【正文】 （ 2）勞動(dòng)關(guān)系作為一種社會(huì)事物，會(huì)隨著客觀條件的變化而發(fā)生變化。 第十一章 人力資源使用（上） 員工關(guān)系 第三節(jié) 勞動(dòng)爭(zhēng)議 中國(guó)最大的管理資源中心 第 8 頁(yè) 共 81 頁(yè) 一、勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生 勞動(dòng)糾紛是勞動(dòng)關(guān)系處于不協(xié)調(diào)或不平衡的狀態(tài)，它對(duì)社會(huì)安定 、經(jīng)濟(jì)發(fā)展以至社會(huì)進(jìn)步都會(huì)造成不良影響。但應(yīng)當(dāng)提前 30 日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，才可以裁減人員，否則就不能裁減人員。 （ 2）在從業(yè)者個(gè)人有一定責(zé)任的情況下，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同得到順利履行后，合同期滿，即行終止。這種合同，實(shí)際上是有期限的勞動(dòng)合同的變相表現(xiàn)形式。 勞動(dòng)合同期限 （ 1）有固定期限的勞動(dòng)合同 固定期限勞動(dòng)合同是訂立的勞動(dòng)合同明確了具體的期限，這種合同直接、明確地規(guī)定了合同的起始和終止時(shí)間。 第五 ,訂立勞動(dòng)合同的行為必須合法，不得有強(qiáng)迫和欺騙行為。自愿，是指訂立勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人，以各自的起初意志表示自己的意愿。 在充分承認(rèn)員工的基礎(chǔ)上，許多企業(yè)進(jìn)一步實(shí)行了員工參與管理制度。 保障非公有制單位勞動(dòng)者的合法權(quán)益，是關(guān)系著在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中減少資本原始積累痛苦、增加現(xiàn)代文明內(nèi)涵、塑造先進(jìn)文化的大事，是我國(guó)當(dāng)前亟需解決的重要問(wèn)題。 搞好公有制勞動(dòng)關(guān)系重塑 從公有制 單位的角度看，在傳統(tǒng)體制下勞動(dòng)者居于不合理的片面服從狀態(tài)，在用人單位中存在嚴(yán)重的 “ 人治 ” 現(xiàn)象。 （ 4）職工代表的合法權(quán)益受法律保護(hù)，企業(yè)不得對(duì)其采取歧視性行為，不得違法解除或變更其勞動(dòng)合同。 第十一章 人力資源使用（上） 員工關(guān)系 第一節(jié) 員工關(guān)系基本分析 中國(guó)最大的管理資源中心 第 3 頁(yè) 共 81 頁(yè) 三、促進(jìn)員工關(guān)系和諧的手段 、強(qiáng)化法制建設(shè) 對(duì)于廣大勞動(dòng)者的權(quán)益，需要從制度規(guī)范的角度加以保證。這一管理風(fēng)格與前面兩種管理風(fēng)格的不同之處在于，組織承認(rèn)工會(huì)，并把工會(huì)看作是合伙人，認(rèn)為它代表雇員的意見，是溝通過(guò)程的核心。不同的組織和組織管理者，有著不同的管理風(fēng)格，其根本差別在于：只是承認(rèn)組織的單一目標(biāo)，還是具有多元的思想、承認(rèn)雇主和雇員的共同目標(biāo) 帕塞爾（ Purcell）指出，管理風(fēng)格是各組織中與眾不同的指導(dǎo)原則，是 “ 為管理部 門對(duì)待雇員和處理特定事件的行動(dòng) ” 的原則。如企業(yè)員工的知情權(quán)、職工的民主管理權(quán)、職工提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解、仲裁與法律解決的權(quán)利等。 （ 3）合理工資權(quán)。用人單位不得向勞動(dòng)者收取入廠押金，不得強(qiáng)制求業(yè)者被迫接受用人單位的條件。 （ 5）組織與參加工會(huì)權(quán)。 國(guó)際勞工組織的公約在哪一個(gè)國(guó)家被批準(zhǔn)通過(guò)，就等同于該國(guó)的勞動(dòng)立法。在溫情式管理的情況下，雇主謹(jǐn)慎地選擇合適的員工，付給員工高過(guò)市場(chǎng)水平的工資，并全力促使雇員忠誠(chéng)地 實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 權(quán)變式管理 所謂權(quán)變，是指面對(duì)不同情景因時(shí)因地因?qū)ο蟮夭扇〔煌霓k法應(yīng)對(duì)和解決問(wèn)題。其主要規(guī)定是： （ 1）工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括：工資協(xié)議的期限，工資分配制度、標(biāo)準(zhǔn)和分配形式，職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度，獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法，工資支付辦法，變更、解除工資協(xié)議的程序，工資協(xié)議的終止條件，以及工資協(xié)議的違約責(zé)任等。其主要內(nèi)容有： （ 1）適當(dāng)擴(kuò)大了勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的法院受理范圍。 在不少非公有制單位中，合法的雇傭關(guān)系、勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件、合法的工作時(shí)間、 中國(guó)最大的管理資源中心 第 4 頁(yè) 共 81 頁(yè) 最低工資、社會(huì)保險(xiǎn)等不能保證，勞資矛盾問(wèn)題突出。 推行現(xiàn)代管理手段 在長(zhǎng)期的管理實(shí)踐中，許多企業(yè)積累了許多行之有效的管 理方法。勞動(dòng)合同訂立的這一原則，是勞動(dòng)合同訂立的指導(dǎo)方針，應(yīng)當(dāng)貫穿于勞動(dòng)合同訂立的全過(guò)程，具有普遍約束力，也是衡量當(dāng)事人雙方訂立的勞動(dòng)合同合法性、有效性的依據(jù)。 第二 ,訂立勞動(dòng)合同的主體必須合法。但應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同書中寫明。我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定，在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，就應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限合同。 還應(yīng)當(dāng)指出，即使當(dāng)一個(gè)勞動(dòng)合同有無(wú)效的內(nèi)容時(shí)，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。協(xié)商解除是指合同雙方當(dāng)事人因某種原因，經(jīng)自愿協(xié)商，一致同意解除勞動(dòng)合同。這是為了使從業(yè)者有所準(zhǔn)備，以便尋找合適的勞動(dòng)崗位。 有關(guān)勞動(dòng)合同的其他問(wèn)題 （ 1）用人單位依照《勞動(dòng)法》的有關(guān)條款解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)給予從業(yè)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，勞動(dòng)關(guān)系雙方存在著沖突的客觀基礎(chǔ)。 （ 5）管理者的官僚主義和不公正處理問(wèn)題，激化了雙方的矛盾，導(dǎo)致勞動(dòng)糾紛和勞動(dòng)爭(zhēng)議。 第三，爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)。 第十一章 人力資源使用（上） 員工關(guān)系 第三節(jié) 勞動(dòng)爭(zhēng)議 三、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理 、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理原則 我國(guó)《勞動(dòng)法》第 78 條規(guī)定： “ 解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)合法、公正、及時(shí)處理的原則，依法維護(hù)勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的合法權(quán) 益。 （ 4）調(diào)解原則 我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定： “ 在用人單位內(nèi)，可以設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì) ” ， “ 勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解 ” ，調(diào)解不成再申請(qǐng)仲裁。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的性質(zhì)有法定性、獨(dú)立性、群眾性和專一性，其優(yōu)點(diǎn)有及時(shí)、易于查詢情況、方便當(dāng)事人參與活動(dòng)等，而 且又容易做思想工作從而將勞動(dòng)糾紛消除在萌芽狀態(tài)中。 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)是國(guó)家授權(quán)、依法獨(dú)立處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的組織，它是在縣、市、市轄區(qū)設(shè)立的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，由勞動(dòng)行政部門代表、同級(jí)工會(huì)代表、用人單位代表三方面人員組成，委員會(huì)中的人數(shù)為單數(shù)，實(shí)行少數(shù)服從多數(shù)的原則。我國(guó)《勞動(dòng)法》第 82條規(guī)定：“ 提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起 60 日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書面申 請(qǐng)。對(duì)于仲裁決定，一方當(dāng)事人如果期滿不起訴，又不執(zhí)行，另一方當(dāng)事人可以向人民法院申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行。這里的調(diào)解類似于仲裁的調(diào)解，與企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解不同，是訴訟中的一個(gè)程序。 雖然這種生產(chǎn)型機(jī)構(gòu)有高效率的技術(shù)，但也有潛在的沖突和問(wèn)題。不過(guò)，由于這種組織的機(jī)構(gòu)結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，工作接觸面較廣，在該類組織中的員工可以領(lǐng)略做各種工作的樂趣，并感覺與組織的中心接近，因此他們比大機(jī)構(gòu)的人員更能夠感受到工 中國(guó)最大的管理資源中心 第 12 頁(yè) 共 81 頁(yè) 作的意義。在這種分散機(jī)構(gòu)中，有大量專家角色的人員和輔助性人員。例如，要研制新一代電腦，前面的四種組織就不宜采用，有彈性的小組才適合。 管理者 凡有人群在一起共同工作，就必然有管理活動(dòng)存在，這種管理的職能包括制定目標(biāo)、控制進(jìn)度、協(xié)調(diào)活動(dòng)、擬定計(jì)劃和采取應(yīng)對(duì)行動(dòng)等。 輔助員 在任何單位，都不可能把員工全部用于生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)技術(shù) 工作，而必須要使用打字、掃地、負(fù)責(zé)炊事等等輔助、服務(wù)、打雜的輔助性工作人員。組織中的每一個(gè)員工也都會(huì)對(duì)組織的工作以至組織自身產(chǎn)生這樣那樣、或多或少的影響，其影響狀況取決于作為個(gè)體的人，也取決于組織管理。組織采取雙方自愿的雇用合同，以獎(jiǎng)酬換取員工工作，得到的是員工 “ 一切按合同辦事，維持經(jīng)濟(jì)性交換關(guān)系 ” 的計(jì)較型態(tài)度。 （ 2）組織價(jià)值觀的內(nèi)在化：高度的忠誠(chéng)心，使命感與責(zé)任感。 培養(yǎng)員工的高組織歸屬感，是管理者的根本性任務(wù)，這比對(duì)個(gè)別員工進(jìn)行激勵(lì)的意義要大得多。大腦指揮人去行動(dòng)的心理過(guò)程就是動(dòng)機(jī)。因此，在激勵(lì)過(guò)程中起作用的關(guān)鍵因素有個(gè)人的需要、個(gè)人的努力和組織目標(biāo)三個(gè)方面，這就成為人力資源管理的重要內(nèi)容，也構(gòu)成人力資源開發(fā)與管理操作系統(tǒng)體系之中的一個(gè)部分。 過(guò)程型激勵(lì)理論 過(guò)程型激勵(lì)理論著重研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取具體行為的心理過(guò)程。 （ 2）公平理論 公平理論是指?jìng)€(gè)人將自己的投入 — 報(bào)酬關(guān)系與他人進(jìn)行比較得到一定的感受，這種感受的反饋會(huì)影響下一步的努力。對(duì)行為的強(qiáng)化類型包括正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化，用以鼓勵(lì)或者反對(duì)和改變一定的行為，從而達(dá)到組織的預(yù)期目標(biāo)。 其二，增加了 “ 對(duì)努力、績(jī)效、獎(jiǎng)酬之間關(guān)系可能性的感知 ” ，即把對(duì)期望值和獎(jiǎng)酬工具作用的認(rèn)知估計(jì)，也反饋到起點(diǎn)，對(duì)激勵(lì)產(chǎn)生影響。精神激勵(lì)多以表?yè)P(yáng)和批評(píng)、記功、評(píng)先進(jìn)、授予先進(jìn)模范稱號(hào)或處分等形式出現(xiàn)。 正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)都以對(duì)人的行為進(jìn)行強(qiáng)化為目的，但它們的取向相反。 （ 2）及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)與彈性獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合 要及時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于這種特質(zhì)的員工，要定期表?yè)P(yáng)，側(cè)重于有形獎(jiǎng)勵(lì)。 （ 4）達(dá)到激勵(lì)的公平 公平，是激勵(lì)的基本原則。建立開放、流動(dòng)的用人機(jī)制，實(shí)行管理崗位競(jìng)爭(zhēng)上崗，使能者上、庸者下甚至平者下，形成能升能降的制度，有利于選拔優(yōu)秀人才和保證組織經(jīng)營(yíng)管理決策的順利實(shí) 施。 從現(xiàn)代管理的角度看，高層管理人員的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)常見方式是年薪制和期權(quán)制度。突出他們的經(jīng)營(yíng)思想、創(chuàng)新精神，承認(rèn)他們的工作努力和績(jī)效，往往比物質(zhì)鼓勵(lì)更具有威力。也就是說(shuō)，決定著一個(gè)人的工作滿意感的根本因素，是人們的各種需要和價(jià)值觀。工作職務(wù)要求工作人員完成可以辨認(rèn)的一項(xiàng)完整的任務(wù)的程度，也就是把一件活從開頭一直干到末尾，搞出一件“看得見結(jié)果”工作的程度。員工從工作本身（例如自己進(jìn)行質(zhì)量檢 驗(yàn)），或者從上級(jí)、同事、質(zhì)量檢驗(yàn)員以及其他員工那里，得到自己“工作情況好壞”的信息。 （ 2）改進(jìn)組織管理 通過(guò)員工工作滿意感的調(diào)查，可以看到員工對(duì)上級(jí)的看法，這有利于從多種角度改。 上述五個(gè)核心方面的總和，構(gòu)成一項(xiàng)工作或職位的激勵(lì)潛力。工作職務(wù)能對(duì)本單位的人或更大范圍中的人的生活造成實(shí)在的并可以感知到影響的程度。坎貝爾指出：工作的差別、工作對(duì)人的意 義的“三個(gè)重要方面”，一是“工作本身的內(nèi)容”，二是“合作共事的有哪種人”，三是“工作所提供的獨(dú)特報(bào)酬”。 第十二章 人力資源使用（下） 行為管理 第三節(jié) 工作滿意感 一、工作滿意感基本內(nèi)容 工作滿意感的含義 在員工的職業(yè)生涯過(guò)程中，一般意義上的工作滿意度，通常是指某個(gè)人在組織內(nèi)進(jìn)行工作的過(guò)程中，對(duì)工作本身及其有關(guān)方面（包括工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作中的人際關(guān)系等等）有良性感受的心理狀態(tài)。經(jīng)營(yíng)者與產(chǎn)權(quán)所有者以簽訂合同的方式，把個(gè)人收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益直接聯(lián)系起來(lái)。此外，授權(quán)還有利于組織打破嚴(yán)格等級(jí)觀念，讓更多的中低層管理者參與組織的經(jīng)營(yíng)決策，有利于集思廣益，提高決策的科學(xué)性和有效性。最好的辦法是提高員工參與度，增加分配的透明度，讓員工相信分配是公平的、差距是合理的，否則，組織所付出的獎(jiǎng)勵(lì)再多也沒有效果。他們喜歡行動(dòng)，不重理論，追求自由，這類人要把新任務(wù)交給他們，獎(jiǎng)勵(lì)辦法是讓他們?nèi)W(xué)習(xí)和組建新團(tuán)隊(duì)。因?yàn)橹挥凶⒅鬲?jiǎng)勵(lì)的時(shí)效性，及時(shí)進(jìn)行表彰，員工才會(huì)感覺到光榮、感受到尊重。 從對(duì)象上劃分 從激勵(lì)作用對(duì)象的角度，可以把激勵(lì)分為內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)兩種類型。前者主要作用于人的物質(zhì)需要的滿足；后者則著眼于人的心理，是對(duì)人的精神需要的滿足。獎(jiǎng)酬的絕對(duì)數(shù)量不能決定滿意感，是要與自己的績(jī)效（投入）相比，再做人際比較，才能決定其滿意感，并反饋到起點(diǎn)去激勵(lì)。學(xué)者們一直試圖開發(fā)出包含與激勵(lì)有關(guān)的所有主要因素的復(fù)雜激勵(lì)理論和模型。首先，公 中國(guó)最大的管理資源中心 第 18 頁(yè) 共 81 頁(yè) 平理論強(qiáng)調(diào)組織對(duì)待員工公平的方法的重要性，管理人員應(yīng)該讓員工們充分感受到他們受到了公平對(duì)待。它主要包括弗隆姆的 “ 期望理論 ” 、亞當(dāng)斯的 “ 公平理論 ” 和洛克的 “ 目標(biāo)設(shè)置理論