5人力資源規(guī)劃方案范文(完整版)
【正文】 預測，做好人 才資源規(guī)劃的必要和先決條件。 （三）、目標實施需支持與配合的事項和部門： 職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單 。在 4月 15日前完成匯總工作。 組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領導最終裁定。 （二）、注意事項： 第 4 頁 共 17 頁 公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。人力資源部計劃從以下幾個方面開展 xx 年年度的工作： 組織架構(gòu)建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。 對工資核算核發(fā)進行考核，確保工資核算核發(fā)的準確性。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。做好 2024 年電廠改制的人員配置工作。 培訓方面： 組織中高層領導干部每月一次的學習。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。 做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構(gòu)的完善。組織架構(gòu)的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。 職位分析是公司定 崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的 第 5 頁 共 17 頁 任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。 4月 30日前完成公司各職位分析草案。 職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領導審閱通過。首先，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預測的前提條件，不論是用何種方法進行人才預測，都需要了解人才資源現(xiàn)狀，沒有對人才資源現(xiàn)狀清晰、準確、全面的了解，就無法進行預測。 第 8 頁 共 17 頁 人才隊伍的素質(zhì)是否合乎要求 。 第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。 人才資源規(guī)劃的主要內(nèi)容是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要內(nèi)容包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟。戰(zhàn)略目標包括總量目標、結(jié)構(gòu)目標、素質(zhì)目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務指標。 效益目標。 為達到目標而主觀劃出的實施時間段落。 注意內(nèi)部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進行合理有效的配置。 實例精解。在 2024 年。 財務部經(jīng)理 1 名、會計 1 名、出納 1 名、財務文員 1 名。 開發(fā)一部經(jīng)理 1 名、開發(fā)組長 3 名、開發(fā)工程師 12 名、技術助理 3 名。 開發(fā)組長 2 名、開發(fā)工程師 7 名、銷售代表 4 名。 第 14 頁 共 17 頁 招聘策略。 b、考上研究生后協(xié)議書自動解除 。 c、試用期三個月。如果研究生招聘比較困難，應重點通過社會招聘來填補開發(fā)組長空缺。 （ 1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進 第 16 頁 共 17 頁 行考評溝通 。 （ 1）加強崗前培訓。計劃本科生和研究生各四個學校。 培訓費用。 社會保障會。 （ 2）交流會費用。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進行培訓。 （ 3）在開發(fā)部試行標準量度平均分布考核方法，使開發(fā)人員明確自己在開發(fā)團隊位置 。 1999年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。 e、簽定不定期勞動合同，員工來去自由 。 d、簽定三年勞動合同 。 社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登 招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。 開發(fā)組長。 開發(fā)二部經(jīng)理 1 名、開發(fā)組長 3 名、開發(fā)工程師 12 名、技術助理 3 名。 人力資源部經(jīng)理 1 名、薪酬專員 1 名
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