【正文】 妥地搞好此次改革。（三）嚴肅工作紀律。第三篇：分配制度改革分配制度改革“三個有利于”標準。社會的再生產(chǎn)的生產(chǎn)、流通、分配和消費這四個環(huán)節(jié)中，如果分配環(huán)節(jié)扭曲，社會再生產(chǎn)的其他過程也會隨之扭曲。這些都導致了收入分配中事實上的不公平。由于經(jīng)濟和社會發(fā)展水平的限制，目前我們還不能充分滿足人民群眾的各種需求。通過嚴格執(zhí)法，對偷稅漏稅、侵吞公有財產(chǎn)、權(quán)錢交易等各種非法收入依法取締和懲處，規(guī)范壟斷行業(yè)的收入消除壟斷利潤，能提升廣大群眾的公平感。一個分配相對公平、合理的社會，能夠激發(fā)社會成員創(chuàng)造財富的熱情，并使社會充滿生機與活力；反之，則會造成社會利益格局失衡，抑制社會財富的增長潛能，并且影響社會的和諧與穩(wěn)定。1993年黨的十四屆三中全會提出：“建立以按勞分配為主體、效率優(yōu)先、兼顧公平的收入分配制度，鼓勵一部分地區(qū)和一部分人先富起來，走共同富裕的道路。這是當前深化收入分配改革面臨的嚴峻挑戰(zhàn)。一般來說，市場經(jīng)濟條件下收入差距擴大趨勢通常是在較長的經(jīng)濟發(fā)展過程中形成或顯現(xiàn)出來的，往往是若干代際轉(zhuǎn)換之后才表現(xiàn)得比較突出。第四，居民財產(chǎn)分布差距較大。我國的收入分配差距是在工業(yè)起飛和體制轉(zhuǎn)型的過程中形成的。一些對我國收入分配問題的研究表明，二元社會結(jié)構(gòu)是造成收入分配差距過大的重要甚至是主要因素。此前，中央全面深化改革領(lǐng)導小組已審議通過《方案》，8月29日，中央政治局會議也對《方案》進行了審議。財政部財科所國有經(jīng)濟研究室主任文宗瑜對經(jīng)濟觀察報表示，中央只有實施強制國企對外公開高管薪酬，才能對國企高管、央企高管中的不合理的偏高、過高收入，真正起到調(diào)整、限高的作用。上述人社部人士告訴經(jīng)濟觀察報，國外大型企業(yè)，尤其是進入世界500強的國外企業(yè)，多注重對企業(yè)高管實施中長期激勵政策，而目前央企主要負責人的一個任期最長是3年，屬于短期激勵，在股權(quán)激勵方面更是滯后。此次制定的《方案》則明確，央企負責人薪酬由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成。上述人社部人士告訴經(jīng)濟觀察報，盡管現(xiàn)在部分央企特別是海外上市公司，為了安撫投資者，對外披露的實際上是高管的名義工資，名義工資與實際工資之間還有很大差額，這也是央企上市公司在財務上要處理的難題。必須堅持以經(jīng)濟發(fā)展為中心，在經(jīng)濟發(fā)展的基礎上不斷創(chuàng)造出解決問題的條件，提升解決問題的能力，不斷促進收入分配關(guān)系的均衡和合理化，推動和諧社會的發(fā)展。今年政治局專門召開會議研究收入分配問題表明，在當前和今后經(jīng)濟、社會發(fā)展時期，政府將把緩解收入差距擴大趨勢，通過改善分配關(guān)系促進經(jīng)濟的增長和增長質(zhì)量的提高，作為重要的執(zhí)政取向，在堅持促進經(jīng)濟發(fā)展的同時，將更加重視公平。但是如果收入差距過于懸殊，社會大多數(shù)成員不能分享經(jīng)濟增長帶來的好處，不僅會導致社會矛盾和沖突尖銳化，而且也會抑制經(jīng)濟增長。此外，一些國有企業(yè)在改制中內(nèi)外勾結(jié)低價處置資產(chǎn)，一些企業(yè)通過關(guān)系或賄賂低價獲得國有土地，以及利用內(nèi)部信息或散布虛假信息炒作股票等，也使得少部分社會成員“一夜暴富”。這不僅僅是有關(guān)公平的價值判斷問題，即使單純從經(jīng)濟角度考慮，當經(jīng)濟發(fā)展到一定水平、需求成為制約經(jīng)濟發(fā)展的因素時，收入差距擴大將不可避免地造成需求萎縮。然而，由于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期的特殊性以及改革進展的不平衡性，分配領(lǐng)域中事實上一直存在著權(quán)力、身份等非生產(chǎn)要素和體制性因素的影響，從而在相當程度上對新型分配關(guān)系的形成產(chǎn)生扭曲作用。隨著市場范圍和規(guī)模的不斷擴大，市場機制的主導性作用增強，社會對于收入分配的認識也在逐步深化。第四篇：分配制度改革分配制度改革任何社會的經(jīng)濟活動基本可以概括為財富的創(chuàng)造與分配的互動過程，財富如何被創(chuàng)造與分配，是社會進步水平或程度的重要標志之一。“提低、擴中、調(diào)高”雖然屬于初次分配和再分配領(lǐng)域，但如果實施一系列支農(nóng)惠農(nóng)政策促進農(nóng)民持續(xù)增收，逐步提高扶貧標準、最低工資標準和最低生活保障標準，運用遺產(chǎn)稅等稅收手段調(diào)節(jié)高收入者的一部分收入，這本身對倫理分配有積極的作用。在實踐中，由于對收入分配認識上的偏差或客觀條件的制約，還存在諸多不公平的分配現(xiàn)象。④如果我們實行的分配政策能夠迅速發(fā)展生產(chǎn)力，那么這樣的分配就是公平的，可以說效率就是公平，公平是為了效率。縣衛(wèi)生局對改革進展情況每月統(tǒng)計上報市衛(wèi)生局，由市衛(wèi)生局匯總報省衛(wèi)生廳。（二）建立包保責任制。（二）制定方案（2010年6月20日—6月31日）各衛(wèi)生院結(jié)合實際制訂上報人事分配制度改革實施方案，經(jīng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事分配制度改革領(lǐng)導小組辦公室審核后組織實施。縣績效工資實施方案經(jīng)市審批同意后，縣人社局、財政局要在考核的基礎上將績效工資總量核定給縣衛(wèi)生局。基礎性績效工資占績效工資總量的70%，基礎性績效工資由縣人社局、縣財政局按照崗位層次分別確定標準。（二）分配制度改革建立科學公平、體現(xiàn)績效的“雙考核、雙掛鉤”考核分配機制，衛(wèi)生局考核鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，考核結(jié)果與財政補助掛鉤；衛(wèi)生院對工作人員考核，考核結(jié)果與工作人員個人收入掛鉤。實行按崗聘用、合同管理、定期考核、優(yōu)勝劣汰、能上能下、能進能出的聘用制度。縣監(jiān)察部門要全程監(jiān)督。二是填寫競崗申請書。設崗方案由縣衛(wèi)生局審核、縣人社局核準后，批復至各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，并予以公示。核定崗位。按照公平、公開、競爭、擇優(yōu)的原則，由縣衛(wèi)生局會同縣人社、監(jiān)察等部門，采取考試或考核的方式做好鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長選聘工作，簽訂聘用合同，實行任期目標責任制。從解決人的問題入手，以全員聘用制和分配機制改革為手段，創(chuàng)新管理體制和運行機制，進一步提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的服務能力，滿足人民群眾的醫(yī)療衛(wèi)生保健需求。五、其他公司高管層及集團公司委派財務負責人的薪酬管理按集團公司相關(guān)文件執(zhí)行。（3）公司成立績效考核辦公室，礦井（直屬單位）、連隊（班組）成立績效考核小組，負責績效考核與資料的匯總，考核結(jié)果的審查、公布、反饋及績效改進辦法的制定。；另每滿五年的可在原崗位績效工資標準檔次上晉升一檔。職稱晉升級別序列為：員級、助理級、中級、高級。（3）對有職稱的一般管理人員，崗位績效工資按就高不就低的原則。（6）采掘班長津貼210元/月。③煤質(zhì)獎勵性工資是指礦與公司煤炭質(zhì)量完成情況掛鉤考核的工資。四、分配制度改革的主要內(nèi)容及工作安排（一）薪酬分配體系要結(jié)合員工職業(yè)生涯發(fā)展通道進行設置（技術(shù)等級）晉升序列，分別設置不同的工資水平，拉開不同職務（技術(shù)等級）員工的收入差距，激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，提高員工的工作積極性。（五）員工工資與單位工資指標、安全、生產(chǎn)、效益、個人業(yè)績掛鉤的原則。一、指導思想以集團公司實施崗位績效工資制的指導意見為指針，堅持以安全、效益為主導，建立以績效考核為主的崗位績效工資制度，通過薪酬激勵，吸引和留住優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供充足的人力資源保障。三、工作目標（一）建立科學合理的崗位績效結(jié)構(gòu)工資體系根據(jù)集團公司實施崗位績效工資制的指導意見，調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，建立“基本工資+績效獎勵工資（安全獎+生產(chǎn)獎+煤質(zhì)獎）+輔助工資”的崗位績效工資體系。（二）建立崗位績效工資體系設置3個工資單元，即基本工資、績效獎金（安全獎+生產(chǎn)獎+煤質(zhì)獎）、輔助工資。（2）井下津貼：采掘為18元/工、井輔為10元/工、機關(guān)安全生產(chǎn)管理為18元/工、機關(guān)非安全生產(chǎn)管理為10元/工。其中操作類崗位