【正文】 獎勵有貢獻(xiàn)的職工特別是科技人員和經(jīng)營管理人員。內(nèi)因控制論者看重按績效行賞，這對管理有重要意義。另外，以技能為本的報(bào)酬的數(shù)額對發(fā)展員工工作中的“內(nèi)因控制”十分重要。內(nèi)因控制論者會比外因控制論者表現(xiàn)得更積極、更出色。以及深入了解每一個人的不同修改與性格，從而采用相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)與管理方式，調(diào)動每個人的積極性，提高工作的成績和效果。積極的工作態(tài)度與工作績效之間有著一致性關(guān)系。態(tài)度不是指行為本身，它只是行為表現(xiàn)前的心理狀態(tài)，即行為準(zhǔn)備態(tài)度。任何一種態(tài)度都有其相對應(yīng)的特定對象。（二）三個層次：其一，認(rèn)知，指主體對態(tài)度對象的認(rèn)知。我國企業(yè)經(jīng)營管理價值觀經(jīng)歷了三個階段：①生產(chǎn)型價值觀。③ 自我中心型。價值觀取決于人生觀和世界觀。 如果把失敗歸因于努力程度（不穩(wěn)內(nèi)），則可能促使行為者更努力更堅(jiān)持n歸因論所研究的基本問題有下列三個方面：（1）關(guān)于人心理活動發(fā)生的因果關(guān)系，包括內(nèi)部和外部的原因。影響知覺的因素：影響知覺選擇的因素。當(dāng)別人肯定自己的行為時，則產(chǎn)生自我滿意的知覺；如果自己的行為受到指責(zé)，就會進(jìn)入自我羞愧、或自我痛恨、或自我憤怒的知覺中。*社會知覺包括：對他人的知覺，也就是對他的需要、動機(jī)、價值觀、興趣、能力、性格等的知覺。另一種是不等同對照組準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)。（見P32例子）四是等級排列法。（四）調(diào)查法調(diào)查一般采用下面三種具體的調(diào)查方法。二是在觀察別人時，會使別人感到人自然。因此研究結(jié)果的信度、效度和普遍性無法得到確切說明，另外研究人員本身的主觀性也會影響對案例的不同分析。在相同的可控條件下，不斷重復(fù)地做相同的實(shí)驗(yàn)，相同的結(jié)論就不會不斷再現(xiàn)。（一）研究程序的公開性。三：組織行為學(xué)的概念：組織行為學(xué)是研究在組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人們從事工作的心理活動和行為反應(yīng)規(guī)律性的科學(xué)。（三）共同目標(biāo)：組織必須具有共同目標(biāo)，而它自身則是實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的手段。它由二人以上實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)，協(xié)同勞動，通過分工和合作把人、財(cái)、物和信息資源，在一定的時間和空間內(nèi)進(jìn)行組合配置的活動過程。所謂狹義的行為是指人受其生理、心理支配或客觀環(huán)境的刺激而表現(xiàn)出能被觀察到的一切外顯的活動。有效的管理就應(yīng)該對社會文化環(huán)境、國民性格等進(jìn)行必要的分析研究，從而采取相適應(yīng)的管理方式和領(lǐng)導(dǎo)方式。另一方面由于新的知識又是在過去已有知識的基礎(chǔ)上發(fā) 的，它是整個知識的一部分，因此還必須把有關(guān)這方面的知識從過去到現(xiàn)在加以系統(tǒng)化、條理化。優(yōu)點(diǎn)：這種方法是體現(xiàn)理論與實(shí)現(xiàn)、知識與能力、歷史與現(xiàn)實(shí)、教學(xué)與研究、科學(xué)與藝術(shù)五統(tǒng)一的極好方法。觀察者直接參與被觀察者不參與被觀察者的活動。在運(yùn)用測驗(yàn)法時，應(yīng)注意測驗(yàn)的信度和效度維持在一個合理范圍內(nèi)。這問卷調(diào)查又可分為兩種：一種是書信郵寄問卷調(diào)查法（回收率低）；一是直接現(xiàn)場問卷調(diào)查法（人力物力投入大）。是一種把實(shí)驗(yàn)室方法應(yīng)用到不斷發(fā)展變化的現(xiàn)實(shí)生活中去的方法，它比實(shí)驗(yàn)室研究更接近現(xiàn)實(shí)生活。因此知覺是比感覺更高一級的反映形式。自我知覺：是指主體對自己的心理行為狀態(tài)的知覺，通過自我知覺發(fā)現(xiàn)和了解自己，從而使自己的行為能更好地適應(yīng)外界環(huán)境的要求。但自我知覺又具有客觀性，因?yàn)橹黧w總是在社會知覺中進(jìn)行自我知覺的，對外界對象的反映是無法抹殺的。五、海德的歸因理論這是說明和推論人們活動的因果關(guān)系分析的理論。六、價值觀（一）定義：價值觀是人們對客觀事物（包括人、物、事）在滿足主觀需要方面的有用性、需要性、有效性的總評價和總看法，這是人們的一種觀點(diǎn)和信念，是世界觀的組成部分。第二種按有無價值的不同標(biāo)準(zhǔn)來劃分，美國組織行為學(xué)家史布蘭格（）把人的價值觀分為下列六類：①理性價值觀，它以知識真理作為中心；②經(jīng)濟(jì)性價值觀，它以有效實(shí)惠為中心；③政治性價值觀，它以權(quán)力和地位為中心；④社會性價值觀，它以群體和他人為中心；⑤審美性價值觀，它以外形協(xié)調(diào)勻稱為中心；⑥宗教性價值觀，它以信仰為中心。按經(jīng)營管理所追求的不同目標(biāo)來分，西方認(rèn)為經(jīng)營管理價值觀可分為以下三類：①最大利潤價值觀。價值觀也是形成企業(yè)經(jīng)營管理行為的基礎(chǔ)，一定要對各國經(jīng)營管理的價值觀進(jìn)行比較研究，考慮到各國價值觀差異來生產(chǎn)產(chǎn)品，提供服務(wù)，建立與當(dāng)?shù)貐^(qū)、該國家文化相適應(yīng)的管理制度和領(lǐng)導(dǎo)行為方式。（三）特性：社會性。兩極性。工作態(tài)度作為內(nèi)在的心理動力，引發(fā)相應(yīng)的工作行為。因此一個領(lǐng)導(dǎo)班中應(yīng)該有以上兩種個性的成員，使個性互補(bǔ)。②外因控制論（external locus control），它認(rèn)為能否達(dá)到某種目標(biāo)或結(jié)果，主要受個人所處的客觀環(huán)境所控制。另外，他們喜歡民主領(lǐng)導(dǎo)方式，對組織試圖影響他們思想和行為的意圖很敏感。內(nèi)因控制論者比外因控制論者更容易適應(yīng)變革，并且在對目前條件不滿意的時候更容易轉(zhuǎn)向新的行業(yè)。國家對社會力量資助科研機(jī)構(gòu)和高等學(xué)校的研究開發(fā)經(jīng)費(fèi)，可按一定的比例在計(jì)稅所得額中扣除。鼓勵和規(guī)范社會力量舉辦的各種創(chuàng)新獎勵，同時加強(qiáng)對各地區(qū)、各部門和社會獎勵的管理。事業(yè)生涯是一種過程，是一種與工作有關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷。三、研究事業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)的意義（結(jié)合我國實(shí)際分析）（一）個人：有利于個人明確人生未來的奮斗目標(biāo)，是促進(jìn)事業(yè)成功的基礎(chǔ)（二）組織：可使組織減少人才流失。事業(yè)生涯管理是一個綜合性的過程，需要職工本人與組織的共同努力和合作。（適時調(diào)整）職工必須學(xué)會對事業(yè)目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整的能力。(四)個體加入群體的原因：安全需要：通過加入一個群體，個體能夠減小獨(dú)處時的不安全感。其特點(diǎn)是，群體的目的、結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)都不確定。第四階段：有所作為。如果運(yùn)用群體形成的五階段模型的術(shù)語，那就是，群體通過其形成和規(guī)范化階段的結(jié)合而開始存在，接著經(jīng)歷一個效率較低的執(zhí)行任務(wù)階段，隨后是震蕩階段，然后是一個高績效階段，最后是結(jié)束階段。（六）績效證估和獎酬體系：組織進(jìn)行績效評估的方式，以及組織對于哪種類型的行為給予獎勵，都會影響群體成員的行為（七）組織文化：它規(guī)定著哪些行為是可以接受的，哪些行為是不可以接受的。相反，那些具有消極意義的物質(zhì)，如獨(dú)斷、統(tǒng)治欲強(qiáng)、反傳統(tǒng)性等，對群體生產(chǎn)率、群體士氣、群體凝聚力有消極影響。成員在7人左右的群體在執(zhí)行任務(wù)時，更為有效。一個人如果樹立了科學(xué)的世界觀、人生觀、價值觀，就會產(chǎn)生巨大的精神力量，克服角色扮演中的困難和障礙，去實(shí)現(xiàn)自己既有的正確角色目標(biāo)。解脫。它是維持群體行為有效的一種合力。群體規(guī)模。這種現(xiàn)象并不是無條件的。其次，凝聚力與群體生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體的績效規(guī)范。意義：與員工的工作、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)有關(guān)。因?yàn)槿后w活動的結(jié)果不能歸結(jié)為具體某個人的作用，個人投入與群體產(chǎn)出之間的關(guān)系就很模糊了。即：群體的潛在績效+群體互動過程所得－群體互動過程損失=群體的實(shí)際績效 社會惰化現(xiàn)象所代表的是負(fù)協(xié)同效應(yīng)。公式是：其中Σ為總加符號；表示其他成員對成員i正選擇，表 示其他成員對成員i的負(fù)選擇，N表示群體總?cè)藬?shù)。聲望度低的人傾向于高估自己的聲望度。參照測量能夠超出人們之間好惡感的感情方面，而揭示出被試尊重其意見和評價的人的范圍。合作與競爭是人們彼此間相互作用的多種形式之中的兩種基本形式。既有共同的又有分歧的利害關(guān)系的人，就可能同時表現(xiàn)出合作與競爭的傾向，這就形成了混合利害關(guān)系。任何對于別人究竟是合作或是競爭，都不完全是由他自己的動機(jī)特點(diǎn)所決定的。雙方各自說明自己的意圖和目的，主動解釋自己的動機(jī)，就可以減少對方作出錯誤判斷的機(jī)會，增加相互信任。能力的差異是導(dǎo)致相互競爭的原因之一。不加控制的對立帶來了不滿，其導(dǎo)致共同關(guān)系的解除，并最終會使群體滅亡。對持不同意見的人進(jìn)行獎勵，即使他們的想法最后未被管理層采納。C運(yùn)用回避嚴(yán)格地講，回避是一種消極的策略，既不合作也不競爭，對自己和他人的利益都缺乏興趣。任何一種領(lǐng)導(dǎo)活動，都必須具備領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和客觀環(huán)境這些基本要素，但領(lǐng)導(dǎo)者是構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)活動三要素中的關(guān)鍵要素。授權(quán)是一種特殊的權(quán)力分配形式，是指將權(quán)力和責(zé)任授予下級，使下級在一定的監(jiān)督下，有相當(dāng)?shù)男袆幼灾鳈?quán)。單向走向的權(quán)力結(jié)構(gòu)必須造成權(quán)力和責(zé)任分離，即有權(quán)的不符責(zé)任，負(fù)責(zé)的沒有權(quán)力，這當(dāng)然是極不合理的。在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者的威信起著巨大的激勵作用。（2）淵博的知識和專業(yè)特長是領(lǐng)導(dǎo)者建立威信的基礎(chǔ)。委派要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)中所規(guī)定的職務(wù)的數(shù)量和要求，對所需人員進(jìn)行恰當(dāng)而有效的選擇，配備合適的人員去充實(shí)組織中的各項(xiàng)職務(wù)，并根據(jù)分配給下級的任務(wù)和責(zé)任，進(jìn)行適當(dāng)而必要的授權(quán)，其目的是保證計(jì)劃活動的正常進(jìn)行，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo)。評價評價是系統(tǒng)而定期地對員工貫徹執(zhí)行計(jì)劃情況的系統(tǒng)評估。要想提高領(lǐng)導(dǎo)有效性，后者比前者尤為重要。9—1型，“任務(wù)式管理”。（3）工作的分工由群體決定，工作的合作成員由自己選擇依據(jù)客觀標(biāo)準(zhǔn)獎懲工作人員，但以表揚(yáng)和鼓勵為主。民主型領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，是現(xiàn)代組織廣泛采用的領(lǐng)導(dǎo)方式，尤其在創(chuàng)新型組織，高新技術(shù)組織，以知識型員工為主導(dǎo)的組織更為普遍。因此，任何領(lǐng)導(dǎo)類型既非十全十美，也非一無是處，而應(yīng)與環(huán)境相適應(yīng)。（2）在團(tuán)體情況一般的情況下，關(guān)系導(dǎo)向型是有效的領(lǐng)導(dǎo)類型，效果較好。（３）參與性領(lǐng)導(dǎo)（４）成就型領(lǐng)導(dǎo)（七）領(lǐng)導(dǎo)生命周期論內(nèi)容領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論也叫領(lǐng)導(dǎo)行為權(quán)變理論，是俄亥俄州大學(xué)卡門首先提出，由何塞和布蘭卡特發(fā)展。（二）組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)指組織各要素的排列組合方式，是組織各部門、各層次所建立的一種人與人及人與事的相互關(guān)系。組織規(guī)模是指勞動手段、勞動對象和勞動者在組織中的集中程度，組織規(guī)模結(jié)構(gòu)是指不同規(guī)模組織之間的構(gòu)成；（2）專業(yè)化協(xié)作。社會組織體系：任何社會組織體系一般均由政治、經(jīng)濟(jì)、文化和軍事四大組織系統(tǒng)構(gòu)成。（二）行為準(zhǔn)則結(jié)構(gòu)理論的內(nèi)容從20世紀(jì)30年代到60年代，組織理論逐漸偏重于動態(tài)組織結(jié)構(gòu)的研究。他們認(rèn)為：組織是開放系統(tǒng)和整體系統(tǒng)；組織的權(quán)變觀念；強(qiáng)調(diào)人是組織的中心；強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威主要靠領(lǐng)導(dǎo)者個的影響力。4組織目標(biāo)的設(shè)置應(yīng)符合以下特征：一致性，即目標(biāo)與組織的地位、作用、分工及組織發(fā)展相一致；協(xié)調(diào)性，即與個人目標(biāo)、群體目標(biāo)和部門目標(biāo)有機(jī)結(jié)合；適應(yīng)性，與社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展善及組織所處的特定環(huán)境相適應(yīng)；可行性，目標(biāo)的設(shè)置應(yīng)通過各種可行性分析，以確定其可行程度；可操作性，即目標(biāo)的設(shè)置應(yīng)具有可實(shí)現(xiàn)的科學(xué)步驟、方案和程序；認(rèn)知度，通過大眾參與目標(biāo)的過程，提高組織成員對目標(biāo)的認(rèn)可和理解程度；實(shí)現(xiàn)度，即一事實(shí)上時期內(nèi)目標(biāo)完成的程度，包括實(shí)現(xiàn)的質(zhì)量、效率和數(shù)量。（1）領(lǐng)導(dǎo)特性有效論；（2）領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)有效論；（3）領(lǐng)導(dǎo)行為有效論；（4）領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變有效論。（三）激勵措施的有效性有效激勵行為內(nèi)容（1）保健激勵；（2）成功激勵；（3）責(zé)任激勵。從組織應(yīng)達(dá)到的功效來看，組織變革和發(fā)展應(yīng)達(dá)到如下“四要”：一要建立起能適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化的先進(jìn)而可行的經(jīng)營目標(biāo)和工作目標(biāo)；二要確立和健全各種合理的規(guī)章、制度和條例，以保證生產(chǎn)和各項(xiàng)工作互相密切配合而有秩序地進(jìn)行；三要建立科學(xué)、合理和系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)，職責(zé)劃分明晰，權(quán)力分配得當(dāng)；四要健全對外有適應(yīng)性和靈活性、對內(nèi)有協(xié)調(diào)性和高效性的組織功能。?研究組織行為學(xué)的意義（6項(xiàng)）。五、組織行為學(xué)與其相關(guān)學(xué)科的關(guān)系 —— 圖表。觀察法（選擇法、社會知覺 及其種類（影響知覺的因。對人際關(guān)系的知覺、記分法的、非參與觀察法；（心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)、論理學(xué)、生物學(xué)等）。組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì) —— 三、當(dāng)代組織面臨的八種壓力（一）技術(shù)進(jìn)步對組織的壓力；（二）知識爆炸對組織的壓力；（三）產(chǎn)品迅速老化組織的壓力；走動管理；、越級建 3 4第二篇：組織行為學(xué)總結(jié)——自考第一篇研究對象與研究方法（1 — 37）第一章 組織行為學(xué)的對象與性質(zhì)（2 — 23）一、組織行為學(xué)與管理人員組織 及其涵義（6項(xiàng)）。三、組織心理和諧化（一）組織成員的認(rèn)同感：組織成員的認(rèn)同感使組織成員愿意為組織目標(biāo)而奮斗的精神狀態(tài)，是組織成員群體意識與群體態(tài)度的總和；（二）組織成員的協(xié)同性：組織各群體功能的有效發(fā)揮、目標(biāo)的真正實(shí)現(xiàn)都有賴于在總目標(biāo)指導(dǎo)下的互相配合；（三）組織成員的參與意識。（2）工作情景評價：包括工作激勵、績效規(guī)范、信息溝通、集體工作精神、心理保健、會議成效、工作滿意度7個因素。（三）權(quán)責(zé)體系設(shè)置的合理化；組織內(nèi)權(quán)力結(jié)構(gòu)的層次性和有序性。組織設(shè)計(jì)應(yīng)該以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)為前提和根本性宗旨；（二）集權(quán)與分權(quán)結(jié)合的原則。代表人物主要有：梅奧、馬斯洛等。二、組織結(jié)構(gòu)理論在組織結(jié)構(gòu)理論的發(fā)展演變過程中，形成了傳統(tǒng)的、行為的和現(xiàn)代的這三種理論。專業(yè)化就是指組織在整個諸組織分工體系中的專業(yè)方向；協(xié)作是指該組織的專業(yè)方向與其他組織專業(yè)方向之間內(nèi)在的經(jīng)濟(jì)聯(lián)系?？v向?qū)哟谓Y(jié)構(gòu)縱向?qū)哟谓Y(jié)構(gòu)是管理層次和管理幅度的體現(xiàn)。這一理論指出，有效領(lǐng)導(dǎo)者所采取的領(lǐng)導(dǎo)方式和被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度有關(guān)，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者行為和被領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)要匹配。（六）途徑—目標(biāo)理論理論和指導(dǎo)原則：途徑—目標(biāo)理論是由加拿大多分倫多大學(xué)教授埃文斯大于1968年提出，后由他的同事豪斯教授在1971年給予補(bǔ)充和發(fā)展而形成的，是近年來國外頗受重視的理論。（2）任務(wù)的結(jié)構(gòu)。（四）權(quán)變論的概念與權(quán)變因素分析 沒有一種能適應(yīng)任何的領(lǐng)導(dǎo)模式，只能提出在特定情況下相對來說最有效的領(lǐng)導(dǎo)模式，這就是權(quán)變的觀點(diǎn)。放任型領(lǐng)導(dǎo)方式表現(xiàn)出以下特點(diǎn)：（1）決策多由下級自行決定，領(lǐng)導(dǎo)者不參與，不插手工作方針和政策的制定，任由群體或個人自行決定。9—9型，“團(tuán)隊(duì)式管理”。（三）評價領(lǐng)導(dǎo)績效的標(biāo)準(zhǔn) 效率是指資源的有效配置，即各種資源或投入恰當(dāng)結(jié)合的程度。一方面，知道領(lǐng)導(dǎo)者如何計(jì)劃、組織、用人、領(lǐng)導(dǎo)、控制以及做的好壞，是保證那些占據(jù)領(lǐng)導(dǎo)職位的人員切實(shí)地進(jìn)行有效領(lǐng)導(dǎo)的真正和惟一的途徑；另一方面，通過評價體系，可以了解員工落實(shí)計(jì)劃的情況，以及一個人在現(xiàn)有的工作崗位上干得如何，他具有多大的潛能來從事負(fù)有更高的職責(zé)的工作等信息。（1）“誰去做”。（4）以身作則。威信高的領(lǐng)導(dǎo)者，其改革主張容易被下級理解和接受。它表現(xiàn)為被領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者的尊重、依賴、欽佩、崇敬和心甘情愿的服從、