【正文】 010年訴至法院，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。雖然法律對除公司高級管理人員之外的普通勞競業(yè)限制義務，但是基于勞動者對于用人單位所應當遵守的忠誠義務，勞動者不得生產(chǎn)與原單位有競爭關系的同類產(chǎn)品生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務且具有競爭關系的其他單位兼職或任職，勞動者如果實施了這些行為，一方面說明其已喪道德所不允許，另一方面勞動者這樣的做法一般也會給用人單位帶來較大的損失。勞動者在職期間應遵守競業(yè)限制義務要】勞動者私下經(jīng)營與公司業(yè)務相競爭的同類產(chǎn)品，違反員工基本忠誠義務和職業(yè)操守，屬于違反競業(yè)限制義務的行為法，且無需支付經(jīng)濟補償金。情】2006年9月8日，某客運公司與不二精機公司簽訂班車租賃合同，由不二精機公司向某客運公司租用客車，租賃期，李某與某客運公司簽訂了《駕駛員聘用協(xié)議》，合同期為三年，某客運公司安排李某為不二精機公司開車。仲裁裁決某淀粉公司應于，與張某簽訂無固定期限勞動合同。其中，停工留薪期工資計算 2 個月，計發(fā)基數(shù)按劉月工資標準 2000 元 計算；因劉為九級傷殘，其一次性傷殘補助金依法計算 9 個月、一次性工傷醫(yī)療補助金依法計算 2 個月、一次性傷殘就業(yè)補助金依法 計算 8 個月，且因劉月工資 2000 元，低于本區(qū)上職工月平均工資 3850 元的 60%即 2310 元，則上述三項待遇以 2310 元/月作為 計發(fā)基數(shù)。盧的社會保險證明顯示，其一直在原工作崗位工作，勞動合同主體由利服務 部變更為桂服務部，利服務部未支付過經(jīng)濟補償。裁判要點：陳于 2011 年 4 月 23 日入職包裝材料有限公 司處，雙方建立勞動關系，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法實施條 例》第七條的規(guī)定，陳可以主張的未簽訂書面勞動合同雙倍工資 差額的期間應為 2011 年5 月23 日至 2012 年 4 月 22 日，而 2012 年 4 月 23 日起視為雙方已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同。裁判要點：對于雙方勞動關系解除前的兩年內(nèi)即 2010 年 5 月至 2012 年 4 月期間的加班工資，在王已經(jīng)舉證證明其在該期間存在加班事實的前提下，根據(jù)《廣東省工資支付條例》第十六條的規(guī)定，用人單位對工資支付臺帳有保留兩年的法定義務，故對于 2010 年 5 月至 2012 年 4 月的王的加班工資，應由用人單位舉證證明已經(jīng) 支付，因能源有限公司證據(jù)不充分，法院采信王的主張，支 持了其訴請的 2010 年 5 月至 2012 年 4 月期間的加班工資。后進出口有限公司向楊等 發(fā)出崗位調(diào)整通知書，將其分別派駐至集團子公司制衣有限公司 任品質(zhì)控制專員與跟單資料錄入員，但崗位調(diào)整通知書上只注明具體 上班時間及工資按新崗位要求執(zhí)行。2016年3月14日，北京市人力社保局發(fā)布了《關于進一步做好勞動爭議案件仲裁終局裁決工作的通知》(京人社仲發(fā)【2016】32號)，對一裁終局的適用范圍進行了詳盡的解釋和界定，勞動者立案時可予以參照。丁某提出勞動仲裁申請，要求該公司支付違法解除勞動合同的賠償金2萬元及工作期間休息日加班費4萬元。用人單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。2015年7月31日，勞動合同到期，某酒店未與關某續(xù)訂勞動合同，并向關某支付了2個月工資作為終止勞動合同的經(jīng)濟補償?！局俨靡庖姟恐俨梦瘜徖砗笳J為，按照何某的累計工作年限和在某賓館的工作年限，何某的醫(yī)療期應為6個月，某賓館終止勞動合同時，何某尚在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，按照法律規(guī)定，某賓館應將勞動合同延續(xù)至何某醫(yī)療期滿或醫(yī)療終結(jié)后，才可終止勞動合同，故裁決某賓館繼續(xù)履行勞動合同?！景讣u析】臺、港、澳人員在大陸(內(nèi)地)就業(yè)，變更就業(yè)單位，需重新辦理就業(yè)證《臺灣香港澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定》第十四條規(guī)定：臺、港、澳人員的就業(yè)單位應當與就業(yè)證所注明的用人單位一致。用人單位在訂立上述協(xié)議時，不得利用自身優(yōu)勢地位損害勞動者的合法權益。簽署解除勞動合同協(xié)議書后，勞動者另行主張權利未獲支持【基本案情】蔡某于2013年2月1日入職某公司，從事數(shù)據(jù)庫管理員工作，雙方訂立了為期3年的勞動合同。因某網(wǎng)絡公司未提供有力證據(jù)證明其因此產(chǎn)生的經(jīng)濟損失，故對其要求支付經(jīng)濟損失50萬元的請求不予支持。甲方在2年競業(yè)限制期內(nèi)按月向乙方支付其離職前12個月的月平均工資的40%作為競業(yè)限制經(jīng)濟補償金?！局俨靡庖姟恐俨梦瘜徖砗?，裁決駁回了劉某的仲裁請求。(三)勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。某科技公司與胡某的約定，實際上是在胡某不勝任時單位可以立即解除勞動合同，且可以不支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。試用期滿后，胡某的銷售業(yè)績一直未能達標。李某不同意公司的要求，該公司即以“訂立勞動合同時的客觀情況發(fā)生重大變化，雙方未能就變更勞動合同內(nèi)容達成一致”為由，向李某發(fā)出《解除勞動合同通知書》，并向李某支付了經(jīng)濟補償及代通知金等。【案件評析】不可隨意解釋“訂立勞動合同時的客觀情況發(fā)生重大變化”原勞動部《關于若干條文的說明》第二十六條規(guī)定，本條中的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除本法第二十七條(指經(jīng)濟性裁員)所列的客觀情況。2015年9月30日，某科技公司以胡某履行其自行離職的約定為由，要求胡某離職并收回了辦公電腦、考勤卡等。工作期間，黃某每周休息日加班一天，某餐飲公司均按照北京市最低工資標準向其支付加班工資。此外，用人單位不得違反《勞動法》的規(guī)定延長勞動者的工作時間，如每天的加班時間不應超過3小時、每月的加班時間不應超過36小時。該條規(guī)定是在勞動合同期滿情況下對勞動者離職的限制性規(guī)定，是對用人單位期待利益的保護，故是否續(xù)延勞動合同至服務期屆滿是用人單位的權利而非義務?！碧m某于2015年6月30日以個人原因提出辭職。在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償金，勞動者履行了競業(yè)限制義務，用人單位應按照勞動者勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償金。該協(xié)議履行完畢后，蔡某向仲裁委提出仲裁申請，要求該公司支付2014年的績效獎金2萬元。人力資源和社會保障局于2013年12月12日向盧某頒發(fā)就業(yè)證，就業(yè)期限至2016年12月12日，就業(yè)證中注明的工作單位為甲公司。故仲裁委認定盧某與乙公司建立的關系不屬于《勞動合同法》的調(diào)整范疇，依法駁回了其仲裁請求。根據(jù)《勞動合同法》第四十二條的相關規(guī)定，勞動者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。因雙方未能就此達成一致，關某于2015年9月向仲裁委提出仲裁申請。用人單位安排勞動者休年休假，但是勞動者因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可只支付正常出勤期間的工資，而無需另外支付未休年休假的補償?！景讣u析】一裁終局簡便、快捷根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十七條的規(guī)定，因追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的爭議，以及因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議，仲裁委所作的仲裁裁決為終局裁決，該裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力。工程有限公司還兩次向魏收取工程保修金合共 800 元。相關法條：《中華人民共和國勞動法》第五十條、《中華人民共和 國勞動合同法》第三十六條、第四十六條、四、葉等與物業(yè)管理有限公司勞動合同糾紛案關鍵詞：用人單位規(guī)章制度的合法性基本案情：佛山市順德區(qū)公安局以葉等人賭博為由，對其處 以行政拘留并收繳賭資、賭具，物業(yè)管理有限公司以葉等人嚴重違反用人單位規(guī)章制度為由，辭退葉等人。法院審理查明，李等人工作的車間 有鍋爐、蒸汽等，溫度可高達 45℃，車間沒有空調(diào)，僅安裝普通風扇。后陳提 起仲裁、訴訟要求有限公司支付未依法為陳繳納社會保險費 而應承擔的經(jīng)濟補償金。相關法條：《中華人民共和國勞動合同法》第十四條，《最高人民 法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第五條案例十、劉訴五金廠工傷保險待遇糾紛關鍵詞：工傷保險待遇基本案情：劉2013 年 3 月 25 日入職五金廠，任沖壓工，五金廠未為劉參加社會保險。雙方又于2008年6月18日簽訂了自2008年6月18日至2011年6月17日止的勞動合同，1年5月20日，張某向公司提出在2011年6月17日合期滿后，續(xù)簽無固定期勞動合同的要求。語】為了倡導用人單位與勞動者建立穩(wěn)定的勞動關系，我國勞動法律設立了無固定期限勞動合同制度，規(guī)定在符合《勞情形下，只要勞動者提出，用人單位就應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。仲裁裁決確認雙方聘用協(xié)議第十四條“含五金”部分內(nèi)容無效，該條款的其余部分有效，并支持了李某至法院。2011年3月8日，該公司以趙某私自經(jīng)營與公由，解除雙方勞動關系。工會主席的勞動合同期限延長至任職期滿旨】基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間。語】工會的基本職責是維護勞動者的權利，包括保障職工的民主管理權，支持勞動者與侵犯其權利的行為作斗爭，指導，代表職工簽訂集體合同，參加勞動爭議的調(diào)解和仲裁，在政府制定與勞動者利益相關的政策時，發(fā)表意見等等。王某作為清算組負責人在向工商部門出具的公司注銷登記申請書上注明債權債務已清理完畢。清算組因故意或重大過失沒有通知職工，造成職工損失。郭某在登記求職時，已完成公司表達了求職就業(yè)愿望，雙方簽訂了書面勞動合同。情】卓某于2009年6月9日應聘于南京某保健器材營銷服務中心，從事銷售按摩椅工作，同年8月1日，雙方簽訂書2009年12月10日卓某向單位請假，內(nèi)容為“因本人懷孕反應過大，不能正常上班，特請假休息，望領導批準”。孕期保護是保證女職工身體健康、胎兒正常發(fā)育、優(yōu)生優(yōu)育的重要女職工特殊保護不僅對于勞動者本人意義重大，對于用人單位甚至全社會都有著積極的意義。1月13日16時55分，張某駕駛該車與前行的蘇A91D69車發(fā)生追尾事故，造成兩車損失共計1525元。張某經(jīng)仲裁后訴至法院，法院認為本案事故原因不明，事故損失不大，張某，不構(gòu)成對單位規(guī)章制度的嚴重違反。對于用法院應當審查指定的工作內(nèi)容與勞動者平時所從事的工作有無關聯(lián)，是否超出勞動者的能力范圍，發(fā)出工作指令的管理等因素進行分析，而不是機械地只對照崗位職責說明書的條文進行判斷。羅某5月5日再次指示要其完成，但侯某仍拒絕。但在分工越來越細化的現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)模式中，勞動者的職責范圍往往難以用文字作出精確界定，尤其對一些具有綜合能的崗位進行職責描述則更為困難、復雜。次日，投資公司作為甲方、朱某的丈夫陳某作為乙方簽訂了1份投資公司即向陳某支付了賠償款8萬元。法院亦判決支持陳某的訴訟請求?！景盖楹喗椤坑饶撑c營銷公司簽訂勞動合同一份，雙方約定尤某在煙草終端市 場擔任終端業(yè)務員工作，公司的“報崗”制度規(guī)定：“終端業(yè)務員每天 上午和下午到達第一個終端后，用手機短信的形式向市場經(jīng)理報崗，并在短信中留下該終端的固定座機電話，以便市場經(jīng)理檢查。經(jīng)尤某申請，法院前往尤某負責的終端銷售點進行了調(diào)查，幾家煙酒店均反映，尤某在所謂“停工”的日子實際均到店走訪，開展了業(yè)務 活動。2010 年 8 月王某任客服經(jīng)理，2010 年 11 月起由客服經(jīng)理崗位 調(diào)任現(xiàn)場品質(zhì)崗位工作，2010 年 12 月王某競聘保潔督導職位，試崗 后仍回到現(xiàn)場品質(zhì)崗位。案例三、用工卻未簽合同，人事主管應擔責——某知名超市訴張某勞動合同糾紛案【裁判摘要】在勞動關系的框架下，普通底層的勞動者與企業(yè)中層管理人員甚 至是高級管理人員的職責、能力都有所不同，與用人單位相對地位的 強弱也有所不同，相應的在訴訟中承擔的舉證責任也應當有強弱之別。后超市與 4 名“返 聘人員”達成調(diào)解協(xié)議，支付的調(diào)解款項的內(nèi)容均為“未簽訂書面勞 動合同二倍工資、終止勞動關系經(jīng)濟補償?shù)取薄?012 年 7 月 24 日李某與車間員工朱某發(fā)生打架事件，公司對朱某、李某進行事故調(diào)查，并于同日作出通報：2012 年 7 月 24 日一車間發(fā)生員工打架事件，通過調(diào)查確認，按《員工手冊》第三 章第十三條第 5 點規(guī)定，經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究決定，對當事人李某予 以開除，立即生效。但現(xiàn) 實中勞動者違紀的具體形式多樣，用人單位的規(guī)章制度不可能面面俱 到羅列出各種違紀情況的具體情形。一周后，科技公司為姜某 辦理了退工手續(xù)，退工理由為“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章 制度”?！景盖楹喗椤?010 年 9 月 10 日，李某進入某線纜公司工作，擔任倉庫管理員。【法官提醒】在勞動關系的實際履行中，雖然用人單位享有經(jīng)營自主權，但一 旦涉及到勞動者的勞動條件、勞動報酬等重大利益事項，用人單位無權肆意進行調(diào)整，而應當與勞動者協(xié)商一致或通過其他法定程序進行。2012 年12 月陶瓷公司四次書面通知楊某，工作地點從財務辦公 室移至樓下倉庫，楊某拒不服從，陶瓷公司故四次對楊某進行口頭警 告，同時，楊某對此向陶瓷公司提出書面異議。案例八、勞動者達到退休年齡，勞動關系法定終止—朱某訴某研究所勞動合同糾紛案【裁判摘要】關于勞動關系法定終止的問題，法律分別規(guī)定：勞動者開始依法 享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止；勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。后朱某提起仲裁和訴訟，要求：確認其與研究所在 1994 年至 2011 年 7 月存在勞動關系；確認 2008 年簽訂的協(xié)議書無效，支付經(jīng)濟補償金 2550 元；賠償社會保障損失 60 余萬元。從目前 的審判實踐而言，只要達到法定退休年齡，勞動關系即法定終止，但 針對未享受養(yǎng)老待遇而發(fā)生工傷的勞動者，經(jīng)認定為工傷的，法院依 然保護該部分勞動者的工傷保險待遇權益。2008 年 6 月 30 日，研究所作為甲方、朱某作為乙方簽訂協(xié)議書各 1 份?！痉ü偬嵝选縿趧诱哌_到法庭退休年齡與用人單位之間是否構(gòu)成勞動關系，勞 動法相關規(guī)定非常明確，達到法定退休年齡的，勞動合同終止。因到期 不再返校工作，祝某委托該校副校長張某代其辦理辭職過程中的一切相關手續(xù)，并出具授權委托書、辭職申請