【正文】 總的來說，醫(yī)院績效工資分配方案是跟醫(yī)護(hù)人員的工資緊密掛鉤的，希望上篇的范文能給家提供參考價值。第四十四條本制度由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)解釋和實施。勞動定額第四十條集團(tuán)對特殊情況下工資支付的計算方式如下：(一)曠工：每天按(個人月崗位工資標(biāo)準(zhǔn)247。協(xié)議工資的發(fā)放方式：協(xié)議工資采用5：2：3的方式發(fā)放，即每月支付協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)的50%。具體標(biāo)準(zhǔn)如見表9第二十九條建立領(lǐng)導(dǎo)成員業(yè)績考核制度，實行先考核經(jīng)營業(yè)績，后兌現(xiàn)績效年薪收入的程序。第二十三條工資總額管理遵循的原則(一)必須體現(xiàn)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益相掛鉤的原則，在單位經(jīng)濟(jì)效益提高的基礎(chǔ)上保證員工薪酬與企業(yè)價值的共同增長。工齡分為四個檔次：1年以下、15年、10年以上，按表5規(guī)定的四個檔次標(biāo)準(zhǔn)實行，員工工齡津貼隨工齡的變化自動調(diào)整，工齡達(dá)到相應(yīng)的檔次，所有工齡均實行本檔次標(biāo)準(zhǔn)。如本單位主管、班組長總?cè)藬?shù)超過最高級的規(guī)定比例，須進(jìn)行擇優(yōu)定級，以保證最高級別人數(shù)比例不能突破。第六條崗位績效工資制是集團(tuán)主體工資制度，年薪制、協(xié)議工資制、市場價位工資制是輔助工資制度。(四)堅持科學(xué)確定工資收入分配的原則?，F(xiàn)在職工在進(jìn)行內(nèi)部工資對比時，主要是從三個方面比較：一是活工資的差別。到現(xiàn)在已經(jīng)有6年未做任何改動。然后制定聘任標(biāo)準(zhǔn)，定期評價和重評價。對各段的主要工種要適當(dāng)?shù)膶嵤┖暧^均衡，將各段主要工種的活工資部分設(shè)置適當(dāng)?shù)牟町惙秶６潜镜貐^(qū)的外部環(huán)境，主要是準(zhǔn)能公司和黑岱溝露天礦、電廠、選煤廠。這種工資分配制度將大準(zhǔn)鐵路公司的各個崗位分為管理崗位、技術(shù)崗位、生產(chǎn)崗位和服務(wù)崗位歸為技術(shù)管理和生產(chǎn)服務(wù)崗位兩大系列。停工期間因需要安排職工工作的，按日補(bǔ)發(fā)扣除的固定工資，獎金根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定以及考核、核定結(jié)果按日計發(fā)，全月工資合計不低于上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。五、工資支付公司實行月薪制，按月支付當(dāng)月工資和上月的獎金。崗位職級工資=崗位職級工資基數(shù)崗位職級工資系數(shù)獎金1各部門的獎金根據(jù)相應(yīng)的獎金考核方案計算。違規(guī)補(bǔ)課或搞有償家教的39。班主任計劃，總結(jié)不及時上交，一次扣5元。公平、公正的工作原則，確保我鎮(zhèn)小學(xué)教育事業(yè)健康、高效快速發(fā)展?？冃ЧべY是以成本核算為基礎(chǔ)?？冃ЧべY介紹①、績效工資以個人崗位工資為基數(shù)，占崗位工資與績效工資之和的40%。公務(wù)員退休收入=(退休前工資+崗位津貼)X%+各地方退休福利待遇+住房補(bǔ)貼。機(jī)關(guān)技術(shù)工人、普通工人退休后的退休費分別按本人退休前崗位工資和技術(shù)等級工資之和、崗位工資的一定比例計發(fā)。（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費等。第十條 工齡工資是根據(jù)員工積累勞動因素（即員工實際工作年限和在我公司服務(wù)年限）是反映員工積累勞動的報酬，目的在于穩(wěn)定員工隊伍。機(jī)關(guān)事業(yè)單位還需要構(gòu)建完善的政策法規(guī)，積極完善國家宏觀調(diào)控方法，采取經(jīng)濟(jì)、法律等手段實現(xiàn)對工資分配的控制與整合，保證工資分配的規(guī)范性與完整性，在新時期構(gòu)建符合社會主義市場經(jīng)濟(jì)的工資分配制度。如此一來，則會導(dǎo)致我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工資水平與平均水平相互脫節(jié)，會形成經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資水平較低的現(xiàn)象，長此久往則會打消工作人員的積極性。在實際工作中，（1）探索進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部職工持股分配辦法。六、建立以崗位工資為主的基本工資制度國有企業(yè)在擁有充分的內(nèi)部分配自主權(quán)基礎(chǔ)上，應(yīng)按照建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的要求并根據(jù)人力資源管理的特點，積極探索建立以崗位工資為主的基本工資制度。三、由于改革沒有到位，國有企業(yè)之間存在嚴(yán)重的苦樂不均現(xiàn)象有的企業(yè)占有因行業(yè)壟斷或資產(chǎn)占有豐厚而獲得的級差收入。要完善職工參與工資收入分配決策和民主監(jiān)督的制度,充分發(fā)揮工會和職代會在工資管理和改革中的作用,經(jīng)常聽取職工對工資收入分配的意見,以保證工資分配制度改革的順利實施。具體到每位員工,實際完成的工作量越大、成本支出越少,獲得的效益工資越多,總收入也就越高。要盡量將測評指標(biāo)量化,這樣既便于測評,又便于績效考核。②由于歷史的原因,現(xiàn)行的工資制度按職務(wù)、工作年限、任職年限確定工資標(biāo)準(zhǔn),一定程度上存在著平均主義現(xiàn)象,淡化了工資的激勵職能?，F(xiàn)行的事業(yè)單位職務(wù)等級工資制度,自1993 年10 月工資制度改革以來,起到了一定的積極作用,但是隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及勘察設(shè)計單位改革的進(jìn)一步深入,現(xiàn)行的工資制度顯現(xiàn)出如下弊端: ①工資標(biāo)準(zhǔn)由國家統(tǒng)一制定,忽略了地區(qū)間、行業(yè)間的差別。職工工資要與單位的經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系,上下浮動,能增能減,以崗定薪,崗變薪變。③效益工資是為體現(xiàn)員工在本崗位上創(chuàng)造的效益而設(shè)置的,實質(zhì)上是崗位工資制度內(nèi)容的主體部分,主要根據(jù)單位的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、經(jīng)濟(jì)效益及員工實際完成的工作量情況,確定員工效益工資的數(shù)額。對技術(shù)崗位不能完成人均目標(biāo)的員工,要有一定懲罰措施,如調(diào)整崗位、進(jìn)行培訓(xùn)等,真正做到獎勤罰懶。國有企業(yè)內(nèi)部工資變動搞普調(diào)，使平均主義分配趨于制度化，獎金津貼搞平均，人人有份，使收入分配與勞動嚴(yán)重脫節(jié)。一方面，建立規(guī)范社會勞動力市場，定期公布各類勞動力價格，逐步完善勞動力市場的職能。八、探索按生產(chǎn)要素分配的具體途徑和辦法結(jié)合國有企業(yè)公司制改造，鼓勵資本、管理、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配。除此之外，在追求全國統(tǒng)一的基礎(chǔ)上忽略了生產(chǎn)力發(fā)展的分配制度，致使工資分配不公平。如此一來則可以構(gòu)建統(tǒng)分結(jié)合的工資管理體制，能夠化解地區(qū)生產(chǎn)力水平與工資水平之間所存在的矛盾。崗位測評工作完成后，其結(jié)果相對穩(wěn)定，公司按照其測評結(jié)果確定崗位工資。第二十一條 工資須按月支付，每月的10日為公司的工資發(fā)放日。其中，工作年限滿35年的，按90%計發(fā)。國家公務(wù)員退休后，可享受原單位所在地同職級在職人員的地區(qū)津貼。⑤、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占主體工資的60%，與結(jié)果不直接掛鉤；績效工資為相對靈活的部分，占40%，與績效考核結(jié)果直接掛鉤。事業(yè)單位在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配”績效工資總量：根據(jù)云工改[20xx]3號文件《關(guān)于我省事業(yè)單位收入分配制度中有關(guān)問題的處理意見》中第38條規(guī)定：“事業(yè)單位在分類辦法和地區(qū)附加津貼制度出臺前，績效工資總量按工作人員上12月份基本工資額度、省統(tǒng)一執(zhí)行的津貼補(bǔ)貼核定或規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼核定。特制定本方案。按班主任津貼標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，副班主任按班主任津貼標(biāo)準(zhǔn)50%執(zhí)行，如有以下情況之一，從班主任津貼中扣除。如有下列情況之一的，從學(xué)校常規(guī)管理津貼中扣除：體罰或變相體罰學(xué)生。崗位職級工資1本公司所有崗位分為三個系列，分別是：工人系列、銷售業(yè)務(wù)管理系列、管理和技術(shù)系列。新設(shè)崗位或因機(jī)構(gòu)重組、崗位重新設(shè)置等引起崗位工作職責(zé)發(fā)生變化，人力資源部門應(yīng)會同有關(guān)部門進(jìn)行崗位評價，核定崗位職級和工資系數(shù)，報總經(jīng)理室批準(zhǔn)。1加班加點以除固定補(bǔ)貼以外的其他固定工資的XX%為工資基數(shù)，按相關(guān)勞動法規(guī)計算加班工資，日工資為月工資基數(shù)除以92天，小時工資為日工資除以8小時。如果一個企業(yè)的工資分配制度公平合理，就能充分調(diào)動員工的積極性，就能吸引和留住優(yōu)秀的人才，這樣企業(yè)就具有了對外競爭力，產(chǎn)生較好的經(jīng)濟(jì)效益，從而在市場上不斷發(fā)展壯大。對不合理崗位等級設(shè)置進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?。工資分配更要體現(xiàn)內(nèi)部公平大準(zhǔn)鐵路公司的內(nèi)部公平，一是各段之間的工資水平等級層次合理。如果直接改變技能工資發(fā)放形式執(zhí)行起來會有一定的難度，可在原技能工資不變情況下增加一項技能津貼，讓技能津貼體現(xiàn)出員工的技能水平。通過設(shè)計一套簡單易行，可操作性強(qiáng)的考核辦法，使“掛鉤工資”拉開距離后，會使員工的工資更能體現(xiàn)對外的競爭力和對內(nèi)的公平性。使其能與職工的工作業(yè)績掛鉤。通過工資報酬來吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高集團(tuán)的核心競爭力。高層管理人員、主要生產(chǎn)經(jīng)營性單位的領(lǐng)導(dǎo)班子成員和集團(tuán)總部職能部門經(jīng)理實行年薪制。生產(chǎn)操作及服務(wù)人員的各崗位崗檔分別設(shè)25個級別，其中，一級人數(shù)比例為20%70%，二級人數(shù)比例為30%40%，三級人數(shù)比例為20%30%，四級人數(shù)比例為15%，五級人數(shù)比例為5%。集團(tuán)各公司員工根據(jù)各自的崗位特點享有工齡津貼、生產(chǎn)性津貼、其他津貼。在效益沒有增長的情況下或在集團(tuán)進(jìn)行規(guī)模投資的情況下，不調(diào)整崗位工資基數(shù)。集團(tuán)公司副總裁、所屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理年薪的50%為基本年薪，集團(tuán)公司部門經(jīng)理年薪的70%為基本年薪，其余部分為績效年薪。技術(shù)、主管25004000元/月。勞動定額(單休)日薪=月薪247。第四十一條集團(tuán)員工加班及加班工資支付方式如下：集團(tuán)生產(chǎn)操作及服務(wù)人員在法定節(jié)日以外的時間加班，應(yīng)事先由主管領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)，經(jīng)批準(zhǔn)后，原則上應(yīng)安排倒休。個人業(yè)務(wù)技術(shù)及操作規(guī)范、醫(yī)療法規(guī)考核相結(jié)合。二是健全企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控體系。一：指導(dǎo)思想醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理堅持按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，同時吸取現(xiàn)代管理的成功經(jīng)驗運行，分配制度在推行準(zhǔn)全成本核算的基礎(chǔ)上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的39。)扣發(fā)。第十一章市場價位工資制第三十四條后勤服務(wù)人員可以參照勞動力市場工資指導(dǎo)價位確定其工資收入。第十章協(xié)議工資制第三十條為吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，建立有效的人才激勵機(jī)制，集團(tuán)對急需并具有特殊作用的關(guān)鍵崗位人才實行協(xié)議工資制。(三)堅持按勞分配，績效掛鉤的原則。生產(chǎn)性津貼實行崗變貼變的原則，員工調(diào)離本崗，在本崗享有的生產(chǎn)性津貼隨之取消。具體比例分配如下：一級占25%，二級占40%，三級占30%，四級占5%。在員工收入中，高層管理人員崗位工資與績效工資的比例原則上保持在5：5，主要生產(chǎn)經(jīng)營單位的領(lǐng)導(dǎo)班子成員和集團(tuán)總部職能部門經(jīng)理比例保持在7:3，其它員工比例保持在9：1。員工要分享集團(tuán)收益，又要適當(dāng)分擔(dān)市場風(fēng)險和人工成本壓力，在集團(tuán)效益穩(wěn)步增長的基礎(chǔ)上，適時調(diào)整工資水平，形成工資能增能減機(jī)制。在外部工資比較時，主要是比較同行業(yè)或本地區(qū)的主干工種。新增效益工資的完善大準(zhǔn)鐵路公司在20xx年以前，新增效益工資部分人均大約3000元。對于管理人員和技術(shù)人員根據(jù)工作需要確定高級管理崗位、中級管理崗位和一般管理崗位，在確定崗位的等級時一定要根據(jù)工作需要設(shè)崗，絕對不能因人設(shè)崗。目前大準(zhǔn)鐵路公司在進(jìn)行工資總額分配時，工資總額沒有與各段的用工總量掛鉤。所以大準(zhǔn)鐵路在制定工資分配辦法時一定要根據(jù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營情況、企業(yè)的支付能力等諸多因素，系統(tǒng)地考慮工資的外部競爭力。再有就是按季或年發(fā)放的新增效益工資。1在計算工資時，凡涉及日工資、小時工資的，除另有規(guī)定外，均按每月92天，每天工作8小時計算。超過15天并滿勤的發(fā)給全額固定工資，獎金和缺勤的工資按獎金考核辦法以及有關(guān)規(guī)定計算。另外，由人力資源部門根據(jù)實際情況提出其他補(bǔ)貼(如郊區(qū)補(bǔ)貼)、津貼的39。教學(xué)過程中不負(fù)責(zé)任，造成學(xué)生傷害的，扣45元。凡遇學(xué)校大型活動，或上級主管部門進(jìn)行工作檢查，因正副班主任思想麻痹、工作落實不到位，受到上級批評者，扣除當(dāng)月正副班主任津貼。劃入個人工資銀行帳戶?？剖覟榱巳司Y(jié)余最化，科室必須減員增效；增強(qiáng)科室的投資風(fēng)險意識，科室增加設(shè)備時，必須考慮投入回報的。③、績效工資實行“上不封頂，下不保底”的原則。②、KTV工資標(biāo)準(zhǔn)的制定，主要依據(jù)外部均衡調(diào)查。工作年限滿20年不滿30年的.，按80%計發(fā)。第六章 附 則第二十五條 本制度經(jīng)公司職代會討論通過后，從xx年x月x日起實施，原有的工資分配方案同時廢止。第十二條（績效工資管理）績效工資由公司管理，具體事務(wù)由人力資源部牽頭，各職能部室配合，按月、季、分別考核管理。第三條（工資定義）本制度所稱工資為我公司以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬。與此同時，在幾十年前工資的調(diào)整是按照年限劃杠，而現(xiàn)在都變成人人均可享受的普通工資，無法起到工資調(diào)整的激勵作用。具備條件的企業(yè)可以試行科技成果和技術(shù)專利作價折股，由科技發(fā)明者和貢獻(xiàn)者持有。要以崗位測評為依據(jù)，參照勞動力市場工資指導(dǎo)價位合理確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距。尤其是使一些困難企業(yè)的職工望塵莫及。搞好國有企業(yè)的工資分配制度改革，不僅是調(diào)動企業(yè)職工積極性、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高的重要手段，而且也是深化企業(yè)改革、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)在要求。崗位工資占工資總額比例小的,崗位系數(shù)差距可以適當(dāng)拉大。要使崗位工資制度在提高單位凝聚力和吸引力,鼓勵職工提高個人素質(zhì)及努力鉆研業(yè)務(wù)方面發(fā)揮積極作用。綜上所述,無論是宏觀環(huán)境的要求,還是現(xiàn)行事業(yè)單位工資制度的執(zhí)行狀況,都迫使我們用新的工資制度替代現(xiàn)行工資分配制度。有條件的單位,可以積極探索適合科技型企業(yè)特點的分配制度,進(jìn)行項目核算分配制、年薪制等改革。以崗位工資制為主要分配形式,形成有效的激勵和約束機(jī)制。專業(yè)技術(shù)職務(wù)(職稱)只作為上崗的必要條件,而不單獨設(shè)置崗位系列,這樣就打破了事業(yè)單位按職稱、工作年限、任職年限確定工資的模式。其次,實行人工成本的合理約束。甚至還存在著少數(shù)非國有企業(yè)無視國家法律、法規(guī)，惡意克扣、拖欠勞動者工資，或者不執(zhí)行國家最低工資保障制度的現(xiàn)象。市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展決定了企業(yè)工資分配必須適應(yīng)將來社會勞動力市場的供求情況，必須與市場工資水平接軌，計劃經(jīng)濟(jì)模式下那種企業(yè)自我封閉式的工資分配形態(tài)將不復(fù)存在。七、實行經(jīng)營者年薪制為強(qiáng)化對企業(yè)經(jīng)營者的激勵，改革企業(yè)經(jīng)營者收入分配辦法，鼓勵國有企業(yè)試行經(jīng)營者年薪制。但是在社會主義市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展下，傳統(tǒng)的機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資分配制度已經(jīng)無法滿足時代發(fā)展的需要，需順應(yīng)時代要求，構(gòu)建切實有效的工資分配制度，以此調(diào)動員工的積極性，構(gòu)建社會主義和諧社會。（二）構(gòu)建切實有效的工資水平平衡比較體系在機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資分配制度改革中需依據(jù)我國的基本國情，對國家總體經(jīng)濟(jì)水平與行業(yè)生產(chǎn)力水平加以分析，積極制定符合實際情況的社會主義市場經(jīng)濟(jì)工資分配制度。崗位工資由基本工資和工齡工資組成，約占工資總額的50%，用于月度分配。崗位基本工資作為計算加班工資的依據(jù)。工作年限滿30年不滿35年的，按85%計發(fā)。在職國家公務(wù)員根據(jù)企業(yè)相當(dāng)人員的工資水平和物價變動指數(shù)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)時，退休公務(wù)員可按調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)的幅度度