【正文】 條的相關(guān)規(guī)定，勞動者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。帶薪年休假應(yīng)由用人單位統(tǒng)籌安排【基本案情】關(guān)某于2013年8月1日入職某酒店，從事后廚工作，雙方訂立為期2年的勞動合同。因雙方未能就此達(dá)成一致，關(guān)某于2015年9月向仲裁委提出仲裁申請。用人單位應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮勞動者本人意愿，統(tǒng)籌安排勞動者年休假。用人單位安排勞動者休年休假，但是勞動者因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可只支付正常出勤期間的工資，而無需另外支付未休年休假的補(bǔ)償。2015年10月31日，公司以“業(yè)績太差”為由與丁某解除勞動合同。【案件評析】一裁終局簡便、快捷根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十七條的規(guī)定，因追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個月金額的爭議，以及因執(zhí)行國家的勞動標(biāo)準(zhǔn)在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議，仲裁委所作的仲裁裁決為終局裁決，該裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力。但是勞動者應(yīng)當(dāng)善于運用終局裁決的規(guī)則，在提出仲裁申請時盡量按照終局裁決的要求范圍提出仲裁申請，類似精神損失費、賠禮道歉等不屬于勞動仲裁受案范圍的請求，盡量不要提，以免不但得不到支持，反而影響自己權(quán)益的及時維護(hù)。工程有限公司還兩次向魏收取工程保修金合共 800 元。相關(guān)法條：《廣東省工資支付條例》第十六條、第四十四條案例三、楊等與進(jìn)出口有限公司勞動合同糾紛案關(guān)鍵詞：用人單位調(diào)崗行為的合法性基本案情：根據(jù)雙方簽訂的勞動合同及補(bǔ)充協(xié)議的約定，楊 等同意在進(jìn)出口有限公司或母公司、關(guān)聯(lián)公司范圍內(nèi)服從工作地 點安排，接受公司安排派遣其他工作，并承擔(dān)該項工作的職責(zé)，即公 司有權(quán)調(diào)動楊等的工作崗位。相關(guān)法條：《中華人民共和國勞動法》第五十條、《中華人民共和 國勞動合同法》第三十六條、第四十六條、四、葉等與物業(yè)管理有限公司勞動合同糾紛案關(guān)鍵詞：用人單位規(guī)章制度的合法性基本案情：佛山市順德區(qū)公安局以葉等人賭博為由，對其處 以行政拘留并收繳賭資、賭具，物業(yè)管理有限公司以葉等人嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由，辭退葉等人。相關(guān)法條：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（二）項案例五、王與能源有限公司勞動合同糾紛案關(guān)鍵詞：加班工資的舉證責(zé)任基本案情：王與能源有限公司的勞動關(guān)系于 2012 年 4 月解除，王要求能源有限公司支付 2006 年至 2012 年 4 月期 間的加班工資。法院審理查明，李等人工作的車間 有鍋爐、蒸汽等，溫度可高達(dá) 45℃，車間沒有空調(diào)，僅安裝普通風(fēng)扇。原告于 2013 年 6 月 20 日辭工并離 開單位，于 2013 年 7 月 30 日申請仲裁，要求包裝材料有限公司 支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額 4 萬余元。后陳提 起仲裁、訴訟要求有限公司支付未依法為陳繳納社會保險費 而應(yīng)承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在沒有征得盧同意的前提下，桂服務(wù) 部以勞動合同期限屆滿為由通知盧終止勞動關(guān)系。相關(guān)法條：《中華人民共和國勞動合同法》第十四條，《最高人民 法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第五條案例十、劉訴五金廠工傷保險待遇糾紛關(guān)鍵詞：工傷保險待遇基本案情：劉2013 年 3 月 25 日入職五金廠，任沖壓工，五金廠未為劉參加社會保險。裁判要點：因五金廠未為劉參加工傷保險，應(yīng)由五 金廠按照相應(yīng)工傷保險待遇項目和標(biāo)準(zhǔn)向劉支付各項費用。雙方又于2008年6月18日簽訂了自2008年6月18日至2011年6月17日止的勞動合同，1年5月20日，張某向公司提出在2011年6月17日合期滿后，續(xù)簽無固定期勞動合同的要求。6月24日，張某向仲裁委提起仲裁，要求某淀粉公司與其簽訂無固定期限勞動合同。語】為了倡導(dǎo)用人單位與勞動者建立穩(wěn)定的勞動關(guān)系，我國勞動法律設(shè)立了無固定期限勞動合同制度，規(guī)定在符合《勞情形下，只要勞動者提出，用人單位就應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力，其他部分仍然有效。仲裁裁決確認(rèn)雙方聘用協(xié)議第十四條“含五金”部分內(nèi)容無效，該條款的其余部分有效，并支持了李某至法院。對于用人單位，我們更要告誡你們，不要以為將社會保險費支付給了勞動者就可以免除自己的法定責(zé)任況下，也不能與勞動者簽訂社會保險費隨工資發(fā)放的約定，否則將是賠了夫人又折兵，因為用人單位需為勞動者向社會責(zé)任并不能因為已將社保費發(fā)放給勞動者而免除。2011年3月8日，該公司以趙某私自經(jīng)營與公由，解除雙方勞動關(guān)系。語】勞動者和用人單位是唇齒相依的關(guān)系，只有用人單位在市場經(jīng)濟(jì)活動中良好的運行和發(fā)展，勞動者的工作和生活才有對勞動者有保護(hù)、照顧的義務(wù)，勞動者對用人單位則有忠實履職的義務(wù)。工會主席的勞動合同期限延長至任職期滿旨】基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當(dāng)于其任職期間。2010年9月2日，公司向丁某發(fā)出書面通知，通知其合同到期后不再續(xù)簽。語】工會的基本職責(zé)是維護(hù)勞動者的權(quán)利，包括保障職工的民主管理權(quán)，支持勞動者與侵犯其權(quán)利的行為作斗爭，指導(dǎo)，代表職工簽訂集體合同，參加勞動爭議的調(diào)解和仲裁，在政府制定與勞動者利益相關(guān)的政策時，發(fā)表意見等等。要】顧某系原通州某門窗公司員工。王某作為清算組負(fù)責(zé)人在向工商部門出具的公司注銷登記申請書上注明債權(quán)債務(wù)已清理完畢。公司清算時，清算組應(yīng)當(dāng)按照《公司法》第一百八十六條的規(guī)定，將公司解散清算事宜書根據(jù)公司規(guī)模和營業(yè)地域范圍在全國或者公司注冊登記地省級有影響的報紙上進(jìn)行公告。清算組因故意或重大過失沒有通知職工，造成職工損失。2007年10月26日，郭某在某醫(yī)藥公司進(jìn)行求其為某大學(xué)2008屆畢業(yè)生，2007年是其實習(xí)年。郭某在登記求職時，已完成公司表達(dá)了求職就業(yè)愿望，雙方簽訂了書面勞動合同。但是本案中的郭某不同，郭某雖，即將步入社會。情】卓某于2009年6月9日應(yīng)聘于南京某保健器材營銷服務(wù)中心，從事銷售按摩椅工作，同年8月1日，雙方簽訂書2009年12月10日卓某向單位請假，內(nèi)容為“因本人懷孕反應(yīng)過大，不能正常上班，特請假休息，望領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)”。解除勞動合同后，營銷中心才把批注“同意休假半月”的請假單交給卓某。孕期保護(hù)是保證女職工身體健康、胎兒正常發(fā)育、優(yōu)生優(yōu)育的重要女職工特殊保護(hù)不僅對于勞動者本人意義重大，對于用人單位甚至全社會都有著積極的意義。用人單位行使用工管理權(quán)應(yīng)當(dāng)合理合法旨】當(dāng)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營涉及公共安全時，可以對勞動者的工作行為高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，當(dāng)勞動者不服從該管理規(guī)定時，法的影響程度，其次是勞動者的人格權(quán)和就業(yè)權(quán)，在平衡兩者權(quán)益的基礎(chǔ)上做出綜合評判。1月13日16時55分，張某駕駛該車與前行的蘇A91D69車發(fā)生追尾事故，造成兩車損失共計1525元。2月25日，巴士公司以張某拒不接受安全教育出了給予張某辭退警告（三個月）的處理決定。張某經(jīng)仲裁后訴至法院，法院認(rèn)為本案事故原因不明，事故損失不大，張某，不構(gòu)成對單位規(guī)章制度的嚴(yán)重違反。在交通事故原因未查明的情況下，駕駛員存在錯誤的可能性不能排除，其有必要進(jìn)行查明原因，如果駕駛員都將責(zé)任推給他人，是不利于安全管理的。對于用法院應(yīng)當(dāng)審查指定的工作內(nèi)容與勞動者平時所從事的工作有無關(guān)聯(lián)，是否超出勞動者的能力范圍，發(fā)出工作指令的管理等因素進(jìn)行分析，而不是機(jī)械地只對照崗位職責(zé)說明書的條文進(jìn)行判斷。侯某返回時因工司讓其停止交接。羅某5月5日再次指示要其完成，但侯某仍拒絕。仲裁裁決認(rèn)為某塑膠公司作出的《處罰決定書》符合法律規(guī)定，不應(yīng)被撤銷。但在分工越來越細(xì)化的現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)模式中，勞動者的職責(zé)范圍往往難以用文字作出精確界定，尤其對一些具有綜合能的崗位進(jìn)行職責(zé)描述則更為困難、復(fù)雜。而另一方面，作為勞動原則履行勞動合同，服從企業(yè)作出的合理的工作安排。次日，投資公司作為甲方、朱某的丈夫陳某作為乙方簽訂了1份投資公司即向陳某支付了賠償款8萬元。投資公司不服，訴至法院。法院亦判決支持陳某的訴訟請求。對于勞動者同時與多個用人單位建立勞動關(guān)系的工傷保險費繳納問題，原勞動和社保險條例〉若干問題的意見》第一條規(guī)定：“職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當(dāng)分別為職工繳納，由職工受到傷害時其工作的單位依法承擔(dān)工傷保險責(zé)任”。【案情簡介】尤某與營銷公司簽訂勞動合同一份，雙方約定尤某在煙草終端市 場擔(dān)任終端業(yè)務(wù)員工作，公司的“報崗”制度規(guī)定：“終端業(yè)務(wù)員每天 上午和下午到達(dá)第一個終端后，用手機(jī)短信的形式向市場經(jīng)理報崗，并在短信中留下該終端的固定座機(jī)電話，以便市場經(jīng)理檢查。隨后 的幾天中，尤某未按規(guī)定登錄公司網(wǎng)站申報每日工作情況。經(jīng)尤某申請，法院前往尤某負(fù)責(zé)的終端銷售點進(jìn)行了調(diào)查，幾家煙酒店均反映，尤某在所謂“停工”的日子實際均到店走訪，開展了業(yè)務(wù) 活動。為避免日后產(chǎn)生糾紛，防止侵害勞動者的合法權(quán)益，建議用人單位在采取懲戒措施前應(yīng)當(dāng)進(jìn)行客觀公正的調(diào)查，不先入為 主，不偏聽偏信，綜合考察在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的對勞動者有利與不利的事 實，有理有據(jù)地行使用人自主權(quán)。2010 年 8 月王某任客服經(jīng)理，2010 年 11 月起由客服經(jīng)理崗位 調(diào)任現(xiàn)場品質(zhì)崗位工作，2010 年 12 月王某競聘保潔督導(dǎo)職位，試崗 后仍回到現(xiàn)場品質(zhì)崗位。王某申請仲裁，要求物業(yè)公司支付加班工資以及 勞動合同未競期間的工資與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。案例三、用工卻未簽合同，人事主管應(yīng)擔(dān)責(zé)——某知名超市訴張某勞動合同糾紛案【裁判摘要】在勞動關(guān)系的框架下，普通底層的勞動者與企業(yè)中層管理人員甚 至是高級管理人員的職責(zé)、能力都有所不同，與用人單位相對地位的 強(qiáng)弱也有所不同，相應(yīng)的在訴訟中承擔(dān)的舉證責(zé)任也應(yīng)當(dāng)有強(qiáng)弱之別。該超市系統(tǒng)此后在 其內(nèi)部文件中稱該批留用人員為“返聘人員”。后超市與 4 名“返 聘人員”達(dá)成調(diào)解協(xié)議，支付的調(diào)解款項的內(nèi)容均為“未簽訂書面勞 動合同二倍工資、終止勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)取??！痉ü偬嵝选吭诒姸嗟膭趧訝幾h中，除了大多數(shù)普通勞動者，一些企業(yè)的中層 管理人員甚至是高級管理人員都成為主張權(quán)利的一方。2012 年 7 月 24 日李某與車間員工朱某發(fā)生打架事件，公司對朱某、李某進(jìn)行事故調(diào)查，并于同日作出通報：2012 年 7 月 24 日一車間發(fā)生員工打架事件，通過調(diào)查確認(rèn)，按《員工手冊》第三 章第十三條第 5 點規(guī)定，經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究決定，對當(dāng)事人李某予 以開除，立即生效。一審認(rèn)定公司為違法解除后，該公司上訴，二審經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司員工因多為同一村村民，一度打架現(xiàn)象多發(fā)，影響正常生產(chǎn)經(jīng)營，公司遂針對此情形特別規(guī)定一經(jīng)查實打架即可開 除，員工對此也均知情。但現(xiàn) 實中勞動者違紀(jì)的具體形式多樣，用人單位的規(guī)章制度不可能面面俱 到羅列出各種違紀(jì)情況的具體情形。【案情簡介】2010 年 12 月姜某到無錫某科技公司工作。一周后，科技公司為姜某 辦理了退工手續(xù)，退工理由為“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章 制度”?！痉ü偬嵝选坑捎谀壳啊秳趧臃ā贰ⅰ秳趧雍贤ā返确煞ㄒ?guī)有很多空白和原 則性的規(guī)定，因此法律授權(quán)并鼓勵用人單位通過自行制定規(guī)章制度，以完善企業(yè)管理?！景盖楹喗椤?010 年 9 月 10 日，李某進(jìn)入某線纜公司工作，擔(dān)任倉庫管理員。李某認(rèn)為線 纜公司違法解除勞動關(guān)系，再次向仲裁委申請仲裁，后訴至法院，要 求線纜公司支付違法解除勞動合同賠償金?！痉ü偬嵝选吭趧趧雨P(guān)系的實際履行中，雖然用人單位享有經(jīng)營自主權(quán)，但一 旦涉及到勞動者的勞動條件、勞動報酬等重大利益事項，用人單位無權(quán)肆意進(jìn)行調(diào)整，而應(yīng)當(dāng)與勞動者協(xié)商一致或通過其他法定程序進(jìn)行?！景盖楹喗椤織钅匙?2006 年 7 月起在某陶瓷公司從事財務(wù)工作。2012 年12 月陶瓷公司四次書面通知楊某，工作地點從財務(wù)辦公 室移至樓下倉庫，楊某拒不服從，陶瓷公司故四次對楊某進(jìn)行口頭警 告，同時，楊某對此向陶瓷公司提出書面異議。法院審理后認(rèn)為，陶瓷公司出于強(qiáng)化倉庫管理的需要，要求兼任 倉庫主管職責(zé)的楊某辦公地點從財務(wù)室搬至倉庫內(nèi)，并為其創(chuàng)造一定的辦公條件，這種工作地點的調(diào)整，是用人單位出于公司經(jīng)營管理的 需要，有利于用人單位提高倉庫管理的質(zhì)量和效率，也有利于實現(xiàn)作 為倉庫主管的楊某對倉庫的監(jiān)管。案例八、勞動者達(dá)到退休年齡，勞動關(guān)系法定終止—朱某訴某研究所勞動合同糾紛案【裁判摘要】關(guān)于勞動關(guān)系法定終止的問題，法律分別規(guī)定：勞動者開始依法 享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止；勞動者達(dá)到法定退休年齡的，勞動合同終止。雙方于 2003 年 6 月 16 日簽訂聘用合同 1 份，合同有效期為一年。后朱某提起仲裁和訴訟，要求：確認(rèn)其與研究所在 1994 年至 2011 年 7 月存在勞動關(guān)系；確認(rèn) 2008 年簽訂的協(xié)議書無效，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 2550 元；賠償社會保障損失 60 余萬元。因此，勞動者達(dá)到法定退休年齡或者勞動者雖未達(dá)到法定退休年齡，但已經(jīng)開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動關(guān)系均應(yīng)依法終止。從目前 的審判實踐而言，只要達(dá)到法定退休年齡，勞動關(guān)系即法定終止，但 針對未享受養(yǎng)老待遇而發(fā)生工傷的勞動者，經(jīng)認(rèn)定為工傷的，法院依 然保護(hù)該部分勞動者的工傷保險待遇權(quán)益。本案最 終明確，只要達(dá)到法定退休年齡，勞動關(guān)系即法定終止，針對未享受養(yǎng)老待遇而發(fā)生工傷的勞動者，經(jīng)認(rèn)定為工傷的，法院依然保護(hù)該部 分勞動者的工傷保險待遇權(quán)益。2008 年 6 月 30 日，研究所作為甲方、朱某作為乙方簽訂協(xié)議書各 1 份。后研究所上訴，二審法院經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)法律規(guī)定勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待 遇的，勞動合同終止?！痉ü偬嵝选縿趧诱哌_(dá)到法庭退休年齡與用人單位之間是否構(gòu)成勞動關(guān)系，勞 動法相關(guān)規(guī)定非常明確，達(dá)到法定退休年齡的，勞動合同終止。案例十、“主動辭職”工齡連續(xù)，“自動離職”工齡歸零——祝某訴某學(xué)校人事爭議糾紛案【裁判摘要】人事爭議糾紛相對于普通勞動爭議糾紛而言，在適用法律法規(guī)上 有較大的區(qū)別，具有其獨特的規(guī)定，同時還受到一些政策的制約。因到期 不再返校工作，祝某委托該校副校長張某代其辦理辭職過程中的一切相關(guān)手續(xù)，并出具授權(quán)委托書、辭職申請