【正文】 即：“是否有利于發(fā)展社會主義社會的生產(chǎn)力，是否有利于增強社會主義國家的綜合國力，是否有利于提高人民的生活水平”。（五）建立通報制度?？h政府重要負責人是基層醫(yī)療機構(gòu)人事分配制度改革第一責任人，對相關(guān)改革工作負總責。成立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事分配制度改革領(lǐng)導小組，組建專班。二是核定績效工資總量。三是各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院根據(jù)衛(wèi)生局制定的考核辦法，同步制定機構(gòu)內(nèi)部績效考核和分配方案，經(jīng)職工大會通過后報衛(wèi)生局、人社局備案。具體安置分流方法、渠道由縣衛(wèi)生局按照上級文件要求確定。聘用合同內(nèi)容包括合同期限、崗位及職責要求、崗位紀律、崗位工作條件、工資待遇、合同變更和終止條件、違反合同的責任等?？h衛(wèi)生局根據(jù)崗位職責和任職條件，采取考試、考核的方式，統(tǒng)一組織衛(wèi)生院專業(yè)技術(shù)人員競聘上崗。與單位簽訂停薪留職合同或未簽訂合同屬兩不找的停留人員一律回原單位參與競聘，不愿回來的，按規(guī)定予以辭退。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院依據(jù)核定的編制和職責任務，擬制本單位崗位設置方案，于2011年7月25日前報縣衛(wèi)生局醫(yī)改辦。完成時限：2011年8月底前。選聘院長。三、工作任務實行人事分配制度改革的主要目的是解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才結(jié)構(gòu)不合理、監(jiān)督管理不到位、分配制度不完善、機制不活、人浮于事等問題。2．對礦井領(lǐng)導繼續(xù)執(zhí)行年薪制。績效考核得分為公共指標和崗位指標考核得分之和。，經(jīng)公司聘用確定后，對應晉升相應的職稱加薪。對無職稱的按原崗技工資標準對應基本工資標準就近高套入檔，即晉升一檔；對有職稱的按職稱對應的崗級套入一檔，即晉升一檔；有職務或職級的按原崗技工資標準對應基本工資檔次就近高套入檔，即晉升一檔。（5）工程專業(yè)技術(shù)津貼：技術(shù)員600元/月，助理工程師800元/月，工程師1000元/月，高級工程師1200元/月。②生產(chǎn)獎勵性工資是指與單位生產(chǎn)任務完成情況掛鉤考核的工資。（三）實施崗位績效獎勵工資，構(gòu)建安全和效益的壓力與責任傳導機制，達到安全風險全員共擔、經(jīng)濟效益全員共享的目的。（四）向?qū)I(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人、高貢獻人員和苦、臟、累、險崗位傾斜的原則。二、基本原則（一）堅持“效益優(yōu)先，兼顧公平”，形成有序競爭的激勵機制原則。以經(jīng)濟手段保安全、促生產(chǎn)、提效益。（3）中班津貼：4元/工，晚班津貼6元/工。（1）操作類：同一崗級內(nèi)設8檔，共8個檔次。（四）晉升加薪為激發(fā)公司員工的工作積極性，規(guī)范員工晉升加薪管理，確定員工的晉升加薪實行以下四個方面途徑。具體技術(shù)工人等級晉升辦法另行制定。（2）崗位指標指個人業(yè)績指標，主要有工作數(shù)量與質(zhì)量、物耗、個人安全行為與效果、出勤與勞動紀律、責任心與團結(jié)協(xié)作能力。（3）制定績效改進辦法。一、工作目標貫徹落實國家和省深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革精神，堅持核定編制、總量控制、動態(tài)調(diào)整、定編定崗不定人，公開平等、競爭擇優(yōu)，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，加快推進衛(wèi)生院人事分配制度改革。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院現(xiàn)有編制數(shù)大于應核定編制的，應在其他鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院或醫(yī)療衛(wèi)生單位范圍內(nèi)予以調(diào)配，使其符合應核定的編制數(shù)。清理清退臨時人員。衛(wèi)生技術(shù)人員編制比例不得低于編制總數(shù)的90%，公共衛(wèi)生人員不低于衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)的20%，臨床醫(yī)師與護士、醫(yī)技、藥劑人員崗位應根據(jù)實際工作需要科學設置，并符合有關(guān)標準和規(guī)定。一是明確競聘對象范圍。由衛(wèi)生局按照競聘對象范圍要求，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院上報的競聘人員進行逐一甄別、初審后，由縣人社局審核確認，在本鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院內(nèi)公示。衛(wèi)生局可視情況組織首次競聘后未聘專業(yè)技術(shù)人員進行全系統(tǒng)的二次競聘，在轄區(qū)內(nèi)首次競聘后有空缺崗位的衛(wèi)生院調(diào)劑安排。安置分流人員。完善績效考核辦法。一是制定上報績效工資實施辦法。③鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院結(jié)合工作人員績效考核結(jié)果，核定職工個人績效工資。2011年12月中旬，在繼續(xù)做好分流人員思想政治工作的同時，集中搞好本次人事制度改革的總結(jié)工作。在運作過程中，要發(fā)揚民主、實事求是、走群眾路線，不徇私情、不搞任人唯親，堅持公開、公平、公正的原則?？s小收入差距、構(gòu)建科學合理的社會收入分配體系是一項艱巨而復雜的系統(tǒng)工程，一靠發(fā)展，二靠改革?！鞍磩诜峙洹痹瓌t。”⑤作為點睛之筆的“社會主義”應該主要體現(xiàn)在公有制和按勞分配上。以“按需分配”為基本原則的各種社會保障制度對于今天的社會生活是十分重要的。當前我國社會的道德缺失已經(jīng)觸發(fā)并加劇了很多社會問題，如像“三鹿奶粉”折射的食品安全問題、山西“黑磚窯”、“黑煤窯”反映出的勞動安全問題、上?！皹谴啻唷贝淼亩垢こ桃约罢\信卻失、貪污腐敗問題等等這樣一些令國人顏面丟盡的丑聞。收入分配改革是我國經(jīng)濟改革的起點我國經(jīng)濟改革發(fā)端于農(nóng)村承包經(jīng)營責任制的普遍推廣，城市中國有企業(yè)改革也是從恢復獎金和利潤留成制度開始探索，直到模仿農(nóng)村改革普遍實行承包經(jīng)營責任制?！敝链?，我國確立了社會主義市場經(jīng)濟體制下新型分配關(guān)系改革和調(diào)整的基本方向。高度重視收入差距擴大的現(xiàn)實問題盡管改革開放以來我國人民生活水平有了顯著提高，絕對貧困人口大幅度下降，但由于分配關(guān)系尚未根本理順和完善，收入分配領(lǐng)域依然存在一些突出問題，尤其是收入分配差距擴大問題。國家統(tǒng)計局的資料顯示，1978年到2000年，；。有關(guān)研究結(jié)果顯示，目前收入最高的10%家庭財產(chǎn)總額占城鎮(zhèn)居民全部財產(chǎn)比重已經(jīng)接近50%，收入最低的10%家庭財產(chǎn)總額所占比重約為1%。在這一階段，收入分配合理化的主要內(nèi)容就是適度拉開分配差距。在目前農(nóng)業(yè)GDP比重僅占16%左右的情況下，不可能支撐70%農(nóng)業(yè)人口的收入穩(wěn)定增長，政府的適當轉(zhuǎn)移支付、消除城鄉(xiāng)人口的體制性歧視，可以一定程度緩解城鄉(xiāng)差距擴大的趨勢，但沒有城市化進程的展開和大規(guī)模的農(nóng)村人口轉(zhuǎn)移到城市，城鄉(xiāng)差距問題仍不能根本解決。不過國資委內(nèi)部人士對經(jīng)濟觀察報稱，所謂“薪酬將削減至30%”的說法并不確切。預計本次《方案》也會確定差異化的制度安排。經(jīng)濟觀察報獲悉，由財政部制定的國有金融企業(yè)員工股權(quán)激勵細則已經(jīng)基本成型，預計在公布國有銀行股權(quán)激勵試點之前，該項政策也將正式頒布。目前央企負責人的薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成，此前國資委發(fā)布的《暫行辦法》中，雖然明確央企負責人薪酬構(gòu)成中包括中長期激勵單元，但具體激勵辦法一直沒有出臺。蘇海南曾受邀參加前期相關(guān)部委對《方案》制定的討論。當然，我國收入分配差距擴大的趨勢并非完全是發(fā)展因素所決定，分配關(guān)系的扭曲的作用也不可低估，政府公共政策取向和效果也是非常重要的因素，這些方面應該成為促進收入分配合理化的重點領(lǐng)域。隨著1990年代經(jīng)濟起飛和體制轉(zhuǎn)軌的加速，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和社會結(jié)構(gòu)變動加劇，收入差距拉大的速度也逐步加快，相對的貧富分化、差距懸殊問題日益突出，調(diào)整分配關(guān)系，緩解收入分配差距繼續(xù)擴大的任務越來越緊迫。近年來，全國人均財產(chǎn)性收入增長速度已經(jīng)是勞動收入(城鎮(zhèn)工薪收入和農(nóng)村經(jīng)營性收入)增長速度的一倍。第三，分配秩序不規(guī)范。按國際上通常衡量收入差距的標準。這種合理性不僅在于能夠促進經(jīng)濟效率的提高，而且相對于過去那種“干多干少一個樣”、“貢獻大小一個樣”的平均主義分配關(guān)系而言，更是—種公平。分配關(guān)系的改革，調(diào)動了社會成員創(chuàng)造財富的積極性，推動了經(jīng)濟的快速增長，扭轉(zhuǎn)了社會供給長期短缺的局面。社會轉(zhuǎn)型時期，強勢群體的普遍道德感和責任觀是解決眾多社會問題