【正文】 合起來，使員工對(duì)達(dá)成組織目標(biāo)的行為，由＂要我做＂轉(zhuǎn)化為＂我要做＂，這一由理論到實(shí)踐的飛躍，就是激勵(lì)．在激勵(lì)過程中，特別重視產(chǎn)生動(dòng)機(jī)的內(nèi)在因素和導(dǎo)向行為的外在因素刺激，從需要來看，人有多種需要，可以產(chǎn)生多種動(dòng)機(jī)，但在眾多的動(dòng)機(jī)中只有優(yōu)勢動(dòng)機(jī)才能引起人們的行為，興趣，愛好，價(jià)值觀，抱負(fù)水準(zhǔn)影響人們優(yōu)勢動(dòng)機(jī)的取向，人們的行為總是指向滿足優(yōu)勢動(dòng)機(jī)的強(qiáng)烈需要，這一需要得到滿足后，其他需要的水平才會(huì)有所上升而成為優(yōu)勢動(dòng)機(jī)．管理人員必須通過激勵(lì)員工，使他們把個(gè)人需要與集體的利益結(jié)合起來，使符合組織目標(biāo)的行為動(dòng)機(jī)成為優(yōu)勢動(dòng)機(jī)，增加達(dá)成組織目標(biāo)的愿意程度，取得優(yōu)異的工作績效．再從目標(biāo)來看，它首先是個(gè)體為了滿足需要而追求的導(dǎo)向物．如果目標(biāo)與需要關(guān)系不大，就很難產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，引起行為．但是，作為產(chǎn)生動(dòng)機(jī)的外在因素刺激，目標(biāo)還起著強(qiáng)化需要，激發(fā)動(dòng)機(jī)的誘因作用，所以管理人員在設(shè)置目標(biāo)時(shí)，既要重視目標(biāo)滿足需要的程度，又要考慮目標(biāo)強(qiáng)化動(dòng)機(jī)的誘因作用．第十四章 激勵(lì)理論研究 一書中,提出了需要層次理論,他把人的需求歸納為生理,安全,愛與歸屬,尊重,自我實(shí)現(xiàn)五大類,他認(rèn)為人類有兩種不同類型的需要,或者對(duì)激勵(lì)而言,存在著兩類不同類型的因素,它們是彼此獨(dú)立,是麥克里蘭理論的核心,他將成就需要定義為根據(jù)適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)追求卓越,可以為零。？答：動(dòng)機(jī)主要來源有二：一為內(nèi)在條件需要；二為外在條件刺激。(7)實(shí)驗(yàn)實(shí)證。(6)? 答:方案選擇就是要在既定的來自不同方面的幾種方案中進(jìn)行利弊,優(yōu)劣比較,::(1)根據(jù)目標(biāo)的相對(duì)重要性派出先后次序,而是按主要目標(biāo)達(dá)到最大來選擇方案.(2)備選方案執(zhí)行時(shí)間序列可以用決策樹的方案予以形象化的描述,? 答:決策科學(xué)化的必要性是(1)組織超大規(guī)模發(fā)展的需要.(2)決策科學(xué)化是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展多變性的需要.(3):(1)。影響領(lǐng)導(dǎo)效能的因素是多方面，歸類如下：：領(lǐng)導(dǎo)者的基本素質(zhì)，能力和知識(shí)水平；領(lǐng)導(dǎo)者的行為方式工作類型；領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力基礎(chǔ)；領(lǐng)導(dǎo)群體的特征，年齡結(jié)構(gòu)和構(gòu)成。激勵(lì)能力。(2)有利于提高領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威。？ 答：領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的分配，是指領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分配的形式和方法。：工作的效率；人員的滿意度；人員的流向。，自從人類社會(huì)有了等級(jí)觀念和意識(shí)，權(quán)力就作為社會(huì)生活或組織運(yùn)轉(zhuǎn)的核心而普遍存在著。？答：在管理群體互動(dòng)方面，有很多辦法可以選擇；(1)規(guī)則與程序。把組織成員甚至局外人組織成一個(gè)整體。，溝通可分為口頭溝通，書面溝通和非語言溝通。就大多數(shù)工作群體而言,規(guī)范還是可以劃分出一般的類型: ? 答:一個(gè)群體可能達(dá)到的績效水平在很大程度上取決于群體成員個(gè)人給群體帶來的資源,其中,引起人們最大關(guān)注的變量是個(gè)人能力與性格特點(diǎn).(1)能力,對(duì)于群體成員的能力與群體績效,可以做出這樣的推斷:首先,事實(shí)證明,一個(gè)人如果擁有對(duì)于完成工作任務(wù)至關(guān)重要的能力,這個(gè)人更愿意參與群體活動(dòng),一般來說貢獻(xiàn)也更多,成為群體領(lǐng)導(dǎo)的可能性也比較大,如果群體能夠有效地利用他們的能力,他們的滿意度就高,其次,群體成員的智力和與工作任務(wù)有關(guān)的能力都與群體績效有關(guān),但相關(guān)毒不高,這說明,其他因素都對(duì)群體績效具有一定的影響力.(2),具有積極的意義的性格特質(zhì)對(duì)群體生產(chǎn)率,:善于社交,自我依賴,那些具有消極意義的特質(zhì),如獨(dú)斷,統(tǒng)治欲強(qiáng),反傳統(tǒng)性等,對(duì)群體生產(chǎn)率,群體士氣,群體凝聚力有消極影響,這些性格特質(zhì)通過影響群體成員在群體內(nèi)部的相互作用方式,:群體并不是為每一種可能出現(xiàn)的情景都制定規(guī)范,群體要制定一些對(duì)自己很重要的規(guī)范.(1)能促進(jìn)群體的生存.(2)能增加群體成員行為的可預(yù)測性.(3)能夠減少群體成員中令人尷尬的人際關(guān)系問題.(4)允許群體成員表達(dá)群體的中心價(jià)值觀,? 答:一般來說,凝聚力高的群體比凝聚力低的群體更有效,但凝聚力與群體效率的關(guān)系比較復(fù)雜,我們不能簡單地說凝聚力高就好,首先,凝聚力高既是高生產(chǎn)率的起因,又是其結(jié)果,其次,群體成員之間的友好關(guān)系有助于減低緊張情緒,提供一個(gè)順利實(shí)現(xiàn)群體目標(biāo)的良好環(huán)境。(2)有用性。(4)人們?cè)敢鈱?shí)行自我管理和自我控制來實(shí)現(xiàn)個(gè)人的組織的目標(biāo).(5)人們把工作取得成就看做是一種最大的降酬,他們從完成工作任務(wù)中得到極大的滿足.(6)大多數(shù)人均具有較高的想象力和創(chuàng)造性,能夠妥善地解決組織的各種問題,。(2)離中趨勢分析。，觀察和實(shí)驗(yàn)的條件就必須排除實(shí)驗(yàn)組和對(duì)比組這兩個(gè)班組之間在生產(chǎn)技術(shù)要求、操作方法、勞動(dòng)強(qiáng)度、工資報(bào)酬、職業(yè)培訓(xùn)等方面對(duì)生產(chǎn)率的影響，這說明組織行為學(xué)研究方法的觀察和實(shí)驗(yàn)條件的可控。加強(qiáng)組織行為學(xué)的研究，對(duì)于改進(jìn)管理工作和提高管理水平；對(duì)于培養(yǎng)和選拔各類管理人才；對(duì)于提高領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)；對(duì)于改善領(lǐng)導(dǎo)與群眾以及各種人際關(guān)系，調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；對(duì)于增強(qiáng)群體凝聚力和整個(gè)組織的活力；對(duì)于提高工作績效，加快社會(huì)生產(chǎn)力，都具有重要的意義和作用。這種兩重性主要由多學(xué)科性、人本身的兩重性和管理的兩重性決定的。？答：具體地說，對(duì)組織的涵義的理解應(yīng)把握以下幾個(gè)要點(diǎn)：(1)組織是動(dòng)態(tài)的組合活動(dòng)過程，是指組織工作或組織活動(dòng)。第一篇：自考組織行為學(xué)復(fù)習(xí)資料+考試?yán)}第一章組織行為學(xué)的對(duì)象與性質(zhì)：:是指組織是在共同目標(biāo)指導(dǎo)下協(xié)同工作的人群社會(huì)實(shí)體單位。(2)組織是相對(duì)靜態(tài)的人群社會(huì)實(shí)體單位。(1)是多學(xué)科性決定的。(1)研究組織行為中的個(gè)體行為與管理，可以提高管理者知人善用，合理使用人才的水平。并在共同活動(dòng)中進(jìn)行觀察的研究方法稱為參與觀察法。(3)抉擇分析(4)相關(guān)分析(5)因素分析 。性格是個(gè)性心理特征的核心部分。(1)領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)是給職工安排具有吸引或富有意義的工作,把每個(gè)人的指揮能力發(fā)揮出來.(2)重視人的個(gè)性特征和需要,鼓勵(lì)他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)過程中獲得自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。(3)適應(yīng)性(4)? 答:創(chuàng)造性行為的類型有:技術(shù)發(fā)明型的創(chuàng)造性行為。更重要的是,群體成員就越容易追隨其目標(biāo),如果群體的績效規(guī)范比較高那么凝聚力高的群體就比凝聚力低的群體生產(chǎn)率高,但如果一個(gè)群體的凝聚力高,績效規(guī)范卻很低,但績效規(guī)范高,群體生產(chǎn)率比較高,不過比不上凝聚力和績效規(guī)范都低, 群體內(nèi)部互動(dòng)行為 ，活動(dòng)效率會(huì)提高的現(xiàn)象。,非言語的溝通傳遞了多少的溝通信息是30%,創(chuàng)造一種進(jìn)行決策的程序,群體成員只需暢所欲言,可靠,:個(gè)人了解群體中的其他人。? 答:溝通發(fā)生之前,必須存在一個(gè)意圖,我們稱之為“要被傳遞的信息”.,然后通過媒介物傳送至接受者,溝通的過程包括:溝通信息源,編碼,信息,通道,解碼,接受者,? 答:(1)公布進(jìn)行重大決策的時(shí)間安排.(2)公開解釋那些看起來不一致或隱秘的決策或行為.(3)對(duì)目前的決策和未來的計(jì)劃,強(qiáng)調(diào)其積極一面的同時(shí),也指出不利的一面.(4)公開討論事情可能的最差結(jié)局,？ 答：影響群體思維的重要的中介因素是群體凝聚力，群體領(lǐng)導(dǎo)者的行為與外部人員的隔離者三個(gè)變量，經(jīng)過研究，科研得出下面的結(jié)論：（１）凝聚力強(qiáng)的群體內(nèi)部討論較多，能夠帶來更多信息，但這種群體是否不鼓勵(lì)群體成員提出反對(duì)意見，尚難確定．(2)如果群體領(lǐng)導(dǎo)公正無私，鼓勵(lì)群體成員提出自己的意見，群體成員會(huì)提出更多的解決問題的方法，并進(jìn)行更多的討論．(3)群體成員在討論初期，應(yīng)該避免表現(xiàn)出對(duì)某種方案的偏愛，因?yàn)檫@樣做會(huì)限制群體成員對(duì)這個(gè)問題提出批評(píng)性意見，使群體很可能把這種方案做為最終的選擇方案．(4)？ 答：（１）使用目光接觸。，但它們共同的產(chǎn)品會(huì)為組織的總體目標(biāo)作出共享時(shí)，它們之間的關(guān)系就屬于聯(lián)營式的互相依賴關(guān)系。在管理群體間互動(dòng)上，最為簡單，花費(fèi)也最低的辦法是：事先構(gòu)建一系列正規(guī)的規(guī)則與程序來具體說明群體成員之間應(yīng)該怎樣相互作用。，是指將權(quán)力和責(zé)任授予下級(jí)，使下級(jí)在一定的監(jiān)督下，有相當(dāng)?shù)男袆?dòng)自主權(quán)。跳槽率高就以為著有用人才的流失；招募費(fèi)用的提高；選聘的成本增加；培訓(xùn)費(fèi)用的成本增加；組織的效率降低。一般來說，有兩種基本的分配方式(1)確定等級(jí)層次，然后按等級(jí)層級(jí)進(jìn)行分配的結(jié)構(gòu)權(quán)力方式(2)劃分專業(yè)、部門，然后按特殊要求進(jìn)行分配的功能權(quán)力分配方式。(3)體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的用人藝術(shù)。應(yīng)變能力。：被領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)，工作技能水平，全體或組織的構(gòu)成和規(guī)模；群體和組織的歷史狀況，運(yùn)行知識(shí)；組織成員的動(dòng)機(jī)，需求和期望水平，成員的一般心理狀況，個(gè)性因素。c 系統(tǒng)的決策觀念.(2): 。(8)? 答:決策客觀依據(jù)就是對(duì)影響有效決策的主客觀因素進(jìn)行分析,從客觀實(shí)際出發(fā),發(fā)展前景如何,社會(huì)是否需要,以及現(xiàn)行政策法律所允許的范圍等.(1)對(duì)決策對(duì)象本身特點(diǎn)和規(guī)律的研究,對(duì)決策對(duì)象本身的特點(diǎn)和規(guī)律進(jìn)行充分研究,。(1)內(nèi)在條件需要是個(gè)體缺乏某種東西的程度。=任務(wù)內(nèi)在激勵(lì)+任務(wù)完成激勵(lì)+,可以運(yùn)用許多公認(rèn)的準(zhǔn)則,法規(guī)來進(jìn)行嚴(yán)格的判斷,該類問題屬于政治學(xué),經(jīng)濟(jì)學(xué),社會(huì)學(xué)等多種學(xué)科綜合研究的范疇。,說到做到,信守諾言,言必行,行必果.(3)? 答:企業(yè)員工不公平感按照起因劃分,可以分為兩種類型,:(1)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該盡可能公平無私地對(duì)待每一位員工,做到一視同仁,一碗水端平.(2)進(jìn)一步提高管理水平,加強(qiáng)和完善基礎(chǔ)工作,使績效考核評(píng)估有理有據(jù),科學(xué),有說服力.(3)改革不合理的規(guī)章制度,打破平均主義大鍋飯的思想框架,堅(jiān)持按勞分配,多勞多得的社會(huì)主義基礎(chǔ)原則.(4)進(jìn)行必要的思想教育,? 答:公平理論的核心是公平感,這是員工雜得到報(bào)酬后的心理感受,對(duì)工作積極性有很大影響,但卻被管理人員所忽視。通過這一機(jī)制所形成的推動(dòng)力和吸引力,使員工萌發(fā)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī),產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的動(dòng)力,引起并維持實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為,并通過績效評(píng)價(jià),得到自豪感和相應(yīng)的獎(jiǎng)酬,指的是員工喜歡他們所在的組織,而組織也具有能夠滿足員工自我成就需要的工作方式,總而言之,職業(yè)生活質(zhì)量就是,結(jié)構(gòu),制度,人員,榜樣激勵(lì),海爾的OEC模式理論基礎(chǔ)有期望理論,? 答:激勵(lì)過程模式一指出,人具有不同強(qiáng)度的多種需要與愿望,受到這些需要和愿望引導(dǎo)的,特定的,認(rèn)為需要引起動(dòng)機(jī),動(dòng)機(jī)支配行為,行為的方式則是尋求目標(biāo)以滿足需要,它不僅反映了需要,動(dòng)機(jī),行為目標(biāo)之關(guān)系,而且引入了得到了滿足和受到挫折的概念以及由此產(chǎn)生的積極行為和消極行為,它將需要,動(dòng)機(jī),目標(biāo)及報(bào)酬感覺結(jié)合起來,這種多階段的激勵(lì)模式,通過對(duì)績效的自評(píng)來滿足自豪感,以他人之評(píng)價(jià)來給予經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)酬,當(dāng)重新評(píng)價(jià)和需要未能得到滿足時(shí),: 寶鋼的激勵(lì)機(jī)制是以綜合激勵(lì)理論為基礎(chǔ)的,其自主管理,支持激勵(lì)能滿足員工自我實(shí)現(xiàn)和成就需要,從工作的成長,發(fā)展,豐富,自主性,為員工提供了任務(wù)內(nèi)在激勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)者的首要任務(wù)是搞好組織戰(zhàn)略,現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論的權(quán)變觀主張依工作性質(zhì)和組織成員的特殊要求來確定組織模式,使工作,? ,還具有心理性,那么如何實(shí)現(xiàn)組織心理的和諧化? 第十七章 組織變革與組織發(fā)展 ,旨在提高組織效能,使其健康運(yùn)轉(zhuǎn)的組織更新過程,包括合理地確定戰(zhàn)略目標(biāo),設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)和健全各項(xiàng)規(guī)章制度等各項(xiàng)活動(dòng),以期盡可能地充分利用組織的人,財(cái),進(jìn)行廣泛而系統(tǒng)的研究之后做出全局規(guī)劃,然后有計(jì)劃有步驟的實(shí)施,將變革與組織政策,調(diào)整或修補(bǔ),是為維系組織健康運(yùn)行的一個(gè)常采取的變革方式,與計(jì)劃變革相比較而言, 組織文化 ,從廣義上看,文化是人類在漫長的社會(huì)歷史實(shí)踐過程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的總和。(4)行為規(guī)范和規(guī)章制度。2組織是相對(duì)靜態(tài)的人群社會(huì)實(shí)體單位。交叉性科學(xué)：是包括多科學(xué)科相交叉性與多層次相交切性多科學(xué)相交性就是在多種原有科學(xué)的相互交叉重疊的邊緣發(fā)展起來的新學(xué)科。調(diào)查法：這是與系統(tǒng)觀察法密切相聯(lián)系的方法。：首因效應(yīng)是人們根據(jù)最初獲得的信息所形成的印象不易改變，甚至?xí)笥覍?duì)后來獲得的新信息的解釋。部分強(qiáng)化包括四種固定間隔、固定比率、可變間隔、以及可變比率。3．明朗階段。領(lǐng)導(dǎo)與管理在類似活動(dòng)上的側(cè)重點(diǎn)各不相同。主要特征是群體成員開始彼此熟悉并建立行為準(zhǔn)則。群體解散或自動(dòng)消失。（4）復(fù)雜且不穩(wěn)定的環(huán)境類型：信息業(yè)、民航業(yè)。3．戰(zhàn)略。行為科學(xué)時(shí)期的組織理論基本特點(diǎn)是：1．組織是一個(gè)心理、社會(huì)系統(tǒng)；2．組織是一個(gè)平衡系統(tǒng)；3．組織是一個(gè)提供合理決策的機(jī)構(gòu)；4．組織具有非正式的一面；5．組織是一個(gè)影響力系統(tǒng)；6．組織是一個(gè)溝通系統(tǒng)；7．組織是一個(gè)人格整合系統(tǒng)；8．組織是一個(gè)人機(jī)的配合的系統(tǒng)。指從最基層員工到最高層經(jīng)理所具有的等級(jí)數(shù)目。指用同一方式完成相似工作的程度。組織學(xué)習(xí)是指旨在幫助各類組織開發(fā)、使用各種知識(shí)以持續(xù)提高組織有效性的變革過程。2．建議性反饋。病態(tài)文化的基本特征是：（1）經(jīng)理自命不凡，夸夸其談。除書面溝通之外，艾克蒂斯還為勞資雙方安排了一系列面對(duì)面會(huì)談。這種人性觀在管理方式上是：第一，王安關(guān)心的不僅僅是怎樣對(duì)下級(jí)指導(dǎo)和監(jiān)控，而更多是關(guān)心他們心理上的健康，尤其對(duì)下級(jí)能否接受的敢搶以及他們的歸屬感和身份感。在這三者中，三個(gè)都是變量，Ｍ員工的積極性是一個(gè)隨時(shí)變化的量；Ｖ目標(biāo)效價(jià)隨時(shí)變化：Ｅ不同時(shí)期不同目標(biāo)，也隨時(shí)變化。在研究中創(chuàng)造條件使他的積極性、創(chuàng)造性得到進(jìn)一步的發(fā)揮。其次，積極配合老鮑工作，要人給人，要物給物，積極為老鮑研究工作創(chuàng)造條件，提高老鮑對(duì)工作本省的興趣。該廠還將這五大失誤以文件形式下發(fā)各單位學(xué)習(xí)討論。他熱愛教學(xué)。間,休閑娛樂,美女問題： 1，魏亮為何想不通?他應(yīng)怎樣對(duì)待獎(jiǎng)金與榮譽(yù)?請(qǐng)用公平理論來分析2．高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作?請(qǐng)用認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論來分析。公司剛成立時(shí)，人員來自社會(huì)各個(gè)方面。如何把我們國有企業(yè)的思想政治工作方法在合資企業(yè)中得到實(shí)施呢？這就離不開我們的企業(yè)文化建設(shè)。在整個(gè)生產(chǎn)過程中，員工通過企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓(xùn)，提高了員工的素質(zhì)，這就實(shí)現(xiàn)了企業(yè)實(shí)施以人為本的企業(yè)文化的人本管理有效循環(huán)。這是對(duì)我們員工價(jià)值的一個(gè)充分體現(xiàn)。我們員工在整個(gè)管理過程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效的實(shí)現(xiàn)了個(gè)人的價(jià)值。他們每個(gè)人都具有不同的行為規(guī)范，也有著不同的價(jià)值理念。從亞當(dāng)斯的公平理論來看，如果一個(gè)人的勞動(dòng)投入和所得報(bào)酬的比值與另一個(gè)人的勞動(dòng)投入和所得報(bào)酬的比值相等，那他就會(huì)感到公平，顯然魏亮認(rèn)為自己認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)；勞動(dòng)投入大，就應(yīng)該評(píng)上亢進(jìn)教師，結(jié)果卻未被評(píng)上；而孫強(qiáng)只是會(huì)寫文章，并沒有像他那樣認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)，