【正文】 迫隨、仿效的精神感召力。三是可以激發(fā)下級的工作動機、事業(yè)心和成就感，調(diào)動他們的工作熱情。要實現(xiàn)這兩個功能，必須具備兩個先決條件：一是領(lǐng)導(dǎo)者要有決定權(quán)，能夠決定組織的結(jié)構(gòu)以及為實現(xiàn)組織目標所采用的手段；二是領(lǐng)導(dǎo)者要能獲得組織成員的擁護，他們對領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)起的號召能積極響應(yīng)。D 運用遷就遷就策略主要是一種合作的傾向，以犧牲自己的利益為代價去滿足別人的利益。功能正常沖突的組織都有一個共同特點，他們獎勵持異議者而懲罰沖突的回避者。在極端情況下，沖突會導(dǎo)致群體功能的停頓，并可能威脅到群體的生存。516沖突作為一種動力是怎樣提高群體工作績效的？較低或中等水平上的沖突是有可能提高群體的有效性的?；ゲ粶贤ǖ慕Y(jié)果是導(dǎo)致雙方更加不信任，更容易產(chǎn)生誤解。如果一個人的經(jīng)驗中認為“一般人都是具有競爭傾向的”，他就容易把交往的對象判斷成是要競爭的，反之亦然。心理學(xué)家道奇發(fā)現(xiàn)：合作的特點不僅在于有關(guān)方面對于實現(xiàn)共同目標而相互依賴、相互幫助有所認識，而且還在于每個人都對他人采取積極友善的態(tài)度，具有喜歡的感情。人們之間之所以合作或競爭，主要是由他們之間的相互依賴關(guān)系的性質(zhì)所決定的。第九章群體間互動行為三、競爭與合作（一）合作的概念 所謂合作，是指人們?yōu)榱藢崿F(xiàn)某個共同目標而進行的協(xié)同活動。（4）人們都有夸大估計自己喜歡的人的聲望度的傾向，即認為自己選擇的人別人也都會選擇。（二）關(guān)系分析社會心理學(xué)家塔吉烏里認為，個人對于自己的人際關(guān)系的主觀判斷，具有重要意義。七、群體壓力與從眾（一）群體壓力的含義：實際上是個體的一種心理感受，不同的個體在同一群體中所感受到的心理壓力是不同的。當個人認為自己的貢獻無法衡量時，群體的效率就會降低。因此，通過集體訓(xùn)練員工完成某項簡單任務(wù)，單獨培訓(xùn)員工完成某項復(fù)雜任務(wù)，群體的相互作用過程會帶來最大收益。如果群體的績效規(guī)范比較高，那么凝聚力高的群體就比凝聚力低的群體生產(chǎn)率高。另外，如果群體成員認為外部攻擊僅僅是因為群體的存在引起的，只要群體放棄或解體就能終止外部攻擊，群體凝聚力就可能降低。隨著群體規(guī)模的增大，群體成員之間的互動變得更困難，群體保持共同目標的能力也相應(yīng)減弱。（二）影響群體凝聚力的因素：群體成員在一起的時間。有的角色沖突往往是由于“超負荷”，身兼多職，承擔(dān)的角色過多造成的，特別是有些班干部，角色特多，應(yīng)酬應(yīng)接不暇，由此造成精神壓力，產(chǎn)生角色緊張，不但影學(xué)習(xí)工作，也影響自身的身心健康。具體方法有：協(xié)調(diào)。（三）群體構(gòu)成異質(zhì)性群體更可能擁有多種能力和信息，運行效率會更高。把性格特點放到一起來考察，對群體行為的影響就有重要意義了。（八）物理工作環(huán)境：外部條件作用于群體的物理工環(huán)境對群體行為有重要影響。第一，外部環(huán)境條件包括8因素：（一）組織戰(zhàn)略：通常是由組織的高層管理人員制定的，它規(guī)定著組織的目標，以及組織實現(xiàn)這些目標的手段。群體成員的注意力已經(jīng)從試圖相互認識和理解轉(zhuǎn)移到完成手頭的任務(wù)。當群體成員開始把自己看作是群體的一員時，這個階段就結(jié)束了。自尊需要：群體能使其成員覺得自己活得很有價值。（監(jiān)督反饋）監(jiān)督職工事業(yè)計劃的執(zhí)行，并及時向職工反饋信息。事業(yè)生涯管理是當代組織行為學(xué)、人力資源管理學(xué)中的前沿性的內(nèi)容。（三）人事管理依據(jù)：為各級各類組織識別、選擇和使用人才提供了科學(xué)依據(jù)。（三）事業(yè)生涯的開發(fā)定義：是指為達到事業(yè)生涯設(shè)計所列出的各階段的事業(yè)目標，而進行的知識、能力專業(yè)和技術(shù)的開發(fā)性（培訓(xùn)、教育）活動。要改革和完善對研究開發(fā)成果或產(chǎn)品的鑒定辦法。允許和鼓勵技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配。這樣會導(dǎo)致公司中有能力的人越來越少。這種管理信念會鼓勵所有員工向內(nèi)在主觀努力發(fā)展，其中包括那些贊成外因控制論的員工。他們充滿自信，能發(fā)揮主觀能動性，相信績效靠的是自己的技能而不是運氣。選擇有效的領(lǐng)導(dǎo)方式和管理方法通過研究個性差異，可使各級領(lǐng)導(dǎo)考慮科技人員、工人、行政干部等不同職業(yè)人員的個性特點。直接到工作績效的大小。間接性。針對性。七、態(tài)度：（一）定義：態(tài)度是個人對某一對象所持有的評價與行為傾向。③工作生活質(zhì)量價值觀。②忠誠型。（二）地位：是決定人的行為的心理基礎(chǔ)。又稱認知理論，即通過改變?nèi)说淖晕抑X、自我思想認識來達到改變?nèi)说男袨?。二、知覺過程和影響因素知覺一般包括觀察——選擇——組織——解釋——反應(yīng)五個階段。我們在對人知覺中認識別人，同時也認識到別人如何對待自己。包括對個人、群體和組織特性的知覺。準實驗常見的有下面兩種：一種是間隔時序準實驗。二是是否法三是計分法。效度即有效性，即測驗得到的是不是所要測定的心理與行為特征，也就是測驗結(jié)果是否體現(xiàn)測驗所預(yù)期效果的程度。二者比較：參與觀察法的優(yōu)點是避免偽裝做作；缺點一是由于親自投入現(xiàn)場作觀察者，可能會影響到研究者的客觀性，而非參與觀察法就較為客觀。缺點：由于它是描述說明實況，變量很多，解決問題的方法也多種多樣，所以無法證明答案的正確與否。（五）所得結(jié)論的再現(xiàn)性。第二章組織行為學(xué)的研究方法九、研究方法的特征：研究方法是揭示研究對象的手段，有如下六個主要特性。人的行為的特點：（可適實多動）（1）具有適應(yīng)性，即人的行為反應(yīng)既符合環(huán)境的要求又要滿足本身的需要；（2）具有多樣性，不同的人在不同的時間、地點條件下會作出多種多樣的行為反應(yīng)；（3）具有動態(tài)性，人的行為會隨時間、地點的變化而不斷發(fā)展變化的；（4）具有可控性，人的行為可以通過各種措施，包括制度、培訓(xùn)、教育等消除消極行為，誘導(dǎo)和發(fā)揮積極行為；（5）人的行為實質(zhì)是人的生理、心理因素與客觀環(huán)境相互作用的結(jié)果和表現(xiàn)。就是把動態(tài)的組合活動過程有效、合理的配合關(guān)系相對固定下來，形成各種規(guī)章制度和責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的組織機構(gòu)模式。（二）靜態(tài)實體：組織是相對靜態(tài)的人群社會實體單位。廣義的行為除上述可以直接觀察到的外顯行為外，還包括內(nèi)隱的心理活動。所謂中國式的管理，也就是在管理方法和措施上，要能符合我國的文化環(huán)境和民族性格，并且又能有效地解決實際問題的管理方式。也只有從縱橫兩個系統(tǒng)中進行研究，才能得出正確的結(jié)論。它提供了許多研究建議，為解決未來的實踐和提高研究問題的能力，作了許多準備。以旁觀者身份進行觀察的方法稱為非參與觀察法。信度即可靠性，它是測量反映被測特征的真實程度的指標，有人稱之為測驗的準確性，也有人把信度作為測驗結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性指標。常用的問卷調(diào)查法有四種形式：一是選擇法。準實驗法研究人員在不能完全控制的情景下所進行的實驗叫做準實驗。社會知覺：是指主體對社會環(huán)境中有關(guān)人的知覺。*自我知覺與社會知覺的關(guān)系：二者是在心理活動中緊密地相互聯(lián)系著的。因此，應(yīng)當“以人為鏡”，以克服自己的主觀性。人們用這種理論來解釋、預(yù)測和控制他們的環(huán)境，以及隨這種環(huán)境而出現(xiàn)的行為。 如果把失敗歸因于任務(wù)難度（穩(wěn)外），則會降低信心與成就欲望，減弱行動n這種對諸事物的看法和評價在人們以上中的主次、輕重的排列次序，就是價值觀體系。第三種按不同行為方式來劃分，組織行為學(xué)家格雷夫斯（）在對企業(yè)組織內(nèi)各種人員所表現(xiàn)的行為方式調(diào)查的基礎(chǔ)上，歸納為以下七類：①反應(yīng)型。②委托管理價值觀。價值觀還可作為招聘錄用新員工、提升新的管理者的標準之一。這是指人的態(tài)度產(chǎn)生于社會中，并指向和作用于社會。指對事物往往有兩種相互對立的極端態(tài)度。這種功能主要包括影響對工作的知覺與判斷，促進學(xué)習(xí)、提高工作的忍耐力等?？梢允箾Q策不致有誤，又不會錯失良機。（3）特點比較：內(nèi)因控制論者更喜歡利用取得工作成就的工作場所。（4）控制方位論在現(xiàn)代管理中的意義：當內(nèi)因控制論者得知獎賞是以良好的技能和工作績效為基礎(chǔ)時，他們會更加努力。在行為上內(nèi)因控制論者如果覺得當前的工作限制了其選擇機會或壓抑了其創(chuàng)造性，特別是妨礙其獲得能使他得到更好的工作績效和更高獎賞的新技術(shù)時，他會迅速作出反應(yīng)。對技術(shù)轉(zhuǎn)讓、技術(shù)開發(fā)和與之相關(guān)的技術(shù)咨詢、技術(shù)服務(wù)的收入免征營業(yè)稅。創(chuàng)新成果的價值，最終要看是否符合國家的需要，是否占領(lǐng)市場并獲得良好效益。（二）事業(yè)生涯的設(shè)計定義：是對個人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔(dān)負的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，作出設(shè)想和計劃的過程。如果組織能夠幫助員工制定事業(yè)生涯計劃，那么這些計劃更有可能與組織的目標協(xié)調(diào)起來，而且職工辭職的可能性就會減小。因此，追求職工個人和組織的計劃與目標的協(xié)調(diào)統(tǒng)一是事業(yè)生涯管理的宗旨。其二，組織對職工事業(yè)生涯管理的內(nèi)容：（鼓勵指導(dǎo)）鼓勵和指導(dǎo)職工進行事業(yè)生涯設(shè)計和規(guī)劃。地位需要：加入一個被別人認為是很重要的群體中，能夠得到被別人承認的滿足感。群體成員各自探索群體可以接受的行為規(guī)范。在這個階段中，群體結(jié)構(gòu)已經(jīng)開始充分地發(fā)揮作用，并已被群體成員完全接受。二、制約群體有效性的因素：外部因素成員因素結(jié)構(gòu)因素3和任務(wù)因素。如果工作群體的成員想得到組織的承認，就必須接受組織主導(dǎo)文化所蘊含的價值標準。這些性格物質(zhì)通過影響群體成員在群體內(nèi)部的相互作用方式，而影響到群體的績效。（1）成員為奇數(shù)的群體似乎比成員為偶數(shù)的群日更受歡迎；（2）5人或7人群體在執(zhí)行任務(wù)時，比更大一些群體或更小的群體，都更有效?！巴饨鉀Q”是指通過發(fā)揮角色承擔(dān)者以外的力量，來解決個人角色承擔(dān)中的沖突。這是角色沖突解決的特殊的方法。凝聚力的高低，在很大程度上決定著群體行為的效率和效果。如果說群體凝聚力隨著群體成員在一起的時間的增多而增強，那么群體規(guī)模越大，群體凝聚力就應(yīng)越小，因為群體規(guī)模越大，群體成員之間進行相互作用就越難。如果群體成員認為他們的群體無力應(yīng)付外部攻擊，群體作為安全之源的重要性就會下降，群體凝聚力就很難提高。群體的凝聚力越強，群體成員就越容易追隨其目標。如果一個人對于某項任務(wù)非常熟悉，別人在場時他可能會做得更好，反之，對于不太熟悉的任務(wù)，別人在場會降低他的操作水平。在這種情況下，個人就會降低群體的努力。群體促進現(xiàn)象則相反。Si值越大說明成員i的人緣越好。只有聲望度中等的人，在估計別人對自己的喜歡程度方面，是比較準確的。參照測量能夠揭示每個被試的參照群體，而這無論對成員個人的發(fā)展，還是對群體的領(lǐng)導(dǎo)工作，特別是對管理者的工作，都是具有重要意義的。（三）競爭與合作的形成以及三種不同的利害關(guān)系 人們的合作或競爭行為都是在社會生活過程中形成的，都是社會化的結(jié)果。在這種情況下，人們的行為會表現(xiàn)出兩面性。通常，在互不了解的人們之間，正確認識對方的意圖并不容易，特別是在缺乏信息溝通的條件下就更是如此。如果交往的雙方各自隱瞞自己的意圖，不進行溝通，就難以避免胡亂猜疑，從而導(dǎo)致誤解。在由能力高低不同成員組成的團隊里，更容易產(chǎn)生合作和友好的行為。比較明顯的不良結(jié)果有溝通的遲滯、群體凝聚力的降低、群體成品之間的明爭暗斗成為首位而群體目標降到次位。他要求內(nèi)閣成員每年有一個月時間交換工作，然后根據(jù)自己的經(jīng)歷寫出報告和建議，這樣做的同時也使他的組織保持了生機與活力。適用于下列情況：（1）當問題微不足道，或還有更緊迫、更重要的問題需要解決時；（2）當你認識到不可能滿足你的要求和關(guān)心時；（3）當問題解決后帶來的潛在破壞性將超過它能獲得的利益時；（4）當收集信息比立刻決策更重要時；（5）當其他人能更有效地解決沖突時；（6）當這一問題與其他問題無關(guān)或是其他問題的導(dǎo)火索時。領(lǐng)導(dǎo)者的作用：一是采取一定的手段激勵個體或群體做好本職工作,并引導(dǎo)他們的行為沿著組織目標前進；二是協(xié)調(diào)群體內(nèi)成員之間保持和諧的關(guān)系。有效的授權(quán)對組織和領(lǐng)導(dǎo)都具有重要的意義：一是可以使領(lǐng)導(dǎo)者從程序化的事物工作中解脫出來，以更多的時間集中精力抓好非程序化的有關(guān)全局的大事，集中主要精力完成重要職能；二是可以彌補自己能力和知識方面的不足，并通過發(fā)揮下屬的專長，促進他們的成長和發(fā)展，開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)人才資源。（八）威信的特點與作用威信是領(lǐng)導(dǎo)者在被領(lǐng)導(dǎo)者以上中的威望和信譽。（3）有利于推進組織改革。（3）工作實績。委派要解決兩個問題。良好的評價管理是有效落實計劃的基本要求。獎懲的原則是，凡是直接對實現(xiàn)組織目標作出貢獻的人或事，必須給予肯定和獎勵。5—5型，“中間型管理”。（4）領(lǐng)導(dǎo)者對被領(lǐng)導(dǎo)者的控制方式是民主的，上下級心理相容，領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心被領(lǐng)導(dǎo)者的需求，尊重它們的人格和權(quán)益。放任式領(lǐng)導(dǎo)，由于強調(diào)活動自由，很少約束，適用于各種學(xué)術(shù)團體、協(xié)會或咨詢機構(gòu)，但對國家行政部門和現(xiàn)代化的大型組織來說，這種領(lǐng)導(dǎo)行為是不適宜的。該理論強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者對情境的適應(yīng)能力，提出領(lǐng)導(dǎo)者效果的好壞取決于三個條件：（１）領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。所以，如果一個單位的環(huán)境因素最好或最壞，就要選擇以關(guān)心工作認為為中心的領(lǐng)導(dǎo)者，反之，應(yīng)選擇一關(guān)系人為中心的領(lǐng)導(dǎo)者。他們認為，領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇取決于工作中被領(lǐng)導(dǎo)者的工作成熟度，領(lǐng)導(dǎo)要根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)群體工作成熟度的變化來調(diào)整和改變領(lǐng)導(dǎo)方式，以達到較好的管理績效水平。是根據(jù)組織目標和規(guī)模而采用的各種組織管理形式的統(tǒng)稱，常用組織結(jié)構(gòu)圖表示。專業(yè)化協(xié)作是指組織在產(chǎn)品或勞務(wù)經(jīng)營方向上的分工與協(xié)作。四方面相互關(guān)聯(lián)和滲透，四者的均衡是社會穩(wěn)定的基礎(chǔ)，四者的非均衡是社會發(fā)展的原因。行為組織結(jié)構(gòu)理論為組織是一種心理的、社會的系統(tǒng)，重視組織結(jié)構(gòu)中人的心理反應(yīng)對組織結(jié)構(gòu)的影響。三、組織設(shè)計的原則（一）目標原則。（二）管理幅度與管理層次設(shè)置的合理化；其合理化的標志主要有：權(quán)威的有效性；監(jiān)控的有效性；溝通的靈敏度；管理幅度與管理層次的平衡程度。CPM評價法（1）領(lǐng)導(dǎo)行為的評價，C因素，即領(lǐng)導(dǎo)者的個人品德；P因素，即領(lǐng)導(dǎo)者的工作績效；M因素，即領(lǐng)導(dǎo)者處理人際關(guān)系的能力。衡量激勵程度的標準采用各種方法間接評價激勵程度：7個是否（P389）是否有意義、有成效、有主動性、有發(fā)展信心、有自主性、有參與意識、有效果（四）控制行為的有效性有效的控制行為包括：監(jiān)測活動的有效性；協(xié)調(diào)活動的有效性；督導(dǎo)行為的有效性。二、當今世界組織變革的三個特點變革的速度更快、周期更短；變革的范圍更廣、數(shù)量更多；變革的內(nèi)容更深刻、更徹底。二、參與觀察法、是否法、對他人的知覺、183