【正文】 所需知識培訓； 為每個人在企業(yè)活動中高標準完成工作任務服務；（5）、部門的業(yè)績檢查、評定，所需知識的培訓； 為每個人能實行自我檢查業(yè)績服務；（6）、部門的業(yè)績評估方法的所需知識的培訓； 為每個人評定自我業(yè)績尋找薄弱點，再提高自我水平服務。公司經(jīng)營管理者是最重要的人才資本；是市場經(jīng)濟的靈魂；是保障公司經(jīng)濟發(fā)展及盈利水平的重要推動力量。評審會成員實行動態(tài)管理，其中專業(yè)人員的構(gòu)成依測評對象不同而異，做到專業(yè)對口，確保評審的針對性。 （3）推薦和交流： 按照公司經(jīng)營管理者的任職條件和資格要求及經(jīng)營管理者的崗位需求，為“公司選擇人才”和“人才選擇公司”提供服務。具體方案參見“分配制度改革方案設計” 五、建立“企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營者競聘機制”的方案指導方針 在選拔、任用上：形成“公開競爭、擇優(yōu)征用，組織配置與市場配置相結(jié)合”的選人、用人機制；在管理上：形成“管人、管事、管效益”相統(tǒng)一的企業(yè)經(jīng)營管理模式，在考核評價上：建立“利潤目標量化、方法易行”的科學考核體系，形成注重效益、客觀公正的量化考核評價機制；在激勵約束上：形成風險抵押，內(nèi)外制衡的激勵約束機制。（3）、 工作能力根據(jù)其專業(yè)技術(shù)水平、組織領導水平、解決問題能力分析評定實際能力。（3）、 競聘者提出述職報告，包括對本部門的認識、問題與對策，任職的承諾，及對主管部門的條件要求。對他們來講，只有千方百計、千辛萬苦地搞好公司這一途徑，除此以外完全沒有退路，并且增強了進修提高素質(zhì)的動力。就是讓優(yōu)秀的人才脫穎而出，“能者上，平者讓，庸者下”，用內(nèi)部的競聘機制來保證企業(yè)競爭。實行“職務、資格雙軌制”，不取得“資格”不能參與相關“職位”的競聘， 建立“資格工資制”， 取得“資格”，可享有上一級最低“崗位工資”的水平。四、實行競聘上崗機制實行經(jīng)營管理者競聘上崗機制:為了確保公司改革改制的成功，提高公司人員在市場運營中的競爭力，首要的條件是：必須擁有一支自己的高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營者隊伍。1) 副總經(jīng)理以下實行單職制，不設副職。一般管理者：192人（包括技術(shù)人員和銷售人員）年齡結(jié)構(gòu)：30歲以下121人，%；30至40歲45人，%；40至55歲26人，%。人事制度現(xiàn)狀及存在問題公司目前的人事制度是按照人事課已制定頒布的人事制度執(zhí)行，該類制度中有《關于上海理光員工工資、獎金發(fā)放操作的規(guī)定》、《關于上海理光人事管理委員會的規(guī)定》、《關于上海理光博士津貼規(guī)定》、《上海理光員工醫(yī)療、醫(yī)療費用報銷及醫(yī)療期規(guī)定》、《上海理光員工因公赴日本人員費用開支標準和管理辦法的規(guī)定》、《考核工作規(guī)定》、《員工在職業(yè)余進修規(guī)定》、《上海理光保密規(guī)定》、《員工招聘工作規(guī)定》、《簽訂勞動合同規(guī)定》、《關于配置勞防用品的規(guī)定》、《加班規(guī)定》、《重要管理項目權(quán)限規(guī)定》、《關于獎金發(fā)放額度的規(guī)定》、《員工調(diào)動及業(yè)務交接操作標準》、《教育管理標準》、《崗位管理標準》、《組織關系圖作成標準》18份規(guī)章制度。1．人事課的人員構(gòu)成及有關職責人事課的管理人員構(gòu)成：按崗位職責分工，人事崗位管理1人；勞資檔案管理2人；教育培訓考核管理1人，共4人。體現(xiàn)中層以上管理層年輕化。 從上述情況分析，截止到2001年10月末，公司共有員工996人，而管理人員共有231人，%，其中：%，%。職務明細表的格式與填寫方法：將本職、橫向、上下級業(yè)務有關工作全部列出，明確誰決定、誰確認、誰參與、誰協(xié)助。（2）進行科學的崗位設置，以滿負荷工作制及崗位功能為標準 1——以需定崗：根據(jù)企業(yè)競爭和經(jīng)營發(fā)展的需要，細化到具體的崗位設置； 2——明確崗位的責、權(quán)、利：做到職責分明，權(quán)力到位，利益配套； 3——實行動態(tài)管理：公司的組織結(jié)構(gòu)改革后必須隨著市場情況的變化而不斷的調(diào)整。故其產(chǎn)生的經(jīng)營者是自己主動的創(chuàng)造性的去干。（3）、 推行資格制度，具有一部分人取得了上一級的資格者對現(xiàn)職職位有提出彈劾的權(quán)力，經(jīng)資格評審委員會考核現(xiàn)職人員，確有失誤或或無力實現(xiàn)部門目標，可批準予以重新競聘。（2）、 實行一級考一級的方式每季度、半年，年終由部門領導提出對部下的考核報告，并提議嘉獎名單，可提升工資，或獎勵。同時，員工薪金作為企業(yè)的成本支出，又要考慮企業(yè)的承受能力。 市場將通過各種渠道建立和發(fā)展“經(jīng)營管理人才信息網(wǎng)絡”，及時準確地儲存、分析、傳遞人才供求信息，為部門和經(jīng)營管理者之間架橋、鋪路、牽線，做到挖掘潛才，盤活總量，優(yōu)化配置。（1）專家委員會及其職能：專家委員會是公司的決策參謀機構(gòu)，由外部專家和行政方面的主要領導組成。因此，上海理光傳真機有限公司通過對培訓模型的設計來達到強化“人力資源開發(fā)與管理”是本次改革中很重要的一環(huán)，必須認真做好。 企業(yè)的職務系列按不同職務知識結(jié)構(gòu)的需要，設定培訓規(guī)劃和具體內(nèi)容。企業(yè)在選擇職員時，一方面要有進入本企業(yè)個人基本能力的標準，這是企業(yè)人力資源開發(fā)的基礎；另一方面，標準的制訂依據(jù)是企業(yè)管理方式和崗位結(jié)構(gòu)的設計，即企業(yè)的編制、崗位、標準、定員和對個體的素質(zhì)要求。形成激勵機制，想要發(fā)展，就得拚命學習，專業(yè)知識也拓寬了，技術(shù)水平也上去了。l 共同知識培訓；l 專業(yè)知識培訓；l 強化基層培訓；l 其他培訓活動。管理基礎培訓 （1）對象：領導層全體、管理層全體、執(zhí)行層領導。 （3）時間：每期一至二個星期，分批進行。 （3）時間：每半年一次，每次半天。第四階段：模擬實際演練設定?基層管理者的行為規(guī)范推進；?標準化作業(yè)按標準進行規(guī)范化演練尋找不足之處，不斷改進，有效的在實踐中促使每位員工按標準化作業(yè)。 高級管理人員資格培訓（1）對象：決策層。（4）方式：領導親自講授及外請教授講授相結(jié)合。（4）方式：集中學習，住讀。（4）方式：集中學習、分別演練，不斷深化推進。（4）方式：脫產(chǎn) 國內(nèi)交流（1）對象：高中級管理人員。例如、會計證、經(jīng)濟師、計算機等級證書、英語等級考核等等，均給予經(jīng)濟補貼與榮譽獎勵。（3）時間：根據(jù)需要設定。（2）內(nèi)容：考察國內(nèi)外同行業(yè)的競爭對手。（2）內(nèi)容：?管理方法標準化；?時間系列標準化；?工作程序標準化；?職工形象標準化；?禮儀環(huán)境標準化?行為動作標準化；?基準、標準規(guī)范化；?安全、衛(wèi)生標準化。（2）內(nèi)容：?結(jié)合本職工作進行知識更新；?相互交流與業(yè)務研討；?領導專題報告。除此之外還需學習如下10課：①現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理教程；②第一線管理者；③現(xiàn)代企業(yè)管理基礎；④企業(yè)再造；⑤決策技術(shù)；⑥企業(yè)管理方式設計；⑦自主管理活動；