【正文】 合起來，使員工對達成組織目標的行為，由＂要我做＂轉(zhuǎn)化為＂我要做＂，這一由理論到實踐的飛躍，就是激勵．在激勵過程中，特別重視產(chǎn)生動機的內(nèi)在因素和導(dǎo)向行為的外在因素刺激，從需要來看，人有多種需要，可以產(chǎn)生多種動機，但在眾多的動機中只有優(yōu)勢動機才能引起人們的行為，興趣，愛好，價值觀，抱負水準影響人們優(yōu)勢動機的取向，人們的行為總是指向滿足優(yōu)勢動機的強烈需要，這一需要得到滿足后，其他需要的水平才會有所上升而成為優(yōu)勢動機．管理人員必須通過激勵員工，使他們把個人需要與集體的利益結(jié)合起來，使符合組織目標的行為動機成為優(yōu)勢動機，增加達成組織目標的愿意程度，取得優(yōu)異的工作績效．再從目標來看，它首先是個體為了滿足需要而追求的導(dǎo)向物．如果目標與需要關(guān)系不大，就很難產(chǎn)生動機，引起行為．但是，作為產(chǎn)生動機的外在因素刺激，目標還起著強化需要，激發(fā)動機的誘因作用，所以管理人員在設(shè)置目標時，既要重視目標滿足需要的程度，又要考慮目標強化動機的誘因作用．第十四章 激勵理論研究 一書中,提出了需要層次理論,他把人的需求歸納為生理,安全,愛與歸屬,尊重,自我實現(xiàn)五大類,他認為人類有兩種不同類型的需要,或者對激勵而言,存在著兩類不同類型的因素,它們是彼此獨立,是麥克里蘭理論的核心,他將成就需要定義為根據(jù)適當?shù)臉藴首非笞吭?可以為零。？答：動機主要來源有二：一為內(nèi)在條件需要；二為外在條件刺激。(7)實驗實證。(6)? 答:方案選擇就是要在既定的來自不同方面的幾種方案中進行利弊,優(yōu)劣比較,::(1)根據(jù)目標的相對重要性派出先后次序,而是按主要目標達到最大來選擇方案.(2)備選方案執(zhí)行時間序列可以用決策樹的方案予以形象化的描述,? 答:決策科學(xué)化的必要性是(1)組織超大規(guī)模發(fā)展的需要.(2)決策科學(xué)化是現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展多變性的需要.(3):(1)。影響領(lǐng)導(dǎo)效能的因素是多方面，歸類如下：：領(lǐng)導(dǎo)者的基本素質(zhì)，能力和知識水平；領(lǐng)導(dǎo)者的行為方式工作類型；領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力基礎(chǔ)；領(lǐng)導(dǎo)群體的特征，年齡結(jié)構(gòu)和構(gòu)成。激勵能力。(2)有利于提高領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威。？ 答：領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的分配，是指領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分配的形式和方法。：工作的效率；人員的滿意度；人員的流向。，自從人類社會有了等級觀念和意識，權(quán)力就作為社會生活或組織運轉(zhuǎn)的核心而普遍存在著。？答：在管理群體互動方面，有很多辦法可以選擇；(1)規(guī)則與程序。把組織成員甚至局外人組織成一個整體。，溝通可分為口頭溝通，書面溝通和非語言溝通。就大多數(shù)工作群體而言,規(guī)范還是可以劃分出一般的類型: ? 答:一個群體可能達到的績效水平在很大程度上取決于群體成員個人給群體帶來的資源,其中,引起人們最大關(guān)注的變量是個人能力與性格特點.(1)能力,對于群體成員的能力與群體績效,可以做出這樣的推斷:首先,事實證明,一個人如果擁有對于完成工作任務(wù)至關(guān)重要的能力,這個人更愿意參與群體活動,一般來說貢獻也更多,成為群體領(lǐng)導(dǎo)的可能性也比較大,如果群體能夠有效地利用他們的能力,他們的滿意度就高,其次,群體成員的智力和與工作任務(wù)有關(guān)的能力都與群體績效有關(guān),但相關(guān)毒不高,這說明,其他因素都對群體績效具有一定的影響力.(2),具有積極的意義的性格特質(zhì)對群體生產(chǎn)率,:善于社交,自我依賴,那些具有消極意義的特質(zhì),如獨斷,統(tǒng)治欲強,反傳統(tǒng)性等,對群體生產(chǎn)率,群體士氣,群體凝聚力有消極影響,這些性格特質(zhì)通過影響群體成員在群體內(nèi)部的相互作用方式,:群體并不是為每一種可能出現(xiàn)的情景都制定規(guī)范,群體要制定一些對自己很重要的規(guī)范.(1)能促進群體的生存.(2)能增加群體成員行為的可預(yù)測性.(3)能夠減少群體成員中令人尷尬的人際關(guān)系問題.(4)允許群體成員表達群體的中心價值觀,? 答:一般來說,凝聚力高的群體比凝聚力低的群體更有效,但凝聚力與群體效率的關(guān)系比較復(fù)雜,我們不能簡單地說凝聚力高就好,首先,凝聚力高既是高生產(chǎn)率的起因,又是其結(jié)果,其次,群體成員之間的友好關(guān)系有助于減低緊張情緒,提供一個順利實現(xiàn)群體目標的良好環(huán)境。(2)有用性。(4)人們愿意實行自我管理和自我控制來實現(xiàn)個人的組織的目標.(5)人們把工作取得成就看做是一種最大的降酬,他們從完成工作任務(wù)中得到極大的滿足.(6)大多數(shù)人均具有較高的想象力和創(chuàng)造性,能夠妥善地解決組織的各種問題,。(2)離中趨勢分析。，觀察和實驗的條件就必須排除實驗組和對比組這兩個班組之間在生產(chǎn)技術(shù)要求、操作方法、勞動強度、工資報酬、職業(yè)培訓(xùn)等方面對生產(chǎn)率的影響，這說明組織行為學(xué)研究方法的觀察和實驗條件的可控。加強組織行為學(xué)的研究，對于改進管理工作和提高管理水平；對于培養(yǎng)和選拔各類管理人才；對于提高領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、改進領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)；對于改善領(lǐng)導(dǎo)與群眾以及各種人際關(guān)系，調(diào)動廣大職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性；對于增強群體凝聚力和整個組織的活力；對于提高工作績效，加快社會生產(chǎn)力，都具有重要的意義和作用。這種兩重性主要由多學(xué)科性、人本身的兩重性和管理的兩重性決定的。？答：具體地說，對組織的涵義的理解應(yīng)把握以下幾個要點：(1)組織是動態(tài)的組合活動過程，是指組織工作或組織活動。第一篇：自考組織行為學(xué)復(fù)習(xí)資料+考試例題第一章組織行為學(xué)的對象與性質(zhì)：:是指組織是在共同目標指導(dǎo)下協(xié)同工作的人群社會實體單位。(2)組織是相對靜態(tài)的人群社會實體單位。(1)是多學(xué)科性決定的。(1)研究組織行為中的個體行為與管理，可以提高管理者知人善用，合理使用人才的水平。并在共同活動中進行觀察的研究方法稱為參與觀察法。(3)抉擇分析(4)相關(guān)分析(5)因素分析 。性格是個性心理特征的核心部分。(1)領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)是給職工安排具有吸引或富有意義的工作,把每個人的指揮能力發(fā)揮出來.(2)重視人的個性特征和需要,鼓勵他們在實現(xiàn)組織目標過程中獲得自尊和自我實現(xiàn)的需要。(3)適應(yīng)性(4)? 答:創(chuàng)造性行為的類型有:技術(shù)發(fā)明型的創(chuàng)造性行為。更重要的是,群體成員就越容易追隨其目標,如果群體的績效規(guī)范比較高那么凝聚力高的群體就比凝聚力低的群體生產(chǎn)率高,但如果一個群體的凝聚力高,績效規(guī)范卻很低,但績效規(guī)范高,群體生產(chǎn)率比較高,不過比不上凝聚力和績效規(guī)范都低, 群體內(nèi)部互動行為 ，活動效率會提高的現(xiàn)象。,非言語的溝通傳遞了多少的溝通信息是30%,創(chuàng)造一種進行決策的程序,群體成員只需暢所欲言,可靠,:個人了解群體中的其他人。? 答:溝通發(fā)生之前,必須存在一個意圖,我們稱之為“要被傳遞的信息”.,然后通過媒介物傳送至接受者,溝通的過程包括:溝通信息源,編碼,信息,通道,解碼,接受者,? 答:(1)公布進行重大決策的時間安排.(2)公開解釋那些看起來不一致或隱秘的決策或行為.(3)對目前的決策和未來的計劃,強調(diào)其積極一面的同時,也指出不利的一面.(4)公開討論事情可能的最差結(jié)局,？ 答：影響群體思維的重要的中介因素是群體凝聚力，群體領(lǐng)導(dǎo)者的行為與外部人員的隔離者三個變量，經(jīng)過研究，科研得出下面的結(jié)論：（１）凝聚力強的群體內(nèi)部討論較多，能夠帶來更多信息，但這種群體是否不鼓勵群體成員提出反對意見，尚難確定．(2)如果群體領(lǐng)導(dǎo)公正無私，鼓勵群體成員提出自己的意見，群體成員會提出更多的解決問題的方法，并進行更多的討論．(3)群體成員在討論初期，應(yīng)該避免表現(xiàn)出對某種方案的偏愛，因為這樣做會限制群體成員對這個問題提出批評性意見，使群體很可能把這種方案做為最終的選擇方案．(4)？ 答：（１）使用目光接觸。，但它們共同的產(chǎn)品會為組織的總體目標作出共享時，它們之間的關(guān)系就屬于聯(lián)營式的互相依賴關(guān)系。在管理群體間互動上，最為簡單，花費也最低的辦法是：事先構(gòu)建一系列正規(guī)的規(guī)則與程序來具體說明群體成員之間應(yīng)該怎樣相互作用。，是指將權(quán)力和責(zé)任授予下級，使下級在一定的監(jiān)督下，有相當?shù)男袆幼灾鳈?quán)。跳槽率高就以為著有用人才的流失；招募費用的提高；選聘的成本增加；培訓(xùn)費用的成本增加；組織的效率降低。一般來說，有兩種基本的分配方式(1)確定等級層次，然后按等級層級進行分配的結(jié)構(gòu)權(quán)力方式(2)劃分專業(yè)、部門，然后按特殊要求進行分配的功能權(quán)力分配方式。(3)體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的用人藝術(shù)。應(yīng)變能力。：被領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)，工作技能水平，全體或組織的構(gòu)成和規(guī)模；群體和組織的歷史狀況，運行知識；組織成員的動機，需求和期望水平，成員的一般心理狀況，個性因素。c 系統(tǒng)的決策觀念.(2): 。(8)? 答:決策客觀依據(jù)就是對影響有效決策的主客觀因素進行分析,從客觀實際出發(fā),發(fā)展前景如何,社會是否需要,以及現(xiàn)行政策法律所允許的范圍等.(1)對決策對象本身特點和規(guī)律的研究,對決策對象本身的特點和規(guī)律進行充分研究,。(1)內(nèi)在條件需要是個體缺乏某種東西的程度。=任務(wù)內(nèi)在激勵+任務(wù)完成激勵+,可以運用許多公認的準則,法規(guī)來進行嚴格的判斷,該類問題屬于政治學(xué),經(jīng)濟學(xué),社會學(xué)等多種學(xué)科綜合研究的范疇。,說到做到,信守諾言,言必行,行必果.(3)? 答:企業(yè)員工不公平感按照起因劃分,可以分為兩種類型,:(1)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該盡可能公平無私地對待每一位員工,做到一視同仁,一碗水端平.(2)進一步提高管理水平,加強和完善基礎(chǔ)工作,使績效考核評估有理有據(jù),科學(xué),有說服力.(3)改革不合理的規(guī)章制度,打破平均主義大鍋飯的思想框架,堅持按勞分配,多勞多得的社會主義基礎(chǔ)原則.(4)進行必要的思想教育,? 答:公平理論的核心是公平感,這是員工雜得到報酬后的心理感受,對工作積極性有很大影響,但卻被管理人員所忽視。通過這一機制所形成的推動力和吸引力,使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標的動機,產(chǎn)生實現(xiàn)目標的動力,引起并維持實現(xiàn)組織目標的行為,并通過績效評價,得到自豪感和相應(yīng)的獎酬,指的是員工喜歡他們所在的組織,而組織也具有能夠滿足員工自我成就需要的工作方式,總而言之,職業(yè)生活質(zhì)量就是,結(jié)構(gòu),制度,人員,榜樣激勵,海爾的OEC模式理論基礎(chǔ)有期望理論,? 答:激勵過程模式一指出,人具有不同強度的多種需要與愿望,受到這些需要和愿望引導(dǎo)的,特定的,認為需要引起動機,動機支配行為,行為的方式則是尋求目標以滿足需要,它不僅反映了需要,動機,行為目標之關(guān)系,而且引入了得到了滿足和受到挫折的概念以及由此產(chǎn)生的積極行為和消極行為,它將需要,動機,目標及報酬感覺結(jié)合起來,這種多階段的激勵模式,通過對績效的自評來滿足自豪感,以他人之評價來給予經(jīng)濟獎酬,當重新評價和需要未能得到滿足時,: 寶鋼的激勵機制是以綜合激勵理論為基礎(chǔ)的,其自主管理,支持激勵能滿足員工自我實現(xiàn)和成就需要,從工作的成長,發(fā)展,豐富,自主性,為員工提供了任務(wù)內(nèi)在激勵。領(lǐng)導(dǎo)者的首要任務(wù)是搞好組織戰(zhàn)略,現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論的權(quán)變觀主張依工作性質(zhì)和組織成員的特殊要求來確定組織模式,使工作,? ,還具有心理性,那么如何實現(xiàn)組織心理的和諧化? 第十七章 組織變革與組織發(fā)展 ,旨在提高組織效能,使其健康運轉(zhuǎn)的組織更新過程,包括合理地確定戰(zhàn)略目標,設(shè)計組織結(jié)構(gòu)和健全各項規(guī)章制度等各項活動,以期盡可能地充分利用組織的人,財,進行廣泛而系統(tǒng)的研究之后做出全局規(guī)劃,然后有計劃有步驟的實施,將變革與組織政策,調(diào)整或修補,是為維系組織健康運行的一個常采取的變革方式,與計劃變革相比較而言, 組織文化 ,從廣義上看,文化是人類在漫長的社會歷史實踐過程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財富和精神財富的總和。(4)行為規(guī)范和規(guī)章制度。2組織是相對靜態(tài)的人群社會實體單位。交叉性科學(xué)：是包括多科學(xué)科相交叉性與多層次相交切性多科學(xué)相交性就是在多種原有科學(xué)的相互交叉重疊的邊緣發(fā)展起來的新學(xué)科。調(diào)查法：這是與系統(tǒng)觀察法密切相聯(lián)系的方法。：首因效應(yīng)是人們根據(jù)最初獲得的信息所形成的印象不易改變，甚至?xí)笥覍髞慝@得的新信息的解釋。部分強化包括四種固定間隔、固定比率、可變間隔、以及可變比率。3．明朗階段。領(lǐng)導(dǎo)與管理在類似活動上的側(cè)重點各不相同。主要特征是群體成員開始彼此熟悉并建立行為準則。群體解散或自動消失。（4）復(fù)雜且不穩(wěn)定的環(huán)境類型：信息業(yè)、民航業(yè)。3．戰(zhàn)略。行為科學(xué)時期的組織理論基本特點是：1．組織是一個心理、社會系統(tǒng)；2．組織是一個平衡系統(tǒng)；3．組織是一個提供合理決策的機構(gòu)；4．組織具有非正式的一面；5．組織是一個影響力系統(tǒng)；6．組織是一個溝通系統(tǒng)；7．組織是一個人格整合系統(tǒng)；8．組織是一個人機的配合的系統(tǒng)。指從最基層員工到最高層經(jīng)理所具有的等級數(shù)目。指用同一方式完成相似工作的程度。組織學(xué)習(xí)是指旨在幫助各類組織開發(fā)、使用各種知識以持續(xù)提高組織有效性的變革過程。2．建議性反饋。病態(tài)文化的基本特征是：（1）經(jīng)理自命不凡，夸夸其談。除書面溝通之外，艾克蒂斯還為勞資雙方安排了一系列面對面會談。這種人性觀在管理方式上是：第一，王安關(guān)心的不僅僅是怎樣對下級指導(dǎo)和監(jiān)控，而更多是關(guān)心他們心理上的健康，尤其對下級能否接受的敢搶以及他們的歸屬感和身份感。在這三者中，三個都是變量，Ｍ員工的積極性是一個隨時變化的量；Ｖ目標效價隨時變化：Ｅ不同時期不同目標，也隨時變化。在研究中創(chuàng)造條件使他的積極性、創(chuàng)造性得到進一步的發(fā)揮。其次，積極配合老鮑工作，要人給人，要物給物，積極為老鮑研究工作創(chuàng)造條件，提高老鮑對工作本省的興趣。該廠還將這五大失誤以文件形式下發(fā)各單位學(xué)習(xí)討論。他熱愛教學(xué)。間,休閑娛樂,美女問題： 1，魏亮為何想不通?他應(yīng)怎樣對待獎金與榮譽?請用公平理論來分析2．高山大學(xué)的經(jīng)濟系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作?請用認知不協(xié)調(diào)理論來分析。公司剛成立時，人員來自社會各個方面。如何把我們國有企業(yè)的思想政治工作方法在合資企業(yè)中得到實施呢？這就離不開我們的企業(yè)文化建設(shè)。在整個生產(chǎn)過程中，員工通過企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓(xùn)，提高了員工的素質(zhì)，這就實現(xiàn)了企業(yè)實施以人為本的企業(yè)文化的人本管理有效循環(huán)。這是對我們員工價值的一個充分體現(xiàn)。我們員工在整個管理過程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效的實現(xiàn)了個人的價值。他們每個人都具有不同的行為規(guī)范，也有著不同的價值理念。從亞當斯的公平理論來看，如果一個人的勞動投入和所得報酬的比值與另一個人的勞動投入和所得報酬的比值相等，那他就會感到公平，顯然魏亮認為自己認真仔細地教學(xué)；勞動投入大，就應(yīng)該評上亢進教師，結(jié)果卻未被評上；而孫強只是會寫文章，并沒有像他那樣認真仔細地教學(xué)，