【正文】 崗的，或因崗位重組等原因暫時沒有崗位的，在離崗期間不發(fā)獎金，隔月起，按全公司最低崗位計發(fā)崗位工資，其他工資按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。本制度修改應(yīng)經(jīng)職代會審議通過。在進行崗位定級時通過對各工種的勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件進行分析測評，最后劃分出各崗位的崗位等級。通過多年的修整和完善，工資分配制度已日臻完善，趨向合理，但隨著每年生產(chǎn)情況，內(nèi)、外界環(huán)境的變化，還是需要從以下幾個方面進行逐漸完善：進一步增強外部競爭力。大準鐵路公司職工經(jīng)常與外界對比的主要就是以上六個企業(yè)。比如，機務(wù)段的電力司機的工資一定要能與露天礦的大車司機同水平，然后其它各段的主要工種與火車司機進行工作量、工作技能比較后確定工資水平。將各段主要工種的“活工資”差別制定的合理，是大準鐵路公司工資分配制度決策的重點和難點。大多數(shù)員工對內(nèi)部與外部公平都很關(guān)心，但他們可能更關(guān)心企業(yè)內(nèi)部的分配公平性，所以企業(yè)在制定工資分配辦法時一定要即公平又公開，根據(jù)員工的合理要求調(diào)整分配辦法。聘用后給予一定的聘用津貼。各段在制定分配辦法時，又進一步拉開了同工種不同工作地點之間的工資差距，還需要進一步完善的是，要加大執(zhí)行的力度，要拉開同工種相同工作地點之間的工資差別。由于現(xiàn)在的生產(chǎn)經(jīng)營情況發(fā)生了較大的變化，不同工種的勞動條件、勞動技能、勞動責任、勞動強度都發(fā)生了很大變化，而且在分配職工工資總額，發(fā)生職工新增效益獎時，都會與崗位等級有關(guān)系，因為崗位等級要體現(xiàn)該崗位重要性，所以現(xiàn)有崗位等級應(yīng)該做一定的修改和完善。通過福利發(fā)放和工齡工資發(fā)放，已經(jīng)體現(xiàn)了老職工的積極貢獻，所以在發(fā)放新增效益工資上，要使每年新增加的工資部分能體現(xiàn)出差異性和公平性。二是工資總額的差別。第二條崗位績效工資制度的基本原則(一)堅持效率優(yōu)先，兼顧公平原則。在崗位測評基礎(chǔ)上確定崗位價值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。第四條本制度適用于上述單位范圍內(nèi)的所有在崗人員。第三章崗位績效工資結(jié)構(gòu)第七條集團崗位績效工資由三個單元(崗位工資、績效工資、各種津貼)組成。崗位工資系數(shù)是映各個崗位之間崗位價值度的差別關(guān)系，即體現(xiàn)崗位工資標準差別。其他員工均按照得分高低定為四級及四級以下。第二級由分公司對分公司各單位進行考核。第十九條生產(chǎn)性津貼根據(jù)員工崗位情況(所在的崗位工作位置、時間)確定。(四)員工在生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位和管理及技術(shù)崗位之間跨系列變動，自正式到崗任職后的次月起，原則上實行新崗位第一級別的崗位工資標準。(二)工資總額管理堅持總量控制、分類管理、所屬公司自主分配的原則。第二十六條集團人力資源部根據(jù)總裁辦公會的決定，負責核定和調(diào)整所屬公司、總部職能部室工資總額，并對所屬公司、總部職能部室工資總額使用情況進行動態(tài)監(jiān)控。基本年薪不與業(yè)績考核指標掛鉤，相對固定，按月平均發(fā)放。必須是具有三年以上專業(yè)工作經(jīng)歷的。再根據(jù)月度考核情況兌現(xiàn)協(xié)議工資標準的20%。第三十八條集團對關(guān)鍵崗位新聘用的管理和技術(shù)方面的緊缺人才不實行試用期，實行相應(yīng)的崗位工資標準或協(xié)議工資標準。2)扣發(fā)。(六)年休假：員工在集團規(guī)定的期限內(nèi)按本人崗位工資標準的100%計發(fā)。第四十五條本制度自20xx年1月1日起施行。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據(jù)。工資分配制度9一是盡快建立企業(yè)工齡工資制度。國有資產(chǎn)管理部門切實加強國有企業(yè)工資分配管理，健全完善國有企業(yè)高管人員薪酬管理制度，規(guī)范國有企業(yè)工資分配制度，在建立企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵和約束機制的同時，建立和完善職工參與的企業(yè)工資決定機制?？剖?個人效益績效:以醫(yī)療組/個人、科室為核算單位，與科室/個人收入指標掛鉤進行考核，通過經(jīng)濟效益核算結(jié)果，結(jié)合工作質(zhì)量，按比例計入科室/個人的部分，即獎金。質(zhì)量考核和管理目標考核與科室個人效益掛鉤。第四十三條本制度實施后，原工資制度停止實行，其他有關(guān)工資的規(guī)定與本制度相抵觸的，按本制度實行。(四)工傷假：員工工傷在醫(yī)療期內(nèi)的工資待遇按國家及集團有關(guān)規(guī)定實行。8小時計件工資單價=月薪(日薪)247。試用期間實行所試崗位第一級別80%的崗位工資標準。協(xié)議工資標準確定：依據(jù)招聘人員所從事專業(yè)技術(shù)工作的時間長短和業(yè)務(wù)能力，在規(guī)定的工資標準區(qū)間內(nèi)加以確定，并與聘用人員簽訂協(xié)議。第三十二條實行協(xié)議工資制的員工不實行集團統(tǒng)一的崗位績效工資制度以及其他形式的薪酬福利制度。績效年薪按照年薪的30%50%確定，根據(jù)管理業(yè)績和實際貢獻，在年終或季度考核目標管理責任和工作目標后發(fā)放。第二十五條集團實行工資總額分類管理的具體辦法是：生產(chǎn)、經(jīng)營單位由集團按照目標經(jīng)濟責任考核辦法計發(fā)工資總額。第八章工資總額管理第二十二條工資總額的管理是指集團公司和各所屬公司工資總額的核定、檢查、審計、監(jiān)察。(一)在生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位中，員工崗位發(fā)生變化，崗位工資標準按以下辦法調(diào)整：員工調(diào)整崗位，造成原工種變動或工作內(nèi)容發(fā)生較變化的，均應(yīng)實行最長不超過三個月的試崗期，試崗期間實行所試崗位第一級別70%的崗位工資標準，試用期滿后方可執(zhí)行本全額崗位工資(二)在生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位、管理及技術(shù)崗位系列中，員工從同系列低崗位調(diào)整到高崗位，自正式到崗任職后的次月起，實行該崗位第一級別的崗位工資標準，如調(diào)整后的崗位工資標準低于原崗位的崗位工資標準，則相應(yīng)上套級別。工齡)確定。第十六條集團建立三級業(yè)績考核體系。主管、班組長(不含副職)定為本崗檔最高級。第九條集團員工的崗位績效工資根據(jù)以下公式計算：崗位績效工資=崗位工資+績效工資+各種津貼生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位的崗位工資基數(shù)為500元，管理及技術(shù)崗位的崗位工資基數(shù)為800元。一些新聘的簡單勞動崗位人員實行市場價位工資制。在創(chuàng)新機制中充分考慮企業(yè)和員工的承受能力，采取過渡性措施，確保的平穩(wěn)推進。將集團的工資分配模式統(tǒng)一規(guī)范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較部分進行調(diào)整。所以企業(yè)應(yīng)經(jīng)常介紹本單位的工資制度制定的依據(jù)、優(yōu)點，贏得廣大員工的理解和支持，對于企業(yè)的經(jīng)營管理者及時地根據(jù)自身的特點，在現(xiàn)有的工資制度基礎(chǔ)上不斷注入新的理念，持續(xù)進行改進和完善，就可以保持旺盛的生命力，為本企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營目標的實現(xiàn)提供有力的人力保障。在制定和實施工資分配辦法過程中，及時的溝通必要的宣傳或培訓是保證讓員工對工資分配辦法滿意的因素之一。從20xx年以來，新增效益工資人均增加了5000元，職工對這部分工資也開始關(guān)注。崗位等級也應(yīng)該適當?shù)倪M行修改完善大準鐵路公司的各個崗位的崗位等級是制定的，20xx年進行了很小的調(diào)整。使“活工資”進一步與員工工作績效掛鉤大準鐵路公司職工活工資即“掛鉤工資”部分占職工月平均工資大約60%以上，這部分工資比較好地調(diào)動了職工工作的積極性。一定要實行聘任制，對于同一崗位上確實需要的高級技師等崗位確定定員人數(shù)。在制定工資分配辦法時，要消除各段之間由于職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容相近所導致的工資差別過大現(xiàn)象。大準鐵路公司在對下屬各段進行工資總額分配時，不僅要對各段總額進行控制，還應(yīng)對工資分配辦法進行控制。然后再把其他崗位與電力機車司機崗位比較確定其它主要崗位的工資總額標準，但制定以前一定要做好各方面的平衡工作。二、完善工資分配制度的思考工資水平要具有一定的對外競爭力大準鐵路公司所處的外部環(huán)境：一是神華集團的同行業(yè)的三條鐵路?，F(xiàn)在是在每年的年初按各段現(xiàn)有各個崗位的員工數(shù)和生產(chǎn)情況將工資總額一次性發(fā)給各段，年內(nèi)人員調(diào)出、調(diào)入時不再增減工資。一、大準鐵路公司的工資分配制度現(xiàn)狀大準鐵路公司實行的是崗位技能工資制。固定補貼包括物價補貼、獨生子女補貼、少數(shù)民族補貼。超過一個月的，基本工資、固定補貼照發(fā)，另加其他固定工資的XX%。女職工哺乳假、產(chǎn)前假期間以固定工資為工資基數(shù)計發(fā)工資?？偨?jīng)理室可根據(jù)公司方針目標、公司效益、社會生活水平、社會工資水平、工資額度等因素確定崗位職級工資基數(shù)和基本工資，并報集團批準執(zhí)行。其他招聘進入公司職工，試用期內(nèi)按同崗位職級起始系數(shù)減0、2計算崗位職級工資，其他工資、津貼按規(guī)定執(zhí)行。各崗位的級別通過崗位評價確定。有下列情形之一的，從教學常規(guī)津貼中扣除。辦公時間上網(wǎng)聊天、打撲克、打游戲的，1次扣5元。㈢、學校常規(guī)管理津貼。班主任手冊填寫不完整，發(fā)現(xiàn)一次扣5元。c、對婚、喪、產(chǎn)相關(guān)法律規(guī)定假期。堅持“一突出”（突出教學質(zhì)量），“二抓牢”（抓牢檢查落實，抓牢獎懲兌現(xiàn)），“三強化”（強化管理、強化過程、強化師德師風）的工作思路，堅持優(yōu)勞優(yōu)酬、實事求是。醫(yī)院對各臨床科室不下達任何經(jīng)濟任務(wù)指標，按實際收支結(jié)余計發(fā)績效工資?！彼?、基本原則績效工資發(fā)放的基本原則是：全成本核算，收支有結(jié)余，總量調(diào)控。①、店齡補貼：員工在KTV連續(xù)工作滿一年后，可享受店齡補貼50元/月，以四年為最高年限。確定主要根據(jù)其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月600元計發(fā)，以上管理人員享受崗位工資，（試用期內(nèi)員工不享受績效工資），特殊人才由KTV總經(jīng)理特批。二、工資結(jié)構(gòu)KTV采用以崗位等級工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度，體系如下：崗位工資績效獎金津貼年終獎金崗位工資介紹①、KTV實行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據(jù)考核結(jié)果，能上能下。這也是國家公務(wù)員退休生活待遇中一個重要的組成部分。國家公務(wù)員退休后，其退休金的計發(fā)辦法是：職務(wù)工資、級別工資按一定比例計發(fā)，基礎(chǔ)工資、工齡工資均按原工資的100%計發(fā)。工作年限滿20年不滿30年的，按80%計發(fā)。(二)退休人員。第二十三條（法定扣除）下列各項規(guī)定，須從工資中直接扣除：（一）個人所得稅（二）由員工個人負擔繳納的各項社會保險費用和住房公積金等。第十五條 分廠非一線工作人員績效工資，比照機關(guān)部室同職級人員執(zhí)行。第九條 員工崗位職位晉升按照《公司員工晉升管理辦法》和公司工作需要執(zhí)行。第五條（工資結(jié)構(gòu)）我公司實行崗位績效工資為主要形式的結(jié)構(gòu)工資制度。首先我國機關(guān)事業(yè)單位需要制定科學的考核標準，并按照不同崗位的特點制定崗位說明書，保證考核指標的量化；其次需要構(gòu)建科學的考核形式，對考核方式、考核內(nèi)容、考核程序加以調(diào)整，避免在考核中出現(xiàn)以偏概全的現(xiàn)象；最后，需要將考核的結(jié)果與個人工資職務(wù)晉升相互關(guān)聯(lián)，比如考核職稱以上的人員才可以享受晉升，對于不稱職的工作人員需給予懲罰，從而發(fā)揮激勵作用，提高員工的積極性。完善政府的社會管理與公共服務(wù)職能。（二）忽略市場調(diào)節(jié)的重要作用現(xiàn)階段各個地區(qū)機關(guān)事業(yè)單位工資分配制度均進行了改革，實施了政事分開、事業(yè)分類、考核晉升等措施，但是從整體角度分析，在制定工資水平與調(diào)整的過程過分強調(diào)國家計劃調(diào)節(jié)，對市場調(diào)節(jié)作用有所忽略。在近幾年相關(guān)文件的推出、國家政策的指引下我國機關(guān)事業(yè)單位工資分配改革步伐逐漸加大，雖然在一定程度上推動了機關(guān)事業(yè)單位的有序發(fā)展，但是仍舊存在諸多缺陷與不足，需進一步加強分析與探究，構(gòu)建適合機關(guān)事業(yè)單位不同特點的工資分配制度，實現(xiàn)機關(guān)事業(yè)單位的科學化與制度化。從根本上說，按勞分配也是一種按生產(chǎn)要素的分配，即按參與生產(chǎn)的勞動數(shù)量和勞動質(zhì)量進行分配。企業(yè)內(nèi)部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。這樣，使企業(yè)職工收入的水平與勞動力市場相同層次的職工收入水平相適應(yīng)，充分發(fā)揮工資的杠桿作用，留住關(guān)鍵人才，為企業(yè)發(fā)展增添活力。四、國有企業(yè)工資分配制度改革的路徑在深化國有企業(yè)改革中，我們必須突破傳統(tǒng)的工資+獎金+津貼分配模式，積極探索新的分配形式和途徑，以不斷調(diào)動和激發(fā)企業(yè)經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造性。而福利性收入得到的多少主要由職工在企業(yè)的工齡、身體健康狀況而定，這使得那些素質(zhì)低、身體差、年歲高的職工一般不愿意離開企業(yè)，而素質(zhì)較高的年輕人因在一定的時間內(nèi)與這些福利性收入無緣或得到很少，紛紛跳槽，這就使國有企業(yè)職工形成冗員甚多與結(jié)構(gòu)性短缺并存的局面。但是，隨著國有企業(yè)體制轉(zhuǎn)換和結(jié)構(gòu)調(diào)整進入關(guān)鍵時期，企業(yè)分配制度中存在的一些深層次矛盾和問題也充分暴露出來。第四,加強職工民主參與決策和控制。一項好的制度,必須有一整套的管理措施相配合,工資收入分配制度也不例外。上述三個工資單元中,保障工資和崗位工資針對每位員工是定量,效益工資隨單位的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、經(jīng)濟效益及員工實際完成工作量(產(chǎn)值)的多少而變化,單位的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、經(jīng)濟效益越好,效益工資占工資總額的比例就越高。具體實施過程為:首先,進行崗位設(shè)置,將單位全部崗位按管理、技術(shù)、工勤三個系列進行劃分,從事行政、技術(shù)管理、黨務(wù)等管理工作的人員納入管理崗位。要使崗位工資真正發(fā)揮工資的激勵職能,最重要的一點就是搞好崗位測評工作,在測評時要抓住勘察設(shè)計單位的特點,明確測評的主體是工程技術(shù)人員,注意工程技術(shù)人員潛在勞動的體現(xiàn),用勞動價值理論來衡量復雜勞動和簡單勞動的差別。以下將主要對以崗位工資制為主的工資分配制度進行論述。欠發(fā)達地區(qū)、劣勢行業(yè)不能足額執(zhí)行國家統(tǒng)一工資標準,造成工資拖欠,職工收入下降,進而影響勘察設(shè)計單位的生存與發(fā)展。第一篇：對勘察設(shè)計單位工資分配制度改革的探討對勘察設(shè)計單位工資分配制度改革的探討改革勘察設(shè)計單位現(xiàn)行工資分配制度勢在必行1)勘察設(shè)計單位工資分配制度改革已被納入我國經(jīng)濟體制改革的一部分。發(fā)達地區(qū)、優(yōu)勢行業(yè)在執(zhí)行國家統(tǒng)一工資標準的同時,增加了各種各類、名目繁多的津貼和補貼項目,使工資構(gòu)成復雜化,職工收入透明度降低。這里所說的是以崗位工資制度為主,并不排除其它工資分配方式的同時存在。2實行崗位工資制度應(yīng)注意的幾個問題1)根據(jù)電力、化工系統(tǒng)部分勘察設(shè)計單位的經(jīng)驗,科學的崗位設(shè)置、定員定額和崗位測評是實行崗位工資的基礎(chǔ)。①保障工資主要是為保障職工基本生活設(shè)置的工資單元,其標準主要參考當?shù)刈畹凸べY標準確定, ②崗位工資是體現(xiàn)崗位責任、崗位重要性而設(shè)置的,主要根據(jù)職工的工作崗位、技術(shù)業(yè)務(wù)復雜程度、責任大小、工作條件的優(yōu)劣、人心流向等因素確定。具體每位員工效益工資的計算,應(yīng)根據(jù)每位員工實際完成的工作量(產(chǎn)值)結(jié)合成本支出情況確定。4)加強基礎(chǔ)管理工作,建立健全工資收入分配約束機制。對管理、工勤崗位要實行定崗、定員、競爭上崗、定期考核,實行末位淘汰制度。經(jīng)過20多年