【正文】 的改革，國有企業(yè)工資分配制度改革取得了重大進(jìn)展。職工的工資收入構(gòu)成不合理從職工由企業(yè)所得全部收入的構(gòu)成來看，貨幣化工資性收入所占比重偏低，各種補(bǔ)貼、醫(yī)療費(fèi)報銷、住房等福利性收入要占相當(dāng)大比重。這種懸殊的差異，固然與不同行業(yè)、不同企業(yè)的效率差別有關(guān)，但更多的則是分配機(jī)制不同而致。另一方面，企業(yè)對那些市場上對某種人才的需求量大大超過合適人才來源的，應(yīng)確定高于市場勞動力價格的工資；而那些市場上對某種崗位人員需求少于合適人才來源的，應(yīng)確定相對低于市場勞動力價格的工資；對那些保持企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵人才，應(yīng)確定大大高于市場勞動力價格的“保護(hù)工資”。職工個人工資根據(jù)其勞動貢獻(xiàn)大小能增能減。按生產(chǎn)要素分配就是按生產(chǎn)要素投入的數(shù)量和質(zhì)量及其貢獻(xiàn)率分配，它以追求生產(chǎn)要素所有權(quán)收益為動因。梁海雪 2011年6月24日第三篇：對機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資分配制度改革的認(rèn)識對機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資分配制度改革的認(rèn)識摘要：機(jī)關(guān)事業(yè)單位是重要的組成部分，其工資分配制度是健全國家公務(wù)員制度，實(shí)現(xiàn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位創(chuàng)新變革的重要載體。在此發(fā)展背景下諸多地區(qū)政府為進(jìn)一步保證機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員隊(duì)伍的穩(wěn)定，依據(jù)實(shí)際情況出臺各種福利津貼政策，在互相攀比中導(dǎo)致工作人員因編制不同而待遇不同的不良現(xiàn)象。二、機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資分配制度改革的措施（一）工資分配制度與機(jī)關(guān)事業(yè)人事制度統(tǒng)籌推進(jìn)應(yīng)全國十八大有關(guān)健全公務(wù)員制度的要求中得知，需進(jìn)一步完善公務(wù)員制度，加強(qiáng)對公務(wù)員的考核與分類管理。（三）制定完善的考核制度與晉升制度在新時期我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位需要制定完善的考核制度與謹(jǐn)慎制度，在調(diào)整工資水平的時候需要依據(jù)當(dāng)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，且工資的調(diào)整需要嚴(yán)格按照員工的績效考核成績。三、充分發(fā)揮工資在人力資源配置方面的導(dǎo)向作用，促進(jìn)企業(yè)人力資源合理有效的配置。第八條（崗位變動）員工的崗位依據(jù)公司員工職系職級表結(jié)合公司實(shí)際確定崗位基本工資，但在下列情況下公司將對現(xiàn)崗位進(jìn)行調(diào)整，薪隨崗變：（一）采用新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝；（二）機(jī)構(gòu)調(diào)整導(dǎo)致崗位責(zé)任發(fā)生變化；（三）崗位說明書重新修訂；（四）定員定編；（五）其他原因。第十四條 行政部室績效考核以工作效率和執(zhí)行率為主要內(nèi)容，部室正職績效工資標(biāo)準(zhǔn)按一線同職級績效工資平均數(shù)的90%執(zhí)行，副職按正職的80%執(zhí)行，其他管理人員按一線同職級績效工資平均數(shù)的70%執(zhí)行。第二十二條（尾數(shù)的計(jì)算）工資計(jì)算時總額如有未達(dá)元以下的尾數(shù)產(chǎn)生時，一律四舍五入。離休費(fèi)按本人離休前職務(wù)工資和級別工資之和或崗位工資和薪級工資之和全額計(jì)發(fā)。工作年限滿30年不滿35年的，按85%計(jì)發(fā)。1993年工資制度改革后，國家公務(wù)員實(shí)行職務(wù)級工資制。(3)物價、生活補(bǔ)貼和各項(xiàng)福利待遇。本辦法適用于KTV所有聘用人員。⑥、新進(jìn)人員試用期工資的39。津貼根據(jù)具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補(bǔ)償，體現(xiàn)多勞多得的原則，同時兼顧職工收入的穩(wěn)定增長，特在工資結(jié)構(gòu)中設(shè)立津貼一項(xiàng)。其中，原工資構(gòu)成中津貼比例按國家規(guī)定高出30%（差額撥款單位40%）的部份，按絕對額納入單位績效工資總量。收支結(jié)余為負(fù)數(shù)時，一律從固定工資中扣除，直至扣到財(cái)政差額補(bǔ)足為止。一、指導(dǎo)思想：以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以構(gòu)建和諧橋頭教育，提高全鎮(zhèn)小學(xué)教育質(zhì)量為總體目標(biāo)。b、曠工1天扣考勤津貼10元，曠課一節(jié)扣5元。黑板報缺一期，扣5元。班級衛(wèi)生連續(xù)3次被評為不清潔，扣正副班主任5元。發(fā)現(xiàn)1次扣10元。全額發(fā)放教學(xué)常規(guī)管理津貼。2各系列都根據(jù)工作職責(zé)性質(zhì)或技能、能力不同設(shè)置若干崗位職級，并規(guī)定相應(yīng)的工資系數(shù)范圍。見習(xí)期滿，符合條件的予以轉(zhuǎn)正，并按其崗位確定崗位職級工資。對于管理、專技(業(yè)務(wù))中高級崗位的設(shè)置、聘任，人力資源部門應(yīng)把評價、核定結(jié)果報總經(jīng)理室，由總經(jīng)理室批準(zhǔn)。職工年休假、探親假期間以固定工資為工資基數(shù)計(jì)發(fā)工資。1因公司原因停工、停產(chǎn)，在一個月內(nèi)，發(fā)固定工資。固定工資包括基本工資、崗位工資、物價補(bǔ)貼、獨(dú)生子女補(bǔ)貼、少數(shù)民族補(bǔ)貼。工資分配制度在實(shí)施過程中需要對其進(jìn)行不斷的修改完善，這樣才能適應(yīng)企業(yè)不斷的展的需要，本文就如何對大準(zhǔn)鐵路現(xiàn)有的工資分配制度進(jìn)行修改和完善，提出了一點(diǎn)看法和建議。從實(shí)行崗位技能工資制以來，大準(zhǔn)鐵路公司一直在不斷更新和補(bǔ)充。充分發(fā)揮新增效益工資的激勵作用。大準(zhǔn)鐵路公司在進(jìn)行工資分配時，只要讓我們的骨干工種，比如電力機(jī)車司機(jī)能夠與他們相差不要太多即可。二是各工種之間要按崗位的不同體現(xiàn)出公平的分配制度。各段在針對各工種、崗位進(jìn)行工資分配時，也只是在崗位和工作地點(diǎn)上有所差別。對于生產(chǎn)服務(wù)人員可以采取與技能等級掛鉤，取得高級師、技師、高級工、中級工、初級工等級證的人員要在技能津貼上有所區(qū)別。崗位等級分配不同的等級工資津貼，鼓勵員工不斷提高自身的業(yè)務(wù)水平和工作能力。對管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，由于工作性質(zhì)的關(guān)系，考慮其工作的連續(xù)性和工作業(yè)績不能短期見效的特點(diǎn)，要設(shè)計(jì)與生產(chǎn)人員不同的考核辦法，除每月按大準(zhǔn)鐵路公司質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化管理辦法考核兌現(xiàn)工資外，應(yīng)該在每半年或一年進(jìn)行一次德、勤、績、能的考核，然后將考核結(jié)果兌現(xiàn)在職工工資中。三是服務(wù)人員系數(shù)為0、各段還要將這部分工資按不同崗位重新分配，因?yàn)橐郧斑@部分工資很少，一般每季度末或年末發(fā)放，所以人們對分配辦法還是比較滿意的。工資分配制度涉及到職工的切身利益，涉及到職工的工作積極性，從而也就影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，因而企業(yè)應(yīng)該根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化每年完善修改。實(shí)際上，不存在絕對公平的工資分配辦法，只存在員工是否滿意的工資分配。(三)堅(jiān)持統(tǒng)一制度、規(guī)范分配的原則。(七)堅(jiān)持循序漸進(jìn)、穩(wěn)妥實(shí)施原則。急需的特殊專業(yè)技能人才實(shí)行協(xié)議工資制?？冃ЧべY是根據(jù)集團(tuán)績效、單位績效和個人績效分配的工資單元。管理及技術(shù)人員的各崗位崗檔分別設(shè)4個級別，其中，一級人數(shù)比例為25%，二級人數(shù)比例為40%，三級人數(shù)比例為30%，四級人數(shù)比例為5%。第十五條集團(tuán)對分公司績效工資的確定和發(fā)放實(shí)行統(tǒng)一政策、承認(rèn)差別、效益優(yōu)先的原則。第十八條工齡津貼根據(jù)員工的工作經(jīng)歷(按虛年計(jì)算的39。員工崗位調(diào)整后，應(yīng)對其崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。集團(tuán)調(diào)整崗位工資時，視情況調(diào)整績效工資和各種津貼標(biāo)準(zhǔn)。集團(tuán)公司職能部門工資總額由集團(tuán)公司根據(jù)其員工的崗位工資總額、績效工資總額和各種津貼總額確定。年薪根據(jù)行業(yè)情況、企業(yè)規(guī)模、管理難度、領(lǐng)導(dǎo)層成員能力和所承擔(dān)的責(zé)任，參考市場薪酬價位確定。第三十一條協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)隨勞動力市場工資指導(dǎo)價位變動情況和所聘人員工作業(yè)績予以調(diào)整。一般管理人員15002500元/月。第三十七條集團(tuán)對新招用的中專畢業(yè)生以外的其他員工原則上實(shí)行不超過6個月的試用期。小時薪=日薪247。超過醫(yī)療期限按國家有關(guān)規(guī)定辦理。第十四章附則第四十二條本制度經(jīng)總裁會議審議通過后實(shí)施。以科室或醫(yī)療組/個人為基本核算單元?；罟べY：從檔案工資中扣出50%，作為績效工資進(jìn)行發(fā)放。三要規(guī)范企業(yè)工資分配制度。由勞動主管部門結(jié)合全市職工工資水平規(guī)定一個工齡工資下限，每個企業(yè)再根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況開展工資協(xié)商，通過職代會確定具體額度，隨著企業(yè)效益的增長而增長。實(shí)際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。工資分配制度8醫(yī)院績效工資分配方案如下，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于分配制度文件精神結(jié)合我院實(shí)際情況，制定本績效工資分配方案。(七)員工自動離職績效工資全額扣發(fā)。(二)事假：每天按(個人月崗位工資標(biāo)準(zhǔn)247。第十三章工資支付辦法第三十九條集團(tuán)以月薪為主要支付方式，根據(jù)特殊情況下的工資支付需要，員工日薪、小時薪及計(jì)件工資單價可按以下方式折算：(雙休)日薪=月薪247。根據(jù)全年考核結(jié)果兌現(xiàn)協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)的30%。必須是具有較強(qiáng)工作能力的。績效年薪根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果計(jì)算并支付。第九章年薪制第二十七條第八條年薪制是以為單位，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)層成員所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險和經(jīng)營管理業(yè)績確定和發(fā)放其工資收入的分配制度。工資總額的增長控制在低于經(jīng)濟(jì)效益增長的適當(dāng)比例內(nèi)。第二十一條集團(tuán)根據(jù)效益增減情況，結(jié)合戰(zhàn)略發(fā)展要求和市場競爭狀況，選擇崗位工資基數(shù)上調(diào)、保持不變、下調(diào)三種辦法。主要有中夜班津貼，按表6規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行。第三級由分公司各單位對班組及員工個人進(jìn)行考核。管理及技術(shù)崗位共分四個技能級別，在崗的管理及技術(shù)人員根據(jù)得分多少從高到低依次確定崗位等級。第十一條崗位類別按照人員類別分為生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位和管理及技術(shù)崗位，相應(yīng)分別設(shè)置生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位的崗位工資系數(shù)表、管理及技術(shù)崗位的崗位績效工資系數(shù)表、崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)表(見附表附表附表附表附表附表8)第十二條根據(jù)職位層級和崗位測評結(jié)果，生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位設(shè)置八崗，管理及技術(shù)崗位設(shè)置七崗，映崗位之間的勞動特點(diǎn)和差別。(如圖)崗位工資50%績效工資44%各種津貼6%集團(tuán)將依據(jù)企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，確定崗位工資、績效工資和福利等經(jīng)濟(jì)報酬的內(nèi)部動態(tài)比例。上述單位聘用的短期勞務(wù)工和臨時外聘人員不適用本制度。(五)堅(jiān)持員工工資水平與集團(tuán)效益緊密掛鉤的原則。集團(tuán)不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向?yàn)榧瘓F(tuán)持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜，向集團(tuán)的關(guān)鍵崗位傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。三是新增效益工資的差別。我想這部分新增效益工資尤其是近兩年來增加的這5000多元，不能簡單的由公司統(tǒng)一按崗位等級和工齡發(fā)放，最好也按單位類別、崗位類別發(fā)放。這樣才能與現(xiàn)在的生產(chǎn)經(jīng)營情況相匹配。這一工資差別的合理制定具有較強(qiáng)的積極的作用，可以激勵員工立足本崗位，腳踏實(shí)地地學(xué)技術(shù)，提高自己完成本職工作的技能，尤其是生產(chǎn)操作人員，像接觸網(wǎng)工、線路工、變配電工、檢車員等工種。這種分配辦法，能鼓勵員工立足本崗位，學(xué)習(xí)專業(yè)知識和專業(yè)技能，從而為企業(yè)和個人創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益。增加與員工工作技能掛鉤的技能津貼技能工資本應(yīng)體現(xiàn)出員工的技能水平與技能掛鉤。這個差別不僅涉及到工種的差異性，還要考慮工作地點(diǎn)的差異性和人員配置等情況，所以應(yīng)該先由公司統(tǒng)籌制定數(shù)額范圍，再由各段進(jìn)行二次分配，只有這樣制定出的分配方案才能更加符合實(shí)際。這樣確定了工資等級層次，員工就會感覺到企業(yè)的對外競爭力。他們會根據(jù)自己所在崗位的勞動技能等情況與對應(yīng)的外部相近崗位相比較，當(dāng)他們認(rèn)為自己的付出與報酬所得同外界相比不平衡時，就會產(chǎn)生抵觸情緒，從而不努力工作。提高內(nèi)部分配的公平性和透明度。職工工資單元主要有技能工資、津補(bǔ)貼、效益工資(包括崗位工資、綜合獎金、和浮動工資等)、年功工資、加班工資、其它工資。本制度由總經(jīng)理室、職代會授權(quán)人力資源部門解釋。1職工曠工按規(guī)定、按日扣除全部固定工資、補(bǔ)貼和獎金，并按公司有關(guān)規(guī)定處罰。長病假、產(chǎn)后長假的職工回公司復(fù)工，按XX%的比例計(jì)發(fā)崗位職級工資，其他工資獎金按規(guī)定發(fā)放。新進(jìn)公司或因終止、解除勞動合同離開公司的職工，當(dāng)月勞動關(guān)系在本公司的時間不滿15天并滿勤的，發(fā)給一半固定工資。到低崗位工作的，隔月起按新崗位所確定的崗位職級工資發(fā)放。補(bǔ)貼、津貼保留物價補(bǔ)貼、獨(dú)生子女補(bǔ)貼和少數(shù)民族補(bǔ)貼。工資分配制度5一、目的為完善本公司的分配機(jī)制，建立適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的高效、公平、合法的薪酬體系，鼓勵職工積極工作，促進(jìn)公司和個人共同發(fā)展，制訂本制度。私自向?qū)W生推薦資料或商品的，扣20元。自覺遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，為人師表，加強(qiáng)師德修養(yǎng)。班級出現(xiàn)重、特大安全事故，或造成嚴(yán)重后果的，扣除當(dāng)月正副班主任津貼。d、開會以及參加各種培訓(xùn)缺席1次扣3元，遲到1次扣1元。三、發(fā)放辦法：獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，依照本校獎勵性績效工資考評方案，提出考評結(jié)果，報教育局審核后，每學(xué)期由財(cái)政部門根據(jù)考核結(jié)果。工資分配制度4為了全面貫徹落實(shí)《明光市義務(wù)教育學(xué)校獎勵性績效工資實(shí)施方案》,充分調(diào)動全校教職工教書育人的工作積極性,全面提高教育教育教學(xué)質(zhì)量。其核心是按科室的人均收支結(jié)余，根據(jù)科室對醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益以及社會效益的貢獻(xiàn)來分配，不僅考慮了科室工作的數(shù)量、質(zhì)量，而且還考慮了醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，以及所消耗的各種成本的價值，這就鼓勵科室必須進(jìn)行增收節(jié)支，提醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量，以取得收入為前提，體現(xiàn)人均結(jié)余最化；控制成本支出，增強(qiáng)科室的成本意識。③、住房補(bǔ)貼：員工可享受住房補(bǔ)貼50元/人，（KTV如安排住宿，則住房補(bǔ)貼自動取消）工資分配制度3一、總則為加醫(yī)院分配制度力度，進(jìn)一步調(diào)動職工工作積極性，在確保國有資產(chǎn)保值增值，在兼顧國家、醫(yī)院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長與單位經(jīng)濟(jì)效益同步增長，正圈理好積累與分配的關(guān)系，根據(jù)云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度辦法》中績效工資的實(shí)施精神，結(jié)合我院實(shí)際情況，制定我院績效工資分配方案。②、試用期內(nèi)員工不享受績效工資。③、管理人員身兼兩職，按較高級別標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)工資。年限滿3035年的，按85%計(jì)發(fā)年限滿2030年的，按80%計(jì)發(fā)年限滿1020年的，按70%計(jì)發(fā)年限在20xx年以下的，按50%計(jì)發(fā)工資分配制度2一、工資分配的總原則工資的分配要堅(jiān)持一下三個原則：①、為體現(xiàn)公平、效率以及按勞分配的原則，根據(jù)《勞動法》和國家有關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合KTV實(shí)際經(jīng)營情況，經(jīng)室研究批準(zhǔn)，制定工資分配辦法。在職國家公務(wù)員根據(jù)企業(yè)相當(dāng)人員的工資水平和物價變動指數(shù)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)時，退休公務(wù)員可按調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)的幅度度相應(yīng)提高基本退休金標(biāo)準(zhǔn)。工作年限滿30年不滿35年的，按85%計(jì)發(fā)。工作年限滿30年不滿35年的，按85%計(jì)發(fā)。第二十四條（歸還義務(wù)）因核算錯誤而造成工資錯發(fā)時，公司須在下次發(fā)薪時予以調(diào)整到位。崗位基本工資作為計(jì)算加班工資的依據(jù)。其目的在于發(fā)揮員工的潛能，鼓勵員工完成或超額完成企業(yè)管理或生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，提高我公司的綜合競爭力。崗位工資由基本工資和工齡工資組成，約占工資總額的50%，用于月度分配。第二條（適用范圍）本工資制度適用于公司已簽訂勞動合同的員工。（二）構(gòu)建切實(shí)有效的工資水平平衡比較體系在機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資分配制度改革中需依據(jù)我國的基本國情，對國家總體經(jīng)濟(jì)水平與行業(yè)生產(chǎn)力水平加以分析，積極制定符合實(shí)際情況的社會主義市場經(jīng)濟(jì)工資分配制度。然而在考核的具體操作之中，因?yàn)?