【正文】 【法官提醒】勞動者達到法庭退休年齡與用人單位之間是否構(gòu)成勞動關系，勞 動法相關規(guī)定非常明確，達到法定退休年齡的，勞動合同終止。從目前 的審判實踐而言，只要達到法定退休年齡，勞動關系即法定終止，但 針對未享受養(yǎng)老待遇而發(fā)生工傷的勞動者，經(jīng)認定為工傷的，法院依 然保護該部分勞動者的工傷保險待遇權(quán)益。案例八、勞動者達到退休年齡，勞動關系法定終止—朱某訴某研究所勞動合同糾紛案【裁判摘要】關于勞動關系法定終止的問題，法律分別規(guī)定：勞動者開始依法 享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止；勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止?！痉ü偬嵝选吭趧趧雨P系的實際履行中，雖然用人單位享有經(jīng)營自主權(quán)，但一 旦涉及到勞動者的勞動條件、勞動報酬等重大利益事項，用人單位無權(quán)肆意進行調(diào)整，而應當與勞動者協(xié)商一致或通過其他法定程序進行。一周后，科技公司為姜某 辦理了退工手續(xù)，退工理由為“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章 制度”。2012 年 7 月 24 日李某與車間員工朱某發(fā)生打架事件，公司對朱某、李某進行事故調(diào)查，并于同日作出通報：2012 年 7 月 24 日一車間發(fā)生員工打架事件，通過調(diào)查確認，按《員工手冊》第三 章第十三條第 5 點規(guī)定，經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究決定，對當事人李某予 以開除，立即生效。案例三、用工卻未簽合同，人事主管應擔責——某知名超市訴張某勞動合同糾紛案【裁判摘要】在勞動關系的框架下，普通底層的勞動者與企業(yè)中層管理人員甚 至是高級管理人員的職責、能力都有所不同，與用人單位相對地位的 強弱也有所不同，相應的在訴訟中承擔的舉證責任也應當有強弱之別。經(jīng)尤某申請，法院前往尤某負責的終端銷售點進行了調(diào)查，幾家煙酒店均反映，尤某在所謂“停工”的日子實際均到店走訪，開展了業(yè)務 活動。法院亦判決支持陳某的訴訟請求。但在分工越來越細化的現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)模式中，勞動者的職責范圍往往難以用文字作出精確界定，尤其對一些具有綜合能的崗位進行職責描述則更為困難、復雜。對于用法院應當審查指定的工作內(nèi)容與勞動者平時所從事的工作有無關聯(lián)，是否超出勞動者的能力范圍，發(fā)出工作指令的管理等因素進行分析，而不是機械地只對照崗位職責說明書的條文進行判斷。1月13日16時55分，張某駕駛該車與前行的蘇A91D69車發(fā)生追尾事故，造成兩車損失共計1525元。情】卓某于2009年6月9日應聘于南京某保健器材營銷服務中心，從事銷售按摩椅工作，同年8月1日，雙方簽訂書2009年12月10日卓某向單位請假，內(nèi)容為“因本人懷孕反應過大，不能正常上班，特請假休息，望領導批準”。清算組因故意或重大過失沒有通知職工，造成職工損失。語】工會的基本職責是維護勞動者的權(quán)利，包括保障職工的民主管理權(quán)，支持勞動者與侵犯其權(quán)利的行為作斗爭，指導，代表職工簽訂集體合同，參加勞動爭議的調(diào)解和仲裁，在政府制定與勞動者利益相關的政策時，發(fā)表意見等等。2011年3月8日，該公司以趙某私自經(jīng)營與公由，解除雙方勞動關系。語】為了倡導用人單位與勞動者建立穩(wěn)定的勞動關系，我國勞動法律設立了無固定期限勞動合同制度，規(guī)定在符合《勞情形下，只要勞動者提出，用人單位就應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。相關法條：《中華人民共和國勞動合同法》第十四條，《最高人民 法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第五條案例十、劉訴五金廠工傷保險待遇糾紛關鍵詞：工傷保險待遇基本案情：劉2013 年 3 月 25 日入職五金廠，任沖壓工，五金廠未為劉參加社會保險。法院審理查明，李等人工作的車間 有鍋爐、蒸汽等，溫度可高達 45℃，車間沒有空調(diào)，僅安裝普通風扇。工程有限公司還兩次向魏收取工程保修金合共 800 元。用人單位安排勞動者休年休假，但是勞動者因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可只支付正常出勤期間的工資，而無需另外支付未休年休假的補償。根據(jù)《勞動合同法》第四十二條的相關規(guī)定，勞動者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。人力資源和社會保障局于2013年12月12日向盧某頒發(fā)就業(yè)證，就業(yè)期限至2016年12月12日，就業(yè)證中注明的工作單位為甲公司。在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償金，勞動者履行了競業(yè)限制義務，用人單位應按照勞動者勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償金。該條規(guī)定是在勞動合同期滿情況下對勞動者離職的限制性規(guī)定，是對用人單位期待利益的保護，故是否續(xù)延勞動合同至服務期屆滿是用人單位的權(quán)利而非義務。工作期間，黃某每周休息日加班一天，某餐飲公司均按照北京市最低工資標準向其支付加班工資?！景讣u析】不可隨意解釋“訂立勞動合同時的客觀情況發(fā)生重大變化”原勞動部《關于若干條文的說明》第二十六條規(guī)定，本條中的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除本法第二十七條(指經(jīng)濟性裁員)所列的客觀情況。試用期滿后，胡某的銷售業(yè)績一直未能達標。(三)勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。甲方在2年競業(yè)限制期內(nèi)按月向乙方支付其離職前12個月的月平均工資的40%作為競業(yè)限制經(jīng)濟補償金。簽署解除勞動合同協(xié)議書后，勞動者另行主張權(quán)利未獲支持【基本案情】蔡某于2013年2月1日入職某公司，從事數(shù)據(jù)庫管理員工作，雙方訂立了為期3年的勞動合同?！景讣u析】臺、港、澳人員在大陸(內(nèi)地)就業(yè)，變更就業(yè)單位，需重新辦理就業(yè)證《臺灣香港澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定》第十四條規(guī)定：臺、港、澳人員的就業(yè)單位應當與就業(yè)證所注明的用人單位一致。2015年7月31日，勞動合同到期，某酒店未與關某續(xù)訂勞動合同，并向關某支付了2個月工資作為終止勞動合同的經(jīng)濟補償。丁某提出勞動仲裁申請，要求該公司支付違法解除勞動合同的賠償金2萬元及工作期間休息日加班費4萬元。后進出口有限公司向楊等 發(fā)出崗位調(diào)整通知書，將其分別派駐至集團子公司制衣有限公司 任品質(zhì)控制專員與跟單資料錄入員，但崗位調(diào)整通知書上只注明具體 上班時間及工資按新崗位要求執(zhí)行。裁判要點：陳于 2011 年 4 月 23 日入職包裝材料有限公 司處，雙方建立勞動關系，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法實施條 例》第七條的規(guī)定，陳可以主張的未簽訂書面勞動合同雙倍工資 差額的期間應為 2011 年5 月23 日至 2012 年 4 月 22 日，而 2012 年 4 月 23 日起視為雙方已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同。其中，停工留薪期工資計算 2 個月，計發(fā)基數(shù)按劉月工資標準 2000 元 計算；因劉為九級傷殘，其一次性傷殘補助金依法計算 9 個月、一次性工傷醫(yī)療補助金依法計算 2 個月、一次性傷殘就業(yè)補助金依法 計算 8 個月，且因劉月工資 2000 元，低于本區(qū)上職工月平均工資 3850 元的 60%即 2310 元，則上述三項待遇以 2310 元/月作為 計發(fā)基數(shù)。情】2006年9月8日，某客運公司與不二精機公司簽訂班車租賃合同，由不二精機公司向某客運公司租用客車，租賃期，李某與某客運公司簽訂了《駕駛員聘用協(xié)議》，合同期為三年，某客運公司安排李某為不二精機公司開車。雖然法律對除公司高級管理人員之外的普通勞競業(yè)限制義務，但是基于勞動者對于用人單位所應當遵守的忠誠義務，勞動者不得生產(chǎn)與原單位有競爭關系的同類產(chǎn)品生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務且具有競爭關系的其他單位兼職或任職，勞動者如果實施了這些行為，一方面說明其已喪道德所不允許，另一方面勞動者這樣的做法一般也會給用人單位帶來較大的損失。2008年10月2日，顧某上班時右手被氫氟酸燒傷，后被認定工傷、九級傷殘。2007年10月30日郭某與某醫(yī)藥公司簽訂勞動合同，期限為三年，還約定，郭某從事營業(yè)員工作，試用期工資標準不低于同工種同崗位職工工資的80%。卓某請求判令營銷中心支付違法解除的經(jīng)濟賠償金等。2月28日，巴士公司聯(lián)系南京市公安局車輛管理所駐公司處的交警再次某仍堅持自己沒有錯誤。侯某后雖正常上班，但只是坐在辦公室看書。用人單位應當為職工繳納工傷保險費旨】勞動者同時與兩個或兩個以上用人單位建立勞動關系的，各用人單位均應當依法為勞動者繳納工傷保險費。這一規(guī)定，明確了在雙重或多重勞動關系情形下，勞動者所工傷保險費，如果未依法繳納，一旦發(fā)生工傷，則發(fā)生工傷時勞動者工作的用人單位需承擔賠償相應工傷保險待遇的責人單位私下與勞動者達成賠償協(xié)議，之后勞動者又就工傷保險待遇提起仲裁和訴訟，要求用人單位按照工傷保險待遇標 衡量意思自治原則和公平原則，對賠償協(xié)議的效力作出具體判斷。勞動者在履職期間與用人單位產(chǎn)生 糾紛時，也應當恪守誠信，善意地與用人單位進行溝通，如果惡意誤 導用人單位的，勞動者對于造成的后果也應當承擔必要的責任。該 6 人中，一人中途 離職、一人于 2011 年 11 月補簽勞務協(xié)議，其余 4 人均未與南京門店 訂立任何書面的用工協(xié)議。公司之前也因打架開除了幾名員工，打架之 風逐漸平息。但用人單位制定的規(guī)章制度不能違背法律的實體規(guī) 定，在程序上必須經(jīng)過職工大會或者職工代表大會集體協(xié)商討論，并予以公示，否則該項規(guī)章制度就不能作為用人單位作出懲戒措施的有 效依據(jù)。雙方簽訂的 最后一份勞動合同為自 2012 年 7 月 1 日起的無固定期限勞動合同，約定楊某從事高級助理崗位。朱某自 2005 年 1 月 20 日達到法定退休年齡，研究所未為朱某繳納社會保險?！景盖楹喗椤?994 年，朱某進入某研究所從事保潔員工作?！爸?動辭職”和“自動離職”在勞動合同法中的法律后果并沒有實質(zhì)性的 區(qū)別，但在人事法律關系中因政策規(guī)定，兩者的法律后果分別為工齡 可連續(xù)計算和工齡歸零，直接關系到勞動者繳費年限的計算，影響勞 動者養(yǎng)老等社會保險待遇的核算。原審法院認為朱某雖在 2005 年 1 月 20 日達到退休年齡，但由于無證據(jù)證明其已享受基本養(yǎng)老保險待遇，故應當認定其與研究所在1994 年至2008 年 7 月 4 日期間存在勞動關系。勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。后楊某訴至法院向公司主 張違反解除的經(jīng)濟賠償金等。同年 12 月 21 日，線纜公司以李某曠工為由單方解除勞動關系。但是如果勞動者的行為同時違反了勞動合同約定和法律規(guī)定的，用人單位解除勞動關系的行為合法有效。法院經(jīng)審查認為，張某作為人事部門負 責人，受超市全權(quán)委托處理相應人事事宜，沒有按照法律規(guī)定與勞動 者簽訂書面勞動合同確實存在過錯，違反了其工作職責，超市據(jù)此解 除并無不當，因此確認超市的解除行為合法。次日，公司以王某不能適應公 司及崗位發(fā)展的需要，雖經(jīng)多次的崗位調(diào)整，但仍不能勝任為由，與 王某解除勞動關系?！蹦橙?，公司 信息部的電話檢查員在例行電話檢查時，尤某回復稱其在停工。12月16日，仲裁委裁決支持陳某的仲裁請求。因?qū)υ撎幜P決定不服，銷該處罰決定。語】張某作為公交車駕駛員，其工作性質(zhì)特殊，涉及公共安全，南京市已經(jīng)出現(xiàn)過公交車駕駛員泄私憤故意撞人的惡劣管理，有可能還會存在事故隱患。否則，企業(yè)若只一味地想壓榨員工的勞動力，在員工懷孕時便想方設法地將員工辭退抗議，更會得到法律的制裁。語】在校生利用業(yè)余時間勤工助學，通常不視為就業(yè)，與實習單位間不存在勞動關系。法院認為，顧某在公司存續(xù)期間已被認定為因工負傷例》的規(guī)定支付其工傷待遇。丁某自2009年12月席，任期至2010年12月28日。語】《社會保險法》明確規(guī)定，我國境內(nèi)的用人單位和個人均應依法繳納社會保險費，個人依法享受社會保險，有權(quán)監(jiān)，繳納社會保險費是法律強制用人單位和勞動者共同承擔的法定責任，勞動關系的雙方無權(quán)以合意的方式免除這一法定這則案例提醒勞動者，不要因為貪圖一時的利益而同意或放縱用人單位不為自己繳納社保費，否則會在患病、工傷、老遇時追悔莫及。6月1入公司。同時，查明利服務部與桂服務部于 2008 年 2 月開 始共用同一銀行帳號向盧發(fā)放工資，可證實雙方并非完全獨立，而是屬于關聯(lián)用人單位。裁判要點：法院認為，賭博是違反《中華人民共和國治安管理處 罰法》的行為，不能參與賭博是每個公民應清楚知悉的行為準則，雖 然員工手冊及雙方簽訂的勞動合同并沒有明確約定或規(guī)定，但此行為 應屬于違紀違法及違反勞動紀律的行為，物業(yè)管理有限公司以此 為由解除勞動合同并無不當，不構(gòu)成違法解除勞動合同。因只有在適用法律、法規(guī)確有錯誤的、勞動爭議仲裁委員會無管轄權(quán)、違反法定程序的等幾種法定情形下仲裁終局裁決才可能被撤銷，故實踐中被撤銷的仲裁裁決比例極低?！景讣u析】年休假由單位統(tǒng)籌安排，勞動者未休年休假需補償按照《職工帶薪年休假條例》《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》的相關規(guī)定，勞動者連續(xù)工作1年以上的，即可享受帶薪年休假。2015年7月31日，賓館向何某發(fā)出《終止勞動合同通知書》，終止雙方的勞動合同。勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同達成協(xié)議，如該協(xié)議不違反法律行政法規(guī)的強制性規(guī)定，不存在欺詐脅迫、顯失公平等情形的，則該協(xié)議具有法律效力。2015年9月，某網(wǎng)絡公司發(fā)現(xiàn)蘭某設立了同類業(yè)務公司，遂提出仲裁申請，要求蘭某繼續(xù)履行競業(yè)限制義務、支付違約金10萬元及經(jīng)濟損失50萬元。2015年4月底，某科技公司告知劉某，因公司業(yè)務調(diào)整，其與劉某所訂立的勞動合同在2015年5月31日到期后不再延續(xù)，劉某無需再繼續(xù)履行《培訓協(xié)議》中約定的服務期?！局俨靡庖姟恐俨梦瘜徖砗笳J為，本案實質(zhì)上是某科技公司與胡某約定了解除勞動合同條件，但該約定不符合法律規(guī)定，故公司要求胡某離職的行為構(gòu)成違法解除，支持了胡某的仲裁請求。第一篇：2016年勞動爭議十大典型案例2016年勞動爭議十大典型案例（全文）概覽：企業(yè)內(nèi)部調(diào)整不屬“客觀情況發(fā)生重大變化”用人單位與勞動者不能約定解除條件約定加班工資基數(shù)需合規(guī)服務期超勞動合同期限，用人單位可終止勞動合同勞動者離職設立同類業(yè)務公司，違反競業(yè)限制義務簽署解除協(xié)議書后，勞動者另行主張權(quán)利未獲支持臺、港、澳人員在內(nèi)地就業(yè)需符合就業(yè)相關規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)終止勞動合同不合法帶薪年休假