng)理以上人員。第十章協(xié)議工資制第三十條為吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，建立有效的人才激勵(lì)機(jī)制，集團(tuán)對(duì)急需并具有特殊作用的關(guān)鍵崗位人才實(shí)行協(xié)議工資制。二、協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)(稅前)的確定：聘用人員的全部月收入標(biāo)準(zhǔn)如下：高層管理人員800010000元/月。第十一章市場(chǎng)價(jià)位工資制第三十四條后勤服務(wù)人員可以參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位確定其工資收入。小時(shí)薪=日薪247。)扣發(fā)。(八)員工當(dāng)月礦工1天績(jī)效工資減半發(fā)放，連續(xù)曠工3天及以上績(jī)效工資全額扣發(fā)。一：指導(dǎo)思想醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理堅(jiān)持按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，同時(shí)吸取現(xiàn)代管理的成功經(jīng)驗(yàn)運(yùn)行，分配制度在推行準(zhǔn)全成本核算的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實(shí)行實(shí)際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的39。三：績(jī)效工資范圍：績(jī)效工資范圍包括：醫(yī)生個(gè)人技術(shù)績(jī)效、活工資、科室/個(gè)人效益績(jī)效等。二是健全企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控體系。進(jìn)一步完善人工成本信息指導(dǎo)制度，提高其實(shí)效性，引導(dǎo)企業(yè)合理調(diào)控人工成本增長(zhǎng)。個(gè)人業(yè)務(wù)技術(shù)及操作規(guī)范、醫(yī)療法規(guī)考核相結(jié)合。二：基本思路積極推行準(zhǔn)全成本核算，收入減支出(包括院級(jí)管理運(yùn)行成本分?jǐn)?結(jié)余部分列入核算單位分配。第四十一條集團(tuán)員工加班及加班工資支付方式如下：集團(tuán)生產(chǎn)操作及服務(wù)人員在法定節(jié)日以外的時(shí)間加班，應(yīng)事先由主管領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)，經(jīng)批準(zhǔn)后，原則上應(yīng)安排倒休。)國(guó)家及集團(tuán)有關(guān)勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定的百分比發(fā)放。勞動(dòng)定額(單休)日薪=月薪247。第十二章新進(jìn)人員工資待遇第三十六條集團(tuán)新進(jìn)中專畢業(yè)生實(shí)行不超過(guò)6個(gè)月的試用期，試用期間的工資標(biāo)準(zhǔn)如下：人員類別試用期月工資標(biāo)準(zhǔn)中專畢業(yè)生500元學(xué)?？飘厴I(yè)生600元學(xué)本科畢業(yè)生800元在試用期滿經(jīng)考核上崗后，根據(jù)所在崗位，實(shí)行本崗位第一級(jí)別的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。技術(shù)、主管25004000元/月。分公司與所聘人員在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，就工資、福利標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、支付辦法和雙方應(yīng)享有的權(quán)利、義務(wù)等條款簽訂協(xié)議。集團(tuán)公司副總裁、所屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理年薪的50%為基本年薪，集團(tuán)公司部門(mén)經(jīng)理年薪的70%為基本年薪，其余部分為績(jī)效年薪。工資總額的核定第二十四條集團(tuán)每年根據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和各所屬公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制定當(dāng)年的工資總額計(jì)劃。在效益沒(méi)有增長(zhǎng)的情況下或在集團(tuán)進(jìn)行規(guī)模投資的情況下，不調(diào)整崗位工資基數(shù)。第七章崗位績(jī)效工資制度的動(dòng)態(tài)管理第二十條集團(tuán)嚴(yán)格按照以崗定薪、崗變薪變?cè)瓌t調(diào)整員工的崗位工資。集團(tuán)各公司員工根據(jù)各自的崗位特點(diǎn)享有工齡津貼、生產(chǎn)性津貼、其他津貼。考核必須公正、公平、公開(kāi)，注重工作實(shí)效和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。生產(chǎn)操作及服務(wù)人員的各崗位崗檔分別設(shè)25個(gè)級(jí)別，其中，一級(jí)人數(shù)比例為20%70%，二級(jí)人數(shù)比例為30%40%，三級(jí)人數(shù)比例為20%30%，四級(jí)人數(shù)比例為15%，五級(jí)人數(shù)比例為5%。第八條崗位工資是依據(jù)集團(tuán)各個(gè)崗位價(jià)值度和貢獻(xiàn)度合理確定崗位勞動(dòng)報(bào)酬的工資單元。高層管理人員、主要生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性單位的領(lǐng)導(dǎo)班子成員和集團(tuán)總部職能部門(mén)經(jīng)理實(shí)行年薪制。員工工資的分配與績(jī)效考核緊密聯(lián)系，充分體現(xiàn)員工業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)差別，發(fā)揮正確導(dǎo)向作用，形成競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。通過(guò)工資報(bào)酬來(lái)吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高集團(tuán)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。并根據(jù)員工傳遞的信息對(duì)工資制度進(jìn)行定期調(diào)整是保證工資制度達(dá)到最大適用性的必要途徑。使其能與職工的工作業(yè)績(jī)掛鉤。二是生產(chǎn)輔助單位系數(shù)為0。通過(guò)設(shè)計(jì)一套簡(jiǎn)單易行，可操作性強(qiáng)的考核辦法，使“掛鉤工資”拉開(kāi)距離后，會(huì)使員工的工資更能體現(xiàn)對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)的公平性。在人員使用上要將能夠勝任崗位等級(jí)的人員聘用到相應(yīng)的等級(jí)上，然后根據(jù)不同的39。如果直接改變技能工資發(fā)放形式執(zhí)行起來(lái)會(huì)有一定的難度，可在原技能工資不變情況下增加一項(xiàng)技能津貼，讓技能津貼體現(xiàn)出員工的技能水平。雖然規(guī)定了在年初核定好一年的工資總額后，對(duì)零散的調(diào)出調(diào)入人員實(shí)行“增人不增資，減人不減資”的政策，但由于沒(méi)有定員控制，只是根據(jù)公司的工資支付能力和現(xiàn)有人員數(shù)量核定工資，造成各段不控制定員，人工成本增加，影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。工資分配更要體現(xiàn)內(nèi)部公平大準(zhǔn)鐵路公司的內(nèi)部公平，一是各段之間的工資水平等級(jí)層次合理。由于所處地理位置的不同，使員工工作的環(huán)境，工作條件、生活居住環(huán)境各不相同，所以與另外三條鐵路工資的比較會(huì)比較復(fù)雜一些，不能只簡(jiǎn)單的進(jìn)行工資對(duì)比。對(duì)不合理崗位等級(jí)設(shè)置進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?。從工資的構(gòu)成和分配結(jié)構(gòu)看，還是比較合理的，這種分配制度使工資分配打破了“大鍋飯”的局面，克服了不論工種和職務(wù)高低平均分配的思想。如果一個(gè)企業(yè)的工資分配制度公平合理，就能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，就能吸引和留住優(yōu)秀的人才，這樣企業(yè)就具有了對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力，產(chǎn)生較好的經(jīng)濟(jì)效益，從而在市場(chǎng)上不斷發(fā)展壯大。六、附則本制度中所稱工資，除特別指出外，是指以貨幣形式支付給職工的報(bào)酬，即列入工資總額統(tǒng)計(jì)的貨幣收入。1加班加點(diǎn)以除固定補(bǔ)貼以外的其他固定工資的XX%為工資基數(shù)，按相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)計(jì)算加班工資，日工資為月工資基數(shù)除以92天，小時(shí)工資為日工資除以8小時(shí)。