【正文】 魏自行購買原材料完成工程 有限公司要求的各項工程，工程有限公司按照每項工程的工程量 向魏支付報酬。裁判要點：進出口有限公司認為是因楊等兩次考核不合 格而調整崗位，但未能證明已將考核結果告知楊等，也無其他證 據證明楊等的工作不合格，故法院對進出口有限公司的調崗 理由不予采信。對于王 2010 年 5 月之前的加班工資，因已經超出用人單位保留工資支付 臺帳兩年的時間要求，且根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件 適用法律若干問題的解釋（三）》第九條的規(guī)定，勞動者對加班事實負有舉證責任，在王對該期間的加班事實無法舉證證實的情況下，法院不予支持其該期間的加班工資。因未簽訂書面 勞動合同二倍工資差額不屬于勞動報酬，其仲裁時效為一年，且非從雙方勞動關系解除時開始計算一年，而是適用《中華人民共和國勞動 爭議調解仲裁法》第二十七條第一款關于勞動爭議申請仲裁的時效期間從當事人知道或應當知道權利被侵害之日起算一年的規(guī)定，陳 在 2013 年 7 月 30 日才申請仲裁主張未簽訂書面勞動合同雙倍工資 差額，已經超過一年的仲裁時效，故對其該主張不予支持。裁判要點：利服務部與桂服務部屬于關聯用人單位，盧 與利服務部、桂服務部簽訂的勞動合同可視為連續(xù)訂立的勞動合同。相關法條：《廣東省工傷保險條例》第二十六條、第三十四條、第 三十五條、第五十七條、第六十六條第三篇：江蘇法院2012勞動爭議十大典型案例江蘇法院2012勞動爭議十大典型案例連續(xù)工作十年應訂立無固定期勞動合同旨】勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動者提出或同意、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同動合同。某淀粉公司不服，提起訴訟。關于工資待第十四條約定“工資待遇3100元(含五金)包括加班費，工作時間按本公司規(guī)定”。要】趙某于2009年11月到南通某食品公司從事食品添加劑銷售工作。所以，用人單位辭退這樣的勞動者是害的正當行為，而非違法解除勞動合同的行為。法院認為，丁某系公司工會主席，任期至2010年12月28日，限截止至2010年9月30日，但根據《工會法》的規(guī)定，丁某的勞動合同期限自動延長至工會任職期間屆滿。事醫(yī)療費用，其余工傷保險待遇均未支付，公司未依法為顧某辦理社會保險?！豆痉ā返谝话倬攀畻l第三款規(guī)定，清算組成員因故意或者重大過失給公司或者債權人造成損失的，應當承擔賠償某（唯一股東）應對顧某承擔工傷賠償責任。2008年7月21日，某醫(yī)藥公司申之間勞動關系不成立。郭某到某醫(yī)藥公司登記而非學習，醫(yī)藥公司對郭某的情況也完全知情，雙方在此基礎上也就應聘、錄用等事宜達成一致，并簽訂了勞動合同，雙方之間形成的是勞動合同關系，而非勞務關系。法院認為，營銷中心未能舉證證明卓某請假時告知了其準假期限，此其妊娠反應需要休假的事實，卓某因懷孕不適作相應的休息符合常理，營銷中心以卓某2009年12月22日起曠工沒有屬于違法解除，遂判決支持了卓某的訴訟請求。2011年1月5日，張某接手蘇A62某以兩前輪剎車時異響等事由將該車報修。4月12日，巴士公司以張某經多次教育仍推卸責任拒不認錯、嚴重違反公司規(guī)章制度為由，做的決定。張某拒不認錯應受到處罰，但所受處罰應當是有限度的，張某不認錯主要是因為事故原因不明，其過錯主對規(guī)章制度的嚴重違反，巴士公司可以對其提出批評、警告，但還不足以到達解除勞動合同的地步，所以，公司在對勞注意方式、方法的合理性，防止因處罰過當影響勞動者的基本生存和就業(yè)。2011年4月27日8時30分，侯某的上司羅某向其發(fā)出》，要求其將六套報廢模具分解，并要求在4月28日13時之前完成。法主要工作任務不沖突的情況下，對于上司交辦的其他與公司事務相關的工作任務，應當服從、配合，以保證公司業(yè)務的讀崗位職責說明書的相關文字；羅某指派的工作任務雖不屬于侯某的主要工作職責范圍，但也與其平時的工作任務存在歷中所具備的能力范圍，公司對侯某工作任務的安排具有合理性，侯某拒絕該工作指令構成員工手冊中規(guī)定的違紀行為訴訟請求。要】朱某原系某國有企業(yè)員工，由于企業(yè)改制，朱某與該企業(yè)簽訂了保留勞動關系至退休的協議。投資公司沒有為朱某繳納工傷保險費導致朱某遭受工傷保賠償責任。第四篇：無錫市中級人民法院勞動爭議十大典型案例(2014)無錫市中級人民法院勞動爭議十大典型案例（2014）案例一、違紀調查不清，企業(yè)理當擔責——尤某訴營銷公司賠償金糾紛案【裁判摘要】勞動者存在嚴重違反用人單位規(guī)章制度的行為，用人單位在查實 后可以依照法律規(guī)定或勞動合同約定解除勞動合同。尤某申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。案例二、違法解除勞動合同行為，當支付合同未競期間工資——王某訴某物業(yè)公司加班工資、經濟補償金糾紛案【裁判摘要】用人單位違法解除勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行，鑒于訴訟期間勞動者未提供勞動，可以按照 基本工資的標準支付合同到期前的工資；訴訟終結前勞動合同期滿，雙方未再續(xù)簽勞動合同，該情形應視為系用人單位原因所致，故還應 向勞動者支付經濟補償金?！痉ü偬嵝选縿趧诱邞斪⒅靥岣咦约旱穆殬I(yè)技能，滿足用人單位對于勞動力 素質的要求，但是用人單位有責任努力維持勞動關系的穩(wěn)定，不得隨 意以不能勝任為由提前解除勞動合同，用人單位發(fā)現勞動者能力欠缺 時，有法定義務對其進行轉崗或者培訓，否則不能提前解除勞動合同。2012 年 4 月，同去處理南京門店關店事宜的李某口頭通知未簽 訂合同的 4 人結束聘用關系，雙方就工資待遇等問題發(fā)生分歧，協商 未果，遂成訴。案例四、勞動者打架違紀，用人單位可予解除——某公司訴書李某勞動合同糾紛案【裁判摘要】用人單位以嚴重違紀為由解除勞動關系的，“嚴重違紀”的認定 標準，不能單純依據規(guī)章制度對勞動者的行為是否達到嚴重程度的規(guī) 定，而應綜合考量規(guī)章制度的內容、制訂過程、勞動者崗位職責要求 及違紀行為情節(jié)等因素。最終，法院依據公司補充提供的證據以及法院調查的情 況后，認定公司解除勞動關系合法，并依法予以了改判。合同簽訂后不久，2013 年 5 月科技公司發(fā)生 職工到班不到崗的怠工事件，政府相關部門參與事件協調處理后仍無 改善，姜某參與了此次事件。當然，員工的行為也應當符合勞動合同的約定和法律的規(guī)定，否則用人單位依然享有解除權。二審法院經審查認為，在線纜公司作出解除決定之前，李某已經 就線纜公司隨意調崗行為提起仲裁，提出因線纜公司逼迫辭職要求解 除勞動關系并主張經濟補償金。2011 年 4 月，陶瓷公司決定將原采購 部負責的倉庫管理由財務部負責?！痉ü偬嵝选縿趧雍贤男羞^程中，訂立勞動合同時的客觀情況往往會發(fā)生各種變化，變更勞動合同的約定在所難免。2008 年 6 月 30 日，研究所作為甲方、朱某作為乙方簽訂協議書各 1 份?！痉ü偬嵝选縿趧诱哌_到法庭退休年齡與用人單位之間是否構成勞動關系，勞 動法相關規(guī)定非常明確，達到法定退休年齡的，勞動合同終止。雙方于 2003 年 6 月 16 日簽訂聘用合同 1 份，合同有效期為一年。因此，勞動者達到法定退休年齡或者勞動者雖未達到法定退休年齡，但已經開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動關系均應依法終止?！景盖楹喗椤孔Ｄ吃的硨W校在編教師。從目前 的審判實踐而言，只要達到法定退休年齡，勞動關系即法定終止，但 針對未享受養(yǎng)老待遇而發(fā)生工傷的勞動者，經認定為工傷的，法院依 然保護該部分勞動者的工傷保險待遇權益。后朱某提起仲裁和訴訟，要求：確認其 與研究所在 1994 年至 2011年7月存在勞動關系；確認 2008 年簽訂的協議書無效，支付經濟補償金 2550 元；賠償社會保障損失 60 余萬元。案例九、勞動者達到退休年齡，勞動關系法定終止—朱某訴某研究所勞動合同糾紛案【裁判摘要】關于勞動關系法定終止的問題，法律分別規(guī)定：勞動者開始依法 享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止；勞動者達到法定退休年齡 的，勞動合同終止。后研究所上訴，二審法院經審理認為，根據法律規(guī)定勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止。本案最終明確，只要達到法定退休年齡，勞動關系即法定終止，針對未享受養(yǎng)老待遇而發(fā)生工傷的勞動者，經認定為工傷的，法院依然保護該部分勞動者的工傷保險待遇權益。當天雙方辦理了工作移交。如果雙方對此發(fā)生爭議，用人單 位應當對調整勞動者工作內容和工資報酬的合法性和合理性承擔舉 證責任。2012 年 12 月 18 日，線纜公司通知李某調 換其至車間交聯機上操作，李某因沒有相應技術及操作經驗，與公司協商未果而拒絕上班，離開公司后遂向仲裁部門申請仲裁。雖然科 技公司未能提供充足的證據證明其公司的規(guī)章制度經過了民主制定 和公示程序，但是對于雙方來說還應當遵守雙方簽訂的勞動合同的約定以及勞動法律法規(guī)的規(guī)定。案例五、學法守法，依法維權——姜某與某科技有限公司勞動合同糾紛案【裁判摘要】用人單位依據自身制定的規(guī)章制度解除勞動關系的，人民法院應 當從規(guī)章制度的實體和制定程序上審查其合法性，用人單位不能證明 規(guī)章制度的制定經過了民主程序的，人民法院不應將其作為有效的依 據。同月 26 日，公司以嚴重違反勞動紀律或者 用人單位規(guī)章制度為由為李某辦理了退工單。張某遂申請 仲裁，認為超市的解除違法。2011 年 5 月份，由于遭到南京門店員工的圍堵，上?？偛宽椖靠偙O(jiān)簽署授權書，正式 書面授權上述 4 人處理南京門店員工事宜。2011 年 5 月底公司口頭提出希望與王某協商解除勞動合 同，但雙方對補償金未達成一致意見。【法官提醒】勞動者的基本義務是提供勞動，勞動者曠工或者怠工的，用人單 位可以根據依法制定的規(guī)章制度予以懲戒，包括可以解除與勞動者的 勞動合同。遲于上班時間 10 分鐘以上至 30 分鐘以內報崗為遲到。本案就屬于這類人員被其他單位聘用后產生的糾紛。2011年10月14日，陳某向仲裁委申請仲裁，要求投資公司支付急救費410元、醫(yī)藥費1609元、喪葬補助金21382180元。因此，我們判斷用人單位發(fā)出的工作指令是否屬于勞動者的職責范圍，不是機械地對容，而是結合工作指令的內容是否與勞動者平時的工作內容存在關聯，其要求是否明顯超出勞動者的能力水平，發(fā)出指存在惡意等因素進行綜合評判。2011年5月6日，公司公示了《處罰決定書》，內容為：侯某于2011年4月27日、5月作指示，拒絕部門課長合理安排的工作，根據公司員工手冊的規(guī)定，決定給予其減薪降職處分。2009年雙方簽訂新的勞動合同，期限為2009年12月日，侯某的崗位為技術課工程師。前者是用人單位自主管后者是勞動合同的解除，涉及勞動者根本利益，法院有必要審查其合法性與合理性，故法院對張某要求撤銷巴士公司辭支持，但判決撤銷巴士公司做出的解除勞動合同處理決定。事故發(fā)生后，巴士公司對張某進行停班、停駕處理，并根據“四不放過”精神及單，要求其在事故中分析和查找原因。如此贏，企業(yè)的發(fā)展才更有可持繼性。2009年12月22日，卓某因妊娠劇吐到醫(yī)院就診，醫(yī)院診斷證明書建議卓某休息治療。法院遂判決郭某與某醫(yī)藥公司簽訂的勞動合同有效。只要在清算和注到應盡的職責，或者故意不通知職工申報債權，即使企業(yè)被注銷，仍然要承擔相應的賠償責任。顧某訴至法院。而作為用人單位，不僅要依照《工會法》的要求積極建立工會，更要按會的工作人員能夠獨立、高效地行使自己的職責，而不能以勞動合同期滿為由將工會工作人員隨意辭退。要】丁某自2004年4月起到南通某鋼鐵公司工作，雙方勞動合同期限到2010年9月30日期滿。趙某付解除勞動合同的賠償金。法院遂判條關于工資待遇“含五金”部分無效，支持了李某其他部分訴訟請求。作為用人單位來說，就不能通過諸如提前通知、縮短末期合同期限等不正當手段來規(guī)避這一義務。6月14日，公司書面通知張某，雙方于2008年6月18日簽訂的勞動合同到期后，不再續(xù)簽勞動合同。劉月工資為 2000 元。相關法條：《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條、第四十 六條、第四十七條案例九、盧與桂服務部勞動合同糾紛案關鍵詞：違法解除勞動關系賠償金、無固定期限勞動合同基本案情：盧與利服務部簽訂的勞動合同期限為 2007 年 3 月 21 日至 2010 年 12 月 31 日，但桂服務部確認盧于 2010 年 6 月入職桂服務部，且雙方于 2011 年 11 月 1 日簽訂勞動合同，即盧在和利服務部的勞動合同履行期間與桂服務部也建立 了勞動關系?；崢I(yè)有限公司沒有提供證據證實已 經將車間溫度有效降低到 33℃以下，應承擔舉證不能的不利后果，故 法院最終判令化工實業(yè)有限公司向李等人支付高溫津貼?！秵T工手冊》第一百一十一條規(guī)定，員工有其他違紀違法行為或犯有 其他嚴重錯誤的，公司可對其作出停職、勸退、辭退或立即開除處理。相關法條：勞社部發(fā)[2005]12 號《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條、第二條案例二、張與順德電化有限公司勞動合同糾紛案關鍵詞：工資數額的認定基本案情：張主張其每月平均工資為 4500 元，工資通過銀 行轉帳和現金兩部分發(fā)放并簽收兩份工資單；順德電化有限公司 主張張的工資通過銀行轉帳形式發(fā)放，并提供了張簽收的與 銀行轉帳金額一致的工資單。用人單位對仲裁終局裁決不服的，只能向仲裁委所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。本案中，某酒店已向關某支付了正常出勤期間的工資，故只需按照關某未休年休假天數向其額外支付2倍的工資作為補償。某酒店在關某工作期間未安排其休帶薪年休假，且關某要求支付2013年至2015年未休帶薪年休假補償的請求未超過仲裁時效，故裁決某酒店按照關某未休帶薪年休假天數支付2倍的工資作為補償。在醫(yī)療期內，勞動者依照相關規(guī)定享有獲得病假工資、相應醫(yī)療待遇等權利，因此用人單位應認真學習勞動法律法規(guī)，切實維護勞動者的權益。自2015年6月15日起，何某一直患病休病假。2015年9月24日，乙公司向盧某發(fā)出《解除勞動合同通知書》，與其解除勞動合同?！景讣u析】依法訂立解除(終止)勞動合同協議對用人單位和勞動者具有約束力。如果用人單位認為無需負有競業(yè)限制義務的勞動者遵守競業(yè)限制義務，則應在解除或終止勞動關系之時或之前及時