【正文】 告知勞動者。辭職當(dāng)日，蘭某即作為股東與另外兩人注冊成立了與該網(wǎng)絡(luò)公司從事同類業(yè)務(wù)的公司。勞動者離職后即設(shè)立同類業(yè)務(wù)公司，違反競業(yè)限制義務(wù)【基本案情】蘭某于2012年9月1日入職某網(wǎng)絡(luò)公司，崗位為副總經(jīng)理，負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)分析工作。2012年11月1日，某科技公司與劉某簽訂《培訓(xùn)協(xié)議》，約定將劉某送到國外進(jìn)行專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)2個月，并約定劉某培訓(xùn)結(jié)束后至少再為公司服務(wù)5年，如劉某違反服務(wù)期約定須向公司支付違約金?！局俨靡庖姟恐俨梦瘜徖砗笳J(rèn)為，某餐飲公司與黃某在勞動合同中按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資的約定，不符合法律及北京市的相關(guān)規(guī)定，所以裁決該公司以黃某的月工資3000元為基數(shù)向黃某支付加班工資差額。后胡某提出仲裁申請，要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金。確因生產(chǎn)經(jīng)營需要需調(diào)整勞動者工作崗位的，應(yīng)協(xié)商一致書面變更或解除勞動合同。第一篇：2016年勞動爭議十大典型案例2016年勞動爭議十大典型案例（全文）概覽：企業(yè)內(nèi)部調(diào)整不屬“客觀情況發(fā)生重大變化”用人單位與勞動者不能約定解除條件約定加班工資基數(shù)需合規(guī)服務(wù)期超勞動合同期限，用人單位可終止勞動合同勞動者離職設(shè)立同類業(yè)務(wù)公司，違反競業(yè)限制義務(wù)簽署解除協(xié)議書后，勞動者另行主張權(quán)利未獲支持臺、港、澳人員在內(nèi)地就業(yè)需符合就業(yè)相關(guān)規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)終止勞動合同不合法帶薪年休假應(yīng)由用人單位統(tǒng)籌安排法律規(guī)定內(nèi)的小標(biāo)的案件應(yīng)一裁終局詳情：企業(yè)內(nèi)部調(diào)整不屬“客觀情況發(fā)生重大變化”【基本案情】李某于2011年4月入職某外資公司，雙方訂立無固定期限勞動合同，約定李某的崗位為媒體公關(guān)總監(jiān)，月薪3萬元。在無法達(dá)成一致的情形下，用人單位可在相近或類似崗位上安排勞動者工作，并不得隨意降低勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)，更不能簡單的解除勞動合同?！局俨靡庖姟恐俨梦瘜徖砗笳J(rèn)為，本案實(shí)質(zhì)上是某科技公司與胡某約定了解除勞動合同條件，但該約定不符合法律規(guī)定，故公司要求胡某離職的行為構(gòu)成違法解除，支持了胡某的仲裁請求?！景讣u析】依法支付加班工資，用人單位不得搞截留《北京市工資支付規(guī)定》第四十四條規(guī)定，根據(jù)本規(guī)定第十四條計算加班工資的日或者小時工資基數(shù)、根據(jù)第十九條支付勞動者休假期間工資，以及根據(jù)第二十三條第一款支付勞動者產(chǎn)假、計劃生育手術(shù)假期間工資，應(yīng)當(dāng)按照下列原則確定：(一)按照勞動合同約定的勞動者本人工資標(biāo)準(zhǔn)確定。2015年4月底，某科技公司告知劉某，因公司業(yè)務(wù)調(diào)整，其與劉某所訂立的勞動合同在2015年5月31日到期后不再延續(xù)，劉某無需再繼續(xù)履行《培訓(xùn)協(xié)議》中約定的服務(wù)期。某網(wǎng)絡(luò)公司(甲方)與蘭某(乙方)簽訂了期限為2012年9月1日至2015年8月31日的《勞動合同書》及《員工保密及競業(yè)限制合同》。2015年9月，某網(wǎng)絡(luò)公司發(fā)現(xiàn)蘭某設(shè)立了同類業(yè)務(wù)公司，遂提出仲裁申請，要求蘭某繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)、支付違約金10萬元及經(jīng)濟(jì)損失50萬元。勞動者違反競業(yè)限制義務(wù)，除了支付違約金外，給用人單位造成損失的，還需承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同達(dá)成協(xié)議，如該協(xié)議不違反法律行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，不存在欺詐脅迫、顯失公平等情形的，則該協(xié)議具有法律效力。盧某不同意乙公司與其解除勞動合同，向仲裁委提起仲裁申請，請求繼續(xù)履行與乙公司的勞動合同。2015年7月31日，賓館向何某發(fā)出《終止勞動合同通知書》，終止雙方的勞動合同。有關(guān)醫(yī)療期的規(guī)定可參照《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》原勞動部(勞部發(fā)[1994]479號)?！景讣u析】年休假由單位統(tǒng)籌安排，勞動者未休年休假需補(bǔ)償按照《職工帶薪年休假條例》《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》的相關(guān)規(guī)定，勞動者連續(xù)工作1年以上的，即可享受帶薪年休假。法律規(guī)定內(nèi)的小標(biāo)的額案件一裁終局【基本案情】丁某于2014年3月1日入職公司,從事網(wǎng)絡(luò)送餐工作，雙方訂立了為期3年的勞動合同，約定月工資為底薪4000元加提成。因只有在適用法律、法規(guī)確有錯誤的、勞動爭議仲裁委員會無管轄權(quán)、違反法定程序的等幾種法定情形下仲裁終局裁決才可能被撤銷，故實(shí)踐中被撤銷的仲裁裁決比例極低。裁判要點(diǎn)：法院審理查明，張每月通過銀行轉(zhuǎn)帳形式收取的 工資金額明顯低于同行業(yè)同崗位職工的工資標(biāo)準(zhǔn)，不符合常理，且張 提交的錄音材料印證了每月有部分工資是現(xiàn)金發(fā)放的事實(shí)，順德 電化有限公司未能提供全面的工資支付臺帳來證實(shí)張的工 資數(shù)額，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果，故法院最終采信張的主張。裁判要點(diǎn)：法院認(rèn)為，賭博是違反《中華人民共和國治安管理處 罰法》的行為，不能參與賭博是每個公民應(yīng)清楚知悉的行為準(zhǔn)則，雖 然員工手冊及雙方簽訂的勞動合同并沒有明確約定或規(guī)定，但此行為 應(yīng)屬于違紀(jì)違法及違反勞動紀(jì)律的行為，物業(yè)管理有限公司以此 為由解除勞動合同并無不當(dāng)，不構(gòu)成違法解除勞動合同。相關(guān)法條：《廣東省關(guān)于高溫津貼發(fā)放的管理辦法》第十一條、第十三條案例七、包裝材料有限公司與陳勞動合同糾紛案關(guān)鍵詞：未簽訂書面勞動合同二倍工資差額、仲裁時效基本案情：陳于 2011 年 4 月 23 日入職包裝材料有限司，雙方?jīng)]有簽訂書面勞動合同。同時，查明利服務(wù)部與桂服務(wù)部于 2008 年 2 月開 始共用同一銀行帳號向盧發(fā)放工資，可證實(shí)雙方并非完全獨(dú)立，而是屬于關(guān)聯(lián)用人單位。劉 傷后無回五金廠上班，并在勞動仲裁時提出解除雙方勞動關(guān)系。6月1入公司。用人單位也不要認(rèn)已身上的額外的責(zé)任，是“鐵飯碗”制度的重演，而應(yīng)該多想想，對一個在自己單位工作了近十年、將青春最美好時光奉獻(xiàn)更應(yīng)該本著平等、感恩、包容的心態(tài)來對待他們，而不能只是因?yàn)楹ε鲁袚?dān)簽訂無固定期限勞動合同這一責(zé)任，而想方免除用人單位繳納社會保險費(fèi)義務(wù)的條款無效旨】根據(jù)社會保險的性質(zhì)，用人單位與勞動者自行約定減輕或者免除用人單位繳納社會保險條款費(fèi)的因違反我國法律法條款無效。語】《社會保險法》明確規(guī)定，我國境內(nèi)的用人單位和個人均應(yīng)依法繳納社會保險費(fèi)，個人依法享受社會保險，有權(quán)監(jiān)，繳納社會保險費(fèi)是法律強(qiáng)制用人單位和勞動者共同承擔(dān)的法定責(zé)任，勞動關(guān)系的雙方無權(quán)以合意的方式免除這一法定這則案例提醒勞動者，不要因?yàn)樨潏D一時的利益而同意或放縱用人單位不為自己繳納社保費(fèi)，否則會在患病、工傷、老遇時追悔莫及。法院認(rèn)為，趙某在南通公司任職期間即已著手開辦自己的華泰公司，且經(jīng)營與南通公司相同司的名義對外開展經(jīng)營，該行為已經(jīng)違反了公司員工最基本的忠誠義務(wù)和職業(yè)操守，超出了用人單位的容忍限度，南通與趙某的勞動關(guān)系，符合《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，公司無需支付經(jīng)濟(jì)賠償金。丁某自2009年12月席，任期至2010年12月28日。清算組不履行對勞動者的通知義務(wù)仍要承擔(dān)責(zé)任旨】用人單位在與勞動者發(fā)生糾紛后，明知需向職工支付賠償，仍故意辦理工商注銷登記，且在清算過程中不履行對勞勞動者未能及時申報債權(quán)，即便公司完成注銷手續(xù)，清算組也應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。法院認(rèn)為，顧某在公司存續(xù)期間已被認(rèn)定為因工負(fù)傷例》的規(guī)定支付其工傷待遇。在校學(xué)生以就業(yè)為目的與用人單位簽訂勞動合同，與用人單位間形成的是勞動關(guān)系旨】即將畢業(yè)的大專院校在校學(xué)生以就業(yè)為目的與用人單位簽訂勞動合同，且接受用人單位管理，按合同付出勞動；用學(xué)生的情況下，仍與之訂立勞動合同并向其發(fā)放勞動報酬的，該勞動合同合法有效，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定雙方之間形成了勞動合同情】郭某系江蘇某大學(xué)藥學(xué)專業(yè)2008屆畢業(yè)生，于2008年7月畢業(yè)。語】在校生利用業(yè)余時間勤工助學(xué)，通常不視為就業(yè)，與實(shí)習(xí)單位間不存在勞動關(guān)系。2010年2月工違反勞動紀(jì)律為由，解除雙方勞動合同。否則，企業(yè)若只一味地想壓榨員工的勞動力，在員工懷孕時便想方設(shè)法地將員工辭退抗議，更會得到法律的制裁。張某認(rèn)為在該事故中自身沒有過錯。語】張某作為公交車駕駛員，其工作性質(zhì)特殊，涉及公共安全，南京市已經(jīng)出現(xiàn)過公交車駕駛員泄私憤故意撞人的惡劣管理，有可能還會存在事故隱患。2011年春節(jié)，侯某請假近一個月，請假期間公司安排他人代替其工作。因?qū)υ撎幜P決定不服，銷該處罰決定。當(dāng)然，作為企業(yè)，也不能因此隨意擴(kuò)大勞動者的工作內(nèi)容范圍，以能夠勝任為由任意發(fā)，我們是要對其發(fā)出指令的合理性進(jìn)行嚴(yán)格的審查的，并會對不合理甚至違法的行為進(jìn)行制裁。12月16日，仲裁委裁決支持陳某的仲裁請求。我國勞動法甚至兩個以上用人單位建立勞動關(guān)系?！蹦橙眨?信息部的電話檢查員在例行電話檢查時，尤某回復(fù)稱其在停工。但是用人單位以違反規(guī)章制度為由對勞動者實(shí)施懲戒的，必須有事實(shí)依據(jù)。次日，公司以王某不能適應(yīng)公 司及崗位發(fā)展的需要，雖經(jīng)多次的崗位調(diào)整，但仍不能勝任為由，與 王某解除勞動關(guān)系。2011 年 7 月，南京門店 留用了已與單位協(xié)商解除勞動關(guān)系的王某等 6 人。法院經(jīng)審查認(rèn)為，張某作為人事部門負(fù) 責(zé)人，受超市全權(quán)委托處理相應(yīng)人事事宜，沒有按照法律規(guī)定與勞動 者簽訂書面勞動合同確實(shí)存在過錯，違反了其工作職責(zé)，超市據(jù)此解 除并無不當(dāng)，因此確認(rèn)超市的解除行為合法。李某不服，認(rèn)為該公司 系違法解除而訴至法院。但是如果勞動者的行為同時違反了勞動合同約定和法律規(guī)定的，用人單位解除勞動關(guān)系的行為合法有效。姜某的行為違反了雙方簽訂的勞動合同 的約定和勞動法律的規(guī)定，故科技公司據(jù)此解除勞動合同亦符合法律 規(guī)定。同年 12 月 21 日，線纜公司以李某曠工為由單方解除勞動關(guān)系。案例七、用人單位的用工自主權(quán)，依法應(yīng)當(dāng)受到保護(hù)——楊某與某陶瓷有限公司勞動合同糾紛案【裁判摘要】用人單位在法律、法規(guī)規(guī)定的范圍內(nèi)，根據(jù)經(jīng)營管理的需要和勞 動者各方面的表現(xiàn)情況，享有自主地決定用工形式、用工辦法、用工 數(shù)量、用工時間、用工條件、工作地點(diǎn)、工作崗位、工資報酬等自主 用工的權(quán)利。后楊某訴至法院向公司主 張違反解除的經(jīng)濟(jì)賠償金等?！景盖楹喗椤?994 年，朱某進(jìn)入某研究所從事保潔員工作。勞動者達(dá)到法定退休年齡的，勞動合同終止。此外，最高院行政庭的相關(guān)批復(fù)明確，未享受退 休養(yǎng)老待遇的勞動者退休后因工作原因發(fā)生的事故屬于工傷。原審法院認(rèn)為朱某雖在 2005 年 1 月 20 日達(dá)到退休年齡，但由于無證據(jù)證明其已享受基本養(yǎng)老保險待遇，故應(yīng)當(dāng)認(rèn)定其與研究所在1994 年至2008 年 7 月 4 日期間存在勞動關(guān)系。因此，針對這部分人員進(jìn) 行用工，勞動者和用人單位都要慎重考慮可能存在的風(fēng)險?！爸?動辭職”和“自動離職”在勞動合同法中的法律后果并沒有實(shí)質(zhì)性的 區(qū)別，但在人事法律關(guān)系中因政策規(guī)定，兩者的法律后果分別為工齡 可連續(xù)計算和工齡歸零，直接關(guān)系到勞動者繳費(fèi)年限的計算，影響勞 動者養(yǎng)老等社會保險待遇的核算。勞動者達(dá)到法定退休年齡的，勞動合同終止?！景盖楹喗椤?994 年，朱某進(jìn)入某研究所從事保潔員工作。據(jù)此認(rèn)定朱某與研究所自1994年至2005年1月20日存在勞動關(guān)系，此后雙方之間系勞務(wù)關(guān)系。朱某自 2005 年 1 月 20 日達(dá)到法定退休年齡，研究所未為朱某繳納社會保險。該種調(diào)整不是對楊某工作崗位和工 作內(nèi)容的變更，未對其履行工作職責(zé)設(shè)置障礙，也未降低楊某的工資 報酬，這是用人單位行使用工自主權(quán)的體現(xiàn)，沒有超出一般勞動者可 以接受的合理限度，應(yīng)為正當(dāng)合理的，遂駁回楊某的主張。雙方簽訂的 最后一份勞動合同為自 2012 年 7 月 1 日起的無固定期限勞動合同，約定楊某從事高級助理崗位。原審法院認(rèn)為線纜公司解 除與李某之間的勞動關(guān)系程序違法，應(yīng)當(dāng)支付違法解除勞動合同賠償 金。但用人單位制定的規(guī)章制度不能違背法律的實(shí)體規(guī) 定，在程序上必須經(jīng)過職工大會或者職工代表大會集體協(xié)商討論，并予以公示，否則該項(xiàng)規(guī)章制度就不能作為用人單位作出懲戒措施的有 效依據(jù)。2013 年 5 月初，姜某 與公司簽訂了無固定期限勞動合同，被安排在管理崗位，合同約定的 月固定工資為 9000 元。公司之前也因打架開除了幾名員工，打架之 風(fēng)逐漸平息。作為用人單位，要加強(qiáng)對中層管理職以上人員的規(guī)范管理，將職責(zé)分工明細(xì)化、書面 化、固定化；作為勞動者也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)職責(zé)范圍內(nèi)的責(zé)任。該 6 人中，一人中途 離職、一人于 2011 年 11 月補(bǔ)簽勞務(wù)協(xié)議，其余 4 人均未與南京門店 訂立任何書面的用工協(xié)議。法院審理后判決支持了勞 動合同中止履行期間的工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請求，駁回了王某要求按 照其描述的工作狀態(tài)支付加班工資的請求。勞動者在履職期間與用人單位產(chǎn)生 糾紛時，也應(yīng)當(dāng)恪守誠信，善意地與用人單位進(jìn)行溝通，如果惡意誤 導(dǎo)用人單位的，勞動者對于造成的后果也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)必要的責(zé)任。不久，公 司經(jīng)員工代表討論通過了解除與尤某勞動合同的決定。這一規(guī)定，明確了在雙重或多重勞動關(guān)系情形下，勞動者所工傷保險費(fèi)，如果未依法繳納，一旦發(fā)生工傷，則發(fā)生工傷時勞動者工作的用人單位需承擔(dān)賠償相應(yīng)工傷保險待遇的責(zé)人單位私下與勞動者達(dá)成賠償協(xié)議，之后勞動者又就工傷保險待遇提起仲裁和訴訟，要求用人單位按照工傷保險待遇標(biāo) 衡量意思自治原則和公平原則，對賠償協(xié)議的效力作出具體判斷。法院認(rèn)為，朱某系國有企業(yè)內(nèi)退資公司建立勞動關(guān)系，投資公司也應(yīng)當(dāng)為朱某繳納工傷保險費(fèi)。用人單位應(yīng)當(dāng)為職工繳納工傷保險費(fèi)旨】勞動者同時與兩個或兩個以上用人單位建立勞動關(guān)系的，各用人單位均應(yīng)當(dāng)依法為勞動者繳納工傷保險費(fèi)。侯某不服，訴至法院。侯某后雖正常上班，但只是坐在辦公室看書。所以，我們想勸誡各位駕駛員，雖然法院沒有判決公方向盤掌握在你們手中，責(zé)任重于泰山，對于公司高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求的管理方式應(yīng)當(dāng)要服從，切不可因一時的粗心或自負(fù)巴士公司而言，排除隱患的方式可以是要求駕駛員認(rèn)真地的對待每一起交通事故，將過于自信、不服從安全管理的員工調(diào)將員工辭退。2月28日，巴士公司聯(lián)系南京市公安局車輛管理所駐公司處的交警再次某仍堅持自己沒有錯誤。情】張某與某巴士公司簽訂了2008年11月1日至2012年10月31日勞動合同。卓某請求判令營銷中心支付違法解除的經(jīng)濟(jì)賠償金等?，F(xiàn)在的大中專院校為了提高就業(yè)率，也鼓勵學(xué)生在最后的實(shí)習(xí)階段尋找工作。2007年10月30日郭某與某醫(yī)藥公司簽訂勞動合同，期限為三年，還約定，郭某從事營業(yè)員工作，試用期工資標(biāo)準(zhǔn)不低于同工種同崗位職工工資的80%。但該公司注銷時未書面通知債。2008年10月2日，顧某上班時右手被氫氟酸燒傷，后被認(rèn)定工傷、九級傷殘。2