【正文】
★感覺P56
人腦對直接作用于感覺器官的客觀事物的個別屬性的反映。
☆個人的工作行為由一系列復(fù)雜的因素所驅(qū)動。
法約爾的管理原則：紀(jì)律：
統(tǒng)一指揮：
統(tǒng)一指導(dǎo)：
員工報酬：
集權(quán)：
等級鏈：
秩序：
公平：
人員的穩(wěn)定：
主動性：
團(tuán)隊精神：
(3)馬克斯?韋伯的組織結(jié)構(gòu)理論明確的分工
等級系統(tǒng)
人員的任用
職業(yè)管理人員
遵守規(guī)則和紀(jì)律
組織中人員間的關(guān)系
小 結(jié)
泰勒的科學(xué)管理理論側(cè)重于企業(yè)基層人員的操作分析、組織原則和工作監(jiān)督；法約爾的管理過程理論則主要集中于高層的管理原則，如企業(yè)的計劃、不同層次組織的協(xié)調(diào)、控制等；韋伯的組織結(jié)構(gòu)理論認(rèn)為組織應(yīng)是一個等級森嚴(yán)、層次分明、分工明確的金字塔結(jié)構(gòu)，為“直線式”組織結(jié)構(gòu)奠定了理論基礎(chǔ)。
(1)泰勒的科學(xué)管理 對勞資對抗及低效率現(xiàn)象的分析
☆ 工人抱有錯誤的觀念，認(rèn)為產(chǎn)量的任何增加，都不可避免的導(dǎo)致失業(yè)的增加。組織的特征： √
人的集合；
共同目標(biāo)；
分工協(xié)作；
(例子：MBA湖人隊)組織行為學(xué)的定義
本書定義為：研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。 √
組織行為學(xué)的特點（了解）
（1）組織行為學(xué)的研究對象是人的心理和行為的規(guī)律性，要吸收社會學(xué)、心理學(xué)、人類學(xué)、社會心理學(xué)等學(xué)科的知識來研究人的行為規(guī)律。
☆ 勞動方法不科學(xué)造成了事倍功半，效率低下。
這三種理論的共同缺點是: 輕視或忽視組織中人的因素，僅僅把人看成是一臺機(jī)器，而完全沒有考慮人的思想、情感、主觀能動性。
☆員工的情感和參與意識能夠減少他們對變革的抵抗。
如五色使人目盲，五音使人耳聾（包括視、味、聽、嗅、觸覺）
★知覺P56
人腦對直接作用于感覺器官的客觀事物的整體屬性的反映。
（3）角色知覺：是指對人們所表現(xiàn)的角色行為的知覺。
(鏡中我的應(yīng)用：周弘的賞識教育法PPT41頁)
◆首因效應(yīng)P61(陌生人之間)
最初給人留下的影響對個體認(rèn)知的強(qiáng)烈影響?！魧Ρ刃?yīng)P60、62
◆相似效應(yīng)P62
人們傾向于喜歡與自己相似的 人的心理傾向。與這種人合作必然影響團(tuán)隊精神。一貫性（consistency）：指行動者是否在任何情境和任何時候?qū)ν淮碳の镒鱿嗤姆磻?yīng)，即行動者的行為是否穩(wěn)定而持久。
（例子：富士康跳樓事件：很多員工跳樓了，原因是什么）▲ 韋納四因素歸因理論 P64
四大因素：努力
能力任務(wù)機(jī)遇
內(nèi)外因內(nèi)因
內(nèi)因外因外因
穩(wěn)定性不穩(wěn)定穩(wěn)定穩(wěn)定不穩(wěn)定可控性可控可控不可控
不可控
歸因模式與對應(yīng)行為：成功
失敗能力、努力滿意、自豪挫折、無助
任務(wù)、機(jī)遇
幸運、僥幸
不滿、敵意
能力、任務(wù)工作努力
降低努力
努力、機(jī)遇
積極性可能
提高或降低積極性可能提高▲ 歸因偏差
基本歸因偏差
(當(dāng)評價他人時)傾向于低估外部因素，高估內(nèi)部因素。即在同一層次的需要中，當(dāng)某個需要只得到少量滿足時，會強(qiáng)烈地希望得到更多的滿足。（自從知道丈夫有了外遇之后，每當(dāng)其夫要外出時，她就在地上大哭大叫，一直到丈夫答應(yīng)不外出為止。）
■ 內(nèi)容型激勵理論比較▲
弗魯姆V. H. Vroom《工作和激勵》1964年
(1)理論基礎(chǔ)P200
人之所以能夠從事某項工作并達(dá)到組織目標(biāo)，是因為這些工作和組織目標(biāo)會幫助他們達(dá)到自己的目標(biāo)、滿足自己某方面的需要。
以自我管理為中心：目標(biāo)的實施，由目標(biāo)責(zé)任者自我進(jìn)行，通過自身監(jiān)督與衡量，不斷修正自己的行為，以達(dá)到目標(biāo)的實現(xiàn)。（猴子騎車）
間隔式強(qiáng)化是指行為發(fā)生與強(qiáng)化物的出現(xiàn)或撤去之間有一定的時間間隔或按比率出現(xiàn)或撤去。
“大五”的應(yīng)用
⊙ 人力資源管理方面
雇主們以之作為錄用和晉升員工的依據(jù)。3. 影響組織行為的人格特質(zhì)①控制點：內(nèi)控與外控；
②馬基雅維利主義測試 P87 (只要成功，不講道德)；
③自尊測試P88；
④自我監(jiān)控測試P89；
⑤冒險傾向測試P90；
⑥A型人格測試P92；六種類型人格P93
（二）能 力
直接影響活動效率，使活動順利完成的
個性心理特征。（案例：斯德恩斯公司的虛擬團(tuán)隊）
貝爾賓團(tuán)隊角色按團(tuán)隊在組織功能分：生產(chǎn)服務(wù)團(tuán)隊
行動/磋商團(tuán)隊：樂隊
計劃/發(fā)展團(tuán)隊：研發(fā)
建議/參與團(tuán)隊：顧問、168
（1）障礙P16168
內(nèi)部沖突；
資源不足；
領(lǐng)導(dǎo)干預(yù)；
外部支持；（2）高效團(tuán)隊特征P168
共同目標(biāo)；
高度承諾；
相互信任、相互依賴；
協(xié)商決策；
溝通順暢；
情感公開、異議公開；
內(nèi)部解決沖突；
低離職率、低缺席率、低事故率……（3）團(tuán)隊建設(shè)注意事項P168
明確團(tuán)隊目標(biāo)；
選擇團(tuán)隊成員；
培訓(xùn)團(tuán)隊成員；
設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)；
設(shè)定獎酬體系；
清晰團(tuán)隊規(guī)范；
培養(yǎng)團(tuán)隊精神；
獲取外部支持；
營造互信氛圍；
保持開放創(chuàng)新；第七 溝 通本章內(nèi)容：溝通概念
溝通過程
溝通方式溝通障礙
溝通策略(重點難點)
人、群體、組織之間傳達(dá)信息并達(dá)到共同理解的過程。
專制式適用于工作的緊急狀態(tài)或懶惰、消極的員工；民主式領(lǐng)導(dǎo)適用于的通常的情況；而放任式領(lǐng)導(dǎo)往往弊多利少，不宜采用。
◆規(guī)范承諾：受社會責(zé)任感和社會規(guī)范約束而形成一種承諾感。
傳統(tǒng)觀點認(rèn)為薪酬是員工離職的最主要原因的觀點應(yīng)該修正為“薪酬是員工離職的主要原因之一”。
（特點：共同規(guī)范、相互影響、共同目標(biāo)）規(guī)模：大群體 、小群體原則：正式群體 、 非正式群體（正式群體分為命令型和任務(wù)型；非正式群體分為利益型和友誼型）開放程度：開放群體 、 封閉群體（1）五階段模型P135136
形成階段、震蕩階段、規(guī)范化階段、執(zhí)行任務(wù)階段、中止階段不足之處：高沖突高績效，發(fā)展順序模糊
（2）間斷—平衡模型P137
階段1（依慣性進(jìn)行活動）第一次會議（群體發(fā)展方向）飛躍（轉(zhuǎn)變、變革：群體生命周期中間階段）
階段2 （再次依慣性進(jìn)行活動) 結(jié)束（最后一次會議：活動速度明顯加快） 群體角色
群體互動分析
群體規(guī)范
群體地位
群體凝聚力
群體規(guī)模.1群體角色
(1)概念P137
成員在群體中表現(xiàn)出自己特定的行為模式。
組織文化就是指組織在長期的生存和發(fā)展中形成的，為本組織所特有的，且為組織多數(shù)成員共同遵循的最高目標(biāo)、價值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等的總和及其在組織生活中的反映。
特點: 意識形態(tài)性、歷史繼承性、階級性2. 組織道德的作用調(diào)節(jié)員工與員工之間的關(guān)系
調(diào)節(jié)員工與組織之間的關(guān)系
調(diào)節(jié)組織與社會之間的關(guān)系3. 關(guān)于人際關(guān)系（1）概念指社會人群在相互交往的過程中，發(fā)生、發(fā)展和確立的人與人之間心里與行為上的各種關(guān)系。
六、組織風(fēng)氣（一）內(nèi)涵：一般的良好風(fēng)氣；區(qū)別于其他組織的獨特風(fēng)氣，即一個組織的諸多風(fēng)氣中最具特色的、最突出的、最典型的某些作風(fēng)。
（二）內(nèi)容
，塑造杰出的組織精神
，全面提高員工素質(zhì)
，促進(jìn)組織文化的習(xí)俗化
，塑造組織的良好形象（三）基本步驟
，設(shè)立專門的職能
（四）組織文化優(yōu)劣的評價標(biāo)準(zhǔn)
（1）行業(yè)特點
（2）產(chǎn)品特點
（3）組織特點（五）組織形象的塑造（CIS策劃）CIS（Corporation Image System，企業(yè)識別系統(tǒng)）包括三個層次：
（MI）包括 企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)哲學(xué)、經(jīng)營宗旨、企業(yè)精神、企業(yè)道德
（BI）包括
（1）對內(nèi)有組織管理、人員培訓(xùn)、企業(yè)禮儀和風(fēng)尚、工作環(huán)境與氣氛；
（2）對外有市場調(diào)查、產(chǎn)品推廣、服務(wù)態(tài)度和技巧、公共關(guān)系等（VI）包括
（1）基本部分：企業(yè)名稱和標(biāo)志、標(biāo)準(zhǔn)字、標(biāo)準(zhǔn)色、精神標(biāo)語、手冊等；
（2）應(yīng)用部分：產(chǎn)品及包裝、招牌與旗幟、辦公用品、衣著制服、建筑風(fēng)格、廠容廠貌、紀(jì)念物、廣告等八、組織文化建設(shè)的心理機(jī)制（一）組織文化建設(shè)的心理機(jī)制
運用心理定勢
重視心理強(qiáng)化
利用從眾心理
培養(yǎng)認(rèn)同感
激發(fā)模仿心理
化解挫折心理（二）領(lǐng)導(dǎo)人在改造和加強(qiáng)文化的過程中扮演的角色領(lǐng)導(dǎo)者在組織文化建設(shè)中的定位：
領(lǐng)導(dǎo)者培育優(yōu)秀組織文化的基本途徑：
（英雄）人物實現(xiàn)人格化
、器物實現(xiàn)情境化（三）組織文化建設(shè)的基本思路
1. 精心策劃、培育組織(企業(yè))理念
2. 樹立顧客至上觀念3. 樹立以人為本的管理觀念4. 樹立創(chuàng)新觀念
九、文化資本資本可以表現(xiàn)為三種基本的形態(tài)：
經(jīng)濟(jì)資本，這種資本可以直接轉(zhuǎn)換成金錢，它是以財產(chǎn)權(quán)的形式被制度化的；
文化資本，這種資本在某些條件下能轉(zhuǎn)換成經(jīng)濟(jì)資本，它是以教育的形式被制度化的；
社會資本，它是以社會義務(wù)（聯(lián)系）組成的，這種資本在一定條件下可以轉(zhuǎn)換成經(jīng)濟(jì)資本，它是以某種高貴頭銜的形式被制度化的。
（2）人際關(guān)系的意義
有助于提高群體的士氣和生產(chǎn)效率
有助于提高群體的內(nèi)聚力與職工的滿意度?！笆场庇^念：務(wù)實，不談理想局限：局限首先在于它在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中對人文的漠視、甚至故意的敵視。
(2)實驗
霍桑實驗
謝里夫暗室光點實驗
(3)成因
生存需要、預(yù)測行為、避免窘境、表達(dá)觀念
(5)特征：
約束行為；
逐步形成:幼兒園小孩；
：反比 ；
(6)影響因素：
智力：反比（知識分子最難搞）；
構(gòu)成：異質(zhì)群體同質(zhì)群體；
任務(wù)清晰程度：正比；
地理距離：反比；
規(guī)范一致程度：正比；
績效：正比；(7)誘導(dǎo)與控制
強(qiáng)化原則解釋利益一致
獎勵遵規(guī)成員
幫助了解貢獻(xiàn)
全員參與發(fā)言
公布違規(guī)后果
(8)建立方式
明確聲明
歷史事件
最初做法（鍵盤設(shè)計）
延續(xù)行為(9)群體規(guī)范分析法 皮爾尼克
(1)概念
個人在群體中所占有的社會位置。也有研究傾向于說明組織承諾并不能直接影響員工的績效，可能存在中間變量或調(diào)節(jié)變量。
（例子：華為人）總之，我們可以用一句話來簡單描述組織承諾的結(jié)構(gòu)。組織承諾的結(jié)構(gòu)情感承諾 、連續(xù)承諾、規(guī)范承諾◆情感承諾：是個體對組