【正文】 進一步完善、細化工資指導線，充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會的作用，盡快制定和發(fā)布行業(yè)工資指導線，使地區(qū)性工資指導線和行業(yè)工資指導線相結合。個人技術績效：具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分。積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以服務質量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。(九)員工當月出勤不滿13天(含)績效工資減半發(fā)放，出勤不滿13天績效工資全額扣發(fā)。(三)病假：每天按(個人月崗位工資標準50%247。8小時計件工資單價=月薪(日薪)247。第三十五條市場價位工資主要由崗位工資和績效工資兩部分構成，其中，崗位工資相對固定，占后勤服務人員收入的80%左右，績效工資根據工作成績經考核后發(fā)放，占其收入的20%左右。部門經理50007000元/月。協(xié)議工資標準以國家政府部門和有關機構發(fā)布的`勞動力市場工資指導價位為基礎，根據所聘用的崗位需要和所聘用人員的實際能力加以確定。第二十八條年薪收入包括基本年薪和績效年薪。建立績效分配機制，使員工的個人收入與績效緊密結合起來。在效益下降較多的情況下，相應下調崗位工資基數(shù)。生產性津貼的實施范圍是在上述崗位情況之一下工作的員工。第六章各種津貼第十七條各種津貼根據以下公式計算：各種津貼=工齡津貼+生產性津貼+其他津貼。(詳見附表附表11)第五章績效工資第十四條崗位工資采用系數(shù)法按以下公式確定：績效工資=崗位績效工資相應的比例集團績效工資的確定和發(fā)放嚴格按照集團業(yè)績考核制度進行。第十三條根據員工個人的基本素質和實際業(yè)務能力，每個崗位崗檔又分為不同級別。各種津貼包括：工齡津貼、生產性津貼(夜班津貼)、其他津貼等。主要生產經營單位員工實行崗位績效工資制。(六)堅持員工工資按業(yè)績貢獻分配的原則。工資報酬的確定必須與集團的發(fā)展戰(zhàn)略相適應，必須與集團的整體效益的提高相適應。只有全面考慮了內部公平、外部競爭與員工的激勵作用，才能使工資分配切實地維護職工的切身利益，從而調動職工的工作積極性，繼而提高企業(yè)的經濟效益。這樣這部分工資就起到一定的激勵作用。當時制定的新增效益工資發(fā)放辦法是將公司所屬各單位分為三類，一是生產運輸類單位系數(shù)為1。考核應該每月進行一次，當月工資中兌現(xiàn)。每年要定期對管理人員進行測評，制定合理公平的測評方法。所以我想應該增加一項技能津貼，以補充員工在技能上的區(qū)別。各段的生產人員無定員控制，使工資對用工的約束機制沒有發(fā)揮應有的作用。企業(yè)的主要工種具有了一定競爭力，不僅給員工帶來了經濟利益，也會使員工對自己身處的企業(yè)產生自豪感，對企業(yè)的前景充滿信心，對自己的本職工作更加熱愛，全身心的投入其中，從而為企業(yè)帶來經濟效益。在同行業(yè)的競爭力方面：神華的其它三條鐵路由于鐵路成立的時間不同，造成用工形式的區(qū)別，在人員構成和人員管理上有著很大的不同。加強“活工資”與員工業(yè)績掛鉤的執(zhí)行力度。在以上的各項工資中效益工資屬于活工資，它與員工的個人工作情況掛鉤，我們也稱為“掛鉤工資”，它占員工月工資總額的60%多。工資分配制度6一個企業(yè)的生存和發(fā)展離不開各項規(guī)章制度，制定合理的工資分配規(guī)章制度是企業(yè)發(fā)展中至關重要的一環(huán)。關于離崗(第13條)的問題比較特殊，加入這條，還有個目的就是要提醒設計者，要結合本單位實際，盡可能多的考慮到各種特殊情況。職工事假期間僅發(fā)固定補貼。職工根據國家規(guī)定或經公司同意參加社會活動、職工子女參軍、相關少數(shù)民族職工在工作日內逢開齋節(jié)、女職工在工作日內逢婦女節(jié)，可按規(guī)定休假，工資獎金照發(fā)。特殊情況，經總經理室決定可以破格提高崗位職級工資。發(fā)放方案，報經總經理室批準執(zhí)行。三、工資結構基本工資基本工資由總經理室確定。無故損壞公物的，按價賠償。虛心好學，不驕不躁，不講不利團結的話，不做不利團結的事，與家長交往文明得體，接待家長客氣、禮讓，關心愛護學生。正副班主任在（升旗、課間操、集會、大掃除、勞動）時，不在場，每缺一次扣5元。e、事、病假每天扣3元，超過10天以上，當月不享受考勤津貼，㈡、班主任津貼：（獎勵性績效工資的10%）班主任要全面做好本班日常管理、認真做好班級衛(wèi)生、板報、學生思想等工作，認真履行班主任的任務和職責。四、績效工資發(fā)放領導小組組長：鐘如飛副組長：呂永勝嚴保衛(wèi)成員：呂發(fā)青李明斌蔣家杰顧長銀盧丙香呂杰鄭克庭畢美功曹甫領導小組下設辦公室，由呂永勝擔任辦公室主任，并安排操作程序五、獎勵性績效工資實施細則：㈠、考勤津貼：（占獎勵性績效工資的20%）全月出滿勤,不遲到，不早退者按考勤津貼標準發(fā)放，有下列情況者之一從考勤津貼中扣除：a、遲到、早退3次折算事假半天。根據市教育局相關文件要求，結合我鎮(zhèn)小學教育實際。問題。三、政策依據云南省20xx年關于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度辦法》第二部分的第(四)條績效工資的實施規(guī)定：“績效工資是事業(yè)單位工資構成中活的部分，國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調控和政策指導。④、績效考核按照KTV相關規(guī)定執(zhí)行。高級管理人員的薪金直接由總經理確定；對于特殊人才的薪金標準，由總經理提議，報董事會特批。、人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關信息，形成KTV薪資調查表，以此作為KTV制定工資標準的主要依據；、薪資的外部均衡調查每年進行一次。1993年工資制度改革方案實施后，各地將建立新的地區(qū)津貼制度。公務員退休工資如何計算(1)基本退休金待遇。事業(yè)單位工作人員退休后的退休費按本人退休前崗位工資和薪級工資之和的一定比例計發(fā)。第二十六條 本制度由人力資源部負責解釋。第五章 工資支付方式第二十條 工資支付由人力資源部依據各分廠、部室考核結果，統(tǒng)一匯總制表，經公司分管財務領導簽字后由財務部門按相關規(guī)定扣除稅費后，以貨幣形式支付給員工。第十三條（績效工資的依據）公司根據各分廠、部室《目標責任狀》業(yè)績考核結果確定各崗位績效工資。崗位測評的內容包括：職責、知識、技術、體能和環(huán)境五個方面的內容。第四條（支付原則）我公司在確定工資政策時遵循以下原則：一、我公司必須在集團公司核定的工資總額范圍內依據生產經營目標任務完成情況，進行科學合理的分配。與此同時，機關事業(yè)單位工作人員的工資水平需要與當?shù)氐纳鐣骄べY水平相互關聯(lián)，構建切實有效的工資水平體系，促使機關事業(yè)單位工資水平能夠伴隨經濟發(fā)展而不斷增長。（四）缺乏合理的工資結構從當前機關事業(yè)單位所采取的工資分配制度中因為過分重視全國的統(tǒng)一性，在一定程度上忽略了地方的特殊性，工資結構呈現(xiàn)出不合理、不科學的發(fā)展趨勢，并且當前的工資分配制度中并沒有反映出不同職級人員所承擔職責的大小差別，無法讓工作人員承擔更大的職責，無法起到良好的激勵作用。另地區(qū)補助數(shù)額較少，無法起到彌補差異的作用，長此久往則導致機關事業(yè)單位工資水平與社會平均工資水平脫節(jié)的現(xiàn)象。（3）在部分小型國有企業(yè)，可以探索試行勞動分紅辦法。年薪一般由基本年薪和效益年薪兩部分組成，基本年薪按企業(yè)的生產經營及資產規(guī)模、管理的難易程度、經營者承擔的責任、風險大小等因素，并參考經營者市場價格確定；效益年薪主要是根據經營業(yè)績、貢獻、主要經濟指標，經年末財務審計和綜合考核后予以確認。提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才崗位的工資水平。國有企業(yè)工資制度改革必須引入市場勞動力價格機制，合理拉開收入差距。從國有企業(yè)看，航空、郵電、鐵路、金融、證券、保險、電力等行業(yè)的職工，不僅收入水平較高，而且住房、保險等福利待遇優(yōu)越。不同職業(yè)之間的工資收入差距并沒有按改革目標所希望的那樣真正拉大，知識、技術、人才的價值還沒有得到完全承認，企業(yè)內部復雜勞動和簡單勞動、腦力勞動和體力勞動的報酬區(qū)別在結構工資中雖有反映，但反映這種差別的崗位工資只占很小部分?，F(xiàn)就國企工資分配制度改革進行幾點淺談。第三,要實行定量考核標準。員工基本素質高,對改革工資制度心理承受能力強的,崗位系數(shù)差距可以適當拉大。第三,結合擬發(fā)放崗位工資的總額,用加權平均法計算出崗位系數(shù)為110 的崗位工資數(shù)額,每個崗位的崗位工資根據崗位系數(shù)即可計算。對此交通、化工系統(tǒng)的部分勘察設計單位為我們提供了可借鑒的經驗。制定科學的經濟效益指標考核體系,根據完成的經濟效益情況,確定職工工資水平,拉開各類人員工資收入分配差距,提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才的工資收入水平。對勘察設計單位工資制度改革的思考現(xiàn)行的勘察設計單位工資制度需要改革,那么,往什么方向改呢? 是實行崗位工資制、項目核算分配制、還是實行集體協(xié)商工資制,這些都有待于我們結合本單位的實際,主要是經濟效益、生產經營狀況、目前工資分配形式等,逐步摸索。2)勘察設計單位現(xiàn)行的事業(yè)單位職務等級工資制度,已經不能適應勘察設計單位自身發(fā)展及市場競爭的要求?？辈煸O計單位可以根據實際情況實行符合本單位特點的各種形式的崗位工資制度,如崗位責任工資制、崗位效益工資制、崗位薪點工資制等。③事業(yè)單位津貼的實施,雖然從某種程度上避免了平均主義,但是各單位在實際執(zhí)行過程中,基本上都用工資標準計算津貼,按月發(fā)放,沒有真正與工作的質量和數(shù)量掛起鉤來,進而挫傷了一部分人的工作積極性,尤其是較年輕的工程技術人員的積極性。各單位可以根據自身的生產經營特點,建立科學、規(guī)范、形式多樣的工資收入分配制度。2)設置科學合理的工資單元,確保崗位工資制度充分發(fā)揮工資的基本職能作用。從事后勤服務、出版等工作的人員納入工勤崗位。真正體現(xiàn)了效率優(yōu)先、多勞多得的分配原則。搞好工資統(tǒng)計,管理臺帳,經濟核算等各項基礎管理工作,規(guī)范工資支付行為,提高工資收入分配的透明度?？傊?工資分配制度涉及每位員工的切身利益,關系到勘察設計單位的長遠發(fā)展,面對日益激烈的市場競爭環(huán)境,特別是我國加入WT0 后的世界性挑戰(zhàn),我們應及時摒棄不適合生產力發(fā)展的工資分配制度,本著有利于充分調動廣大員工的生產積極性,有利于提高經濟效益,有利于單位長遠發(fā)展的原則,結合本單位實際情況,積極探索工資分配制度改革的新思路。這使得目前國有企業(yè)工資分配隨意性較強，職工往往只能被動接受，勞動者作為勞動力市場主體地位被忽視。這些級差收入本應上繳國家，由國家統(tǒng)一調配使用，即使留在企業(yè)，也只能是歸屬企業(yè)發(fā)展基金，即歸為國家的再投入，不能用于職工分配。這是與傳統(tǒng)的計劃工資相對應的一種工資制度。提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績效工資制、崗位等級工資制等。無論哪一種形式，都應與職工的崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻掛鉤，真正形成重實績、重貢獻的分配激勵機制。部分地市縣以下國有中小企業(yè)，結合企業(yè)改制，可以進行職工持股試點。從建立新中國以來機關事業(yè)單位工資分配制度先后進行了三次重大改革，在一定程度上推動了我國社會經濟的發(fā)展與進步。（三）缺乏健全的考核制度眾所周知，當前我國機關事業(yè)單位的工資分配制度對員工晉升工資檔次加以確定，并再一次強調工資晉升時需要按照業(yè)績與共享進行考核。根據實踐表明，積極深化公務員制度，實現(xiàn)工資分配制度與機關事業(yè)人事制度的統(tǒng)籌是具有時代意義的一項舉措。參考文獻：[1][J].金融與經濟，2004，07：6263[2][J].理論導刊，2007，01：2930[3]朱恒鵬，高秋明，――中國機關事業(yè)單位養(yǎng)老金制度改革述評[J].國際經濟評論，2015，：928+4[4][J].人才資源開發(fā)，2010，：1718[5][J].經濟研究導刊，2010，：6668第四篇：工資分配制度公司員工工資分配制度第一章 總 則第一條（目的）本制度根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》有關規(guī)定結合公司實際所制定，旨在于建立科學化、規(guī)范化、現(xiàn)代化的工資管理體系。第二章 崗位工資的確定第六條（崗位工資的定義）崗位工資是根據員工所在崗位的責任大小，技術、智力要求的高低，勞動強度大小和勞動條件的好差確定的工資。第三章 績效工資的確定第十一條（績效工資的定義）績效工資是根據員工完成企業(yè)、公司或分廠、部室工作業(yè)績而取得的考核激勵工資。第十七條 公司原則上嚴格控制加班，確因工作需要，在法定假日加班或公休日加班又不能安排調休的，公司依《勞動法》和《勞動合同法》有關規(guī)定發(fā)放相對應的加班工資。（四）法律、法規(guī)及公司相關規(guī)定可以從工資中扣除的其他費用。其中，工作年限滿35年的按90%計發(fā)。其中，工作年限滿35年的，按90%計發(fā)。其調節(jié)辦法是：在國家統(tǒng)一調整生活必要品價格時，退休公務員可按在職國家公務員并入基礎工資的補貼數(shù)額增加退休金。其中X%的規(guī)定是：年限滿35年的，按90%計發(fā)。②、根據KTV對各崗位在工作能力、技能、責任、強度及對KTV的貢獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。是工資構成中相對靈活的部分，并與績效考核結果掛鉤。具體標準主要按照個人能力與對KTV貢獻大小，崗位責任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。主要是通過科室對收入和支出的控制來降低醫(yī)療成本，提高收益率，并與工作數(shù)量和質量相結合的一種分配形式。以科室和個人為基本核算單元；質量考核與科室效益掛鉤；若需詳情，請致電：xxxxxxxx。二、實施范圍與對象：本校在編在崗教師從xx年1月1日起實施獎勵性績效工資。但不做缺勤處理。正副班主任沒有參加全校性集體活動、一次扣30元。每個教師都要認真執(zhí)行教育法規(guī)，依法執(zhí)教，依法辦事，做遵紀守法的好教師。扣20元。b沒有教學反思，或未按要求備課，每1課扣1元。2其他一次性獎金，如獎、質量獎、安全獎、節(jié)約獎、銷售獎、項目獎等，由總經理室根據相關制度、考核方案或經濟工作實際情況確定。職工調動到高級別崗位工作，隔月起三個月內比照試用期計算崗位職級工資(不低于原工資)，三個月后經考核基本達到崗位工作標準的再確定其崗位職級工資。公司確因生產經營困難，暫時無法按時支付工資，須與工會協(xié)商一致、提前告知職工并按有關規(guī)定執(zhí)行。女職工產后長假期間固定補貼照發(fā)，以全公司最低崗位職級工資加上其他固定工資的XX%為工資基數(shù)計發(fā)工資，但不低于上海市最低工資的XX%。1職工因不勝任崗位工作而暫時離