【正文】 即發(fā)生法律效力。我國《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》第 30 條規(guī)定： “ 當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起 15日內(nèi)，可以向人民法院起訴。 人民法院對勞動(dòng)爭議案件的審理，適用我國《民事訴訟法》規(guī)定的程序。如果沒有精干的經(jīng)理，這種機(jī)構(gòu)將出現(xiàn)混亂和瓦解。該類型的組織缺乏正規(guī)的結(jié)構(gòu)，而呈現(xiàn)權(quán)力集中的特征。 從總體上看，這種機(jī)構(gòu)是相當(dāng)專業(yè)化的，它有嚴(yán)格的專業(yè)性要求，以 “ 尋求意義 ”和 “ 自主 ” 為人生源動(dòng)力 ,并有 “ 照顧、協(xié)助 ” 才能的人，可能被此類專業(yè)工作所吸引。 有機(jī)的機(jī)構(gòu) 在新的開拓性工作領(lǐng)域，尤其是研究與開發(fā)組織（ Ramp。 中國最大的管理資源中心 第 13 頁 共 81 頁 從整體而言，操作工的地位較低、報(bào)酬也低，同時(shí)，不少工作由于技術(shù)進(jìn)步的影響，正在逐漸被機(jī)器所代替。 分析師是 “ 創(chuàng)意 ” 、 “ 專業(yè)精湛 ” 、 “ 安全 ” 動(dòng)機(jī)高分并擁有 “ 應(yīng)用科學(xué) ” 、 “ 執(zhí)行、管理 ” 等才能者的較好選擇。 第十二章 人力資源使用（下） 行為管理 第一節(jié) 人力資源使用文化 三、組織與員工的互動(dòng) 、組織與員工的互動(dòng)關(guān)系 組織與員工的關(guān)系，是一種互動(dòng)的關(guān)系，是組織整體和構(gòu)成細(xì)胞之間的關(guān)系。該矩陣說明，組織的管理是因，員工對組織的態(tài)度和行為是果。前者產(chǎn)生的激勵(lì)是因組織的外在牽動(dòng)，是組織與員工的交換 性；后者的激勵(lì)則是組織價(jià)值內(nèi)在化而生成的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)，是道德性的和自覺性的。 （ 3）心理性因素：主要包括員工對工作生活質(zhì)量的滿意感，以及組織內(nèi)的分配公平感等。有需求欲望，就產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，有動(dòng)機(jī)就有行為。因此 ，激勵(lì)的過程也是循環(huán)往復(fù)、持續(xù)不斷。針對各個(gè)層次的需要，管理者應(yīng)注意以下幾點(diǎn)： （ 1）滿足員工們的基本需要 （ 2）滿足和諧人際關(guān)系的需要 （ 3）滿足尊重需要，提高工作的自豪感 （ 4）促進(jìn)員工創(chuàng)新和發(fā)揮潛能 馬斯洛的需要層次理論是經(jīng)典性理論，但其使用價(jià)值有一定的局限。用公式表示即：激勵(lì)力量﹦目標(biāo)價(jià)值 期望值。它主要有 “ 強(qiáng)化論 ” 、 “ 歸因論 ” 、 “ 力場論 ” 和挫折理論等。見圖 124： （ 1）增加的影響因素 在波特－勞勒模型中，所增加的影響因素有 “ 能力與素質(zhì) ” 、 “ 工作條件 ” 、 “ 角 中國最大的管理資源中心 第 19 頁 共 81 頁 色感知 ” 三項(xiàng)，并對激勵(lì)的內(nèi)在性和外在性予以重視和區(qū)分，即分為 “ 內(nèi)在獎(jiǎng)酬 ” 和“ 外在獎(jiǎng)酬 ” 兩個(gè)方面。物質(zhì)激勵(lì)多以加薪、減薪、獎(jiǎng)金、罰款等形式出現(xiàn)。 （ 2）負(fù)激勵(lì) 負(fù)激勵(lì)是當(dāng)一個(gè)人的行為不符合組織需要時(shí)，通過制 裁的方式來抑制這種行為，以達(dá)到消除這種行為的目的。它多以行為規(guī)范或?qū)ぷ骰顒?dòng)和完成任務(wù)付給適當(dāng)報(bào)酬的形式出現(xiàn)，來限制或鼓勵(lì)某些行為的產(chǎn)生，如建立崗位責(zé)任制，以對失職行為進(jìn)行限制；設(shè)立合理化建議獎(jiǎng)，用以激發(fā)工作人員的創(chuàng)造性和革新精神。 （ 3）對不同類型員工的權(quán)變激勵(lì) 員工的特點(diǎn)可以分為四類，相應(yīng)地就要有不同的獎(jiǎng)勵(lì)辦法： 第一類員工，是善于聽命執(zhí)行的守成者。 第四類員工，是追求環(huán)境和諧的尊重人者。有些企業(yè)在這方面進(jìn)行了嘗試，并取得成效。 （ 3）用好薪酬杠桿 確定合理的薪資水平，將管理者的個(gè)人報(bào)酬與其工作業(yè)績直接掛鉤，有利于激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)。需要理論告訴我們，高層次人員往往有著更高層次的需要，他們要求發(fā)揮自己的聰明，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而且往往具有很強(qiáng)的自我實(shí)現(xiàn)欲望。 工作滿意感與職業(yè)流動(dòng)即生涯變動(dòng)的關(guān)系見下圖： 第十二章 人力資源使用（下） 行為管理 第三節(jié) 工作滿意感 二、影響工作滿意感的因素 決定工作滿意感的根本因素 工作滿意感受到主觀和客觀多方面因素的影響。從事某種工作職務(wù)，要求工作人員以多種技巧和能力來完成。這一核心方面，使得員工對工作具有了責(zé)任感心理。通過工作滿意感的調(diào)查，可以了解組織員工的總體滿意度水平，也能找出滿意或不滿意 的具體領(lǐng)域和反映具體的員工群體。 但是，這五項(xiàng)因素還要受到“工作人員的能力與技術(shù)、個(gè)人成長需要的強(qiáng)烈程度和背景條件的滿足”三項(xiàng)調(diào)節(jié)因素的影響，才能夠取得激勵(lì)的效果。 （ 4）自主權(quán)。 工作的五核心因素 哈克曼、勞勒等學(xué)者在大量進(jìn)行工作分析的基礎(chǔ)上，提出了工作由“技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、工作自主性和工作結(jié)果反饋五個(gè)核心”因素構(gòu)成的學(xué)說。美國俄亥俄州立大學(xué)的研究表明，員工的流動(dòng)與工作滿意度之間存在著緊密的反向聯(lián)系，而與工作、績效之間的關(guān)系則較小。如何確定客觀、科學(xué)的薪資計(jì)算方法，是一個(gè)既重要又復(fù)雜，而且十分緊迫的問題。但必須注意適度授權(quán)，有效監(jiān)督，防止濫用職權(quán)。超過某一點(diǎn)數(shù)，給予更高的獎(jiǎng)勵(lì)。他們善于思考和分析復(fù)雜問題，不僅看眼前，也重視未來。這是因?yàn)?，有人希望得到?jiǎng)金，有人可能需要休假的時(shí)間長一點(diǎn)，另一些人則渴望晉升，還有人更珍惜進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會。它是通過工作設(shè)計(jì) (使員工對工作感興趣 )和啟發(fā)誘導(dǎo) (使員工感到工作的重要性和意義 )來激發(fā)員工的主動(dòng)精神，使人們的工作熱情建立在高度自覺的基礎(chǔ)上，以發(fā)揮出內(nèi)在的潛力。 （ 1）正激勵(lì) 正激勵(lì)是當(dāng)一個(gè)人的行為符合組織的需要時(shí)，通過獎(jiǎng)勵(lì)的方式來鼓勵(lì)這種行為，以達(dá)到保持這種行為的目的。激勵(lì)有多種類型 ，可以從不同角度進(jìn)行劃分： 從內(nèi)容上劃分 從激勵(lì)內(nèi)容的角度，可以分為物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)兩種類型。 波特－勞勒模型是以弗魯姆的期望模型為骨干的，認(rèn)為一定的激勵(lì)會產(chǎn)生一定的努力，并導(dǎo)致相應(yīng)的工作績效；通過達(dá)到一定績效，可以獲致所期望的外在性與內(nèi)在性獎(jiǎng)酬，這些二階結(jié)果，是工作者的真正目標(biāo)。 行為改造型激勵(lì)理論 行為改造型激勵(lì)理論，著眼于行為的結(jié)果，認(rèn)為當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)人時(shí)，行為會重復(fù)出現(xiàn)；反之行為則會削弱和消退。該理論核心是 “ 期望值 ” 。它主要包括：馬斯洛的 “ 需求層次論 ” 、赫茨伯格的 “ 雙因素理論 ” 、麥克利蘭的 “ 成就需要激勵(lì)理論 ” 和奧德弗的 “ 生存 — 相關(guān) — 成長 ” （ ERG）理論等。因此，一個(gè)激勵(lì)過程就是人的需求滿足過程，它以未能得到滿足的需求開始，以需要得到滿足而告終（即解除了緊張）。心理學(xué)家指出，人類的行為基本上都是動(dòng)機(jī)性的行為，也就是說，人的行為都是有一定目的和目標(biāo)的。 （ 2）文化性因素：主要指價(jià)值與信念，既包括社會意義的文化，也包括處于亞文化層次的組織文化。 第十二章 人力資源使用（下） 行為管理 第一節(jié) 人力資源使用文化 四、員工的歸屬感 員工歸屬感的內(nèi)容 員工歸屬感，即員工對于組織的歸屬感，英文為 Organizational Commitment（ OC），是指組織的員工對自身工作組織的認(rèn)同、義務(wù)、奉獻(xiàn)和忠誠態(tài)度，它導(dǎo)致員工對于組織長期的、全面的、自覺的工作積極性。 艾齊奧尼矩陣 員工與組織之間，存在著一定的心理契約。在各個(gè)組織之中，經(jīng)理人都具有高度權(quán)威，其角色通常是負(fù)責(zé)擬定整體經(jīng)營戰(zhàn)略，進(jìn)行指揮并在組織發(fā)展方面做決策。分析師在組織之中也兼具顧問的角色，這是因?yàn)樗麄冚^高的專業(yè)技術(shù)水平賦予了其較大的影響力。 第十二章 人力資源使用（下） 行為管理 第一節(jié) 人力資源使用文化 二、員工類型 從個(gè)人在組織之中的角色角度，一般可以把員工分為五大類型： 操作工 操作工是一般單位員工中數(shù)量最大的部分，他們從事操作機(jī)器、運(yùn)用工具、看管設(shè)備、駕駛車輛之類的工作。但因?yàn)閱挝缓苄?，很難體驗(yàn)到組織的全面運(yùn)作。在此類機(jī)構(gòu)中，行政管 理人員扮演的是 “ 推動(dòng)協(xié)調(diào) ” 的角色，權(quán)力也大多分散，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格多為勸服型而不是專制型。具有 “ 執(zhí)行、管理 ” 才能，且以 “ 安全 ” 、 “ 地位 ” 為人生源動(dòng)力的人容易被吸引。由于它的工作非常專業(yè)化，因此專業(yè)技能訓(xùn)練很重要。到期不上訴的，判決書自動(dòng)發(fā)生法律效力。仲裁庭處理勞動(dòng)爭議，應(yīng)從其組成之日起的 60 天內(nèi)結(jié)案；案情復(fù)雜的，要報(bào)仲裁委員會批準(zhǔn)后可以適當(dāng)延長，延長期最多不得超過 30 天。若調(diào)解成功，則應(yīng)當(dāng)根據(jù)協(xié)議內(nèi)容制作調(diào)解書；調(diào)解未達(dá)成的，進(jìn)行裁決，制作裁決書。調(diào)解的期限是 30 天，即調(diào)解勞動(dòng)爭議，應(yīng)自當(dāng)事人申請之日起 30 日內(nèi)結(jié)束，到期未能結(jié)束的，視為調(diào)解不成。 中國最大的管理資源中心 第 10 頁 共 81 頁 （ 1）勞動(dòng)爭議協(xié)商 勞動(dòng)爭議協(xié)商是指由勞動(dòng)關(guān)系雙方采取自治的方法解決糾紛，是由工會代表和雇主代表出面，根據(jù)雙方集體協(xié)議，組成一個(gè)爭議處理委員會，就工資、工時(shí)、勞動(dòng)條件等工人提出的爭議內(nèi)容，雙方相互協(xié)商，達(dá)成協(xié)議，以和平手段解決爭議。 （ 2）公正原則 在勞動(dòng)爭議中要堅(jiān)持公正原則，即要求勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)在處理勞動(dòng)爭議時(shí)，秉公執(zhí)法，一切依據(jù)客觀實(shí)際做出判斷和裁決。 判定是否屬于勞動(dòng)爭議，有兩個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)，一是看是否是勞動(dòng)法意義上的主體，二是看是否是關(guān)于勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)的爭議。 具體來說，勞動(dòng)爭議概念具有以下要點(diǎn)： 第一，勞動(dòng)爭議的主體可以是個(gè)人或團(tuán)體。例如：先進(jìn)技術(shù)的應(yīng)用提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，導(dǎo)致工作定額的提高；企業(yè)講求經(jīng)濟(jì)效益，尤其是競爭壓力巨大，要對現(xiàn)有員工進(jìn)行調(diào)整以至裁員；在通貨膨脹的條件下，工人要求增加工資，等等。因此，處理好勞動(dòng)糾紛，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧，對于經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和組織的經(jīng)營管理，都具有重大的意義。 為了防止用人單位無故大量裁減人員，我國勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位在 6個(gè)月內(nèi)錄用人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被本單 位裁減的人員。這包括下列四種情況： 中國最大的管理資源中心 第 7 頁 共 81 頁 第一，從業(yè)者在試用期間被證明不符合錄用條件的； 第二，從業(yè)者嚴(yán)重違反了用人單位勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度的； 第三，從業(yè)者嚴(yán)重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； 第四，從業(yè)者被依法追究刑事責(zé)任的。 而在用人單位的生產(chǎn)、工作仍然需要該人員時(shí)，在雙方同意的條件下，可以續(xù)訂合同。 中國最大的管理資源中心 第 6 頁 共 81 頁 第十一章 人力資源使用（上） 員工關(guān)系 第二節(jié) 勞動(dòng)合同 二、勞動(dòng)合同的法律效力 、勞動(dòng)合同的生效 勞動(dòng)合同依法訂立后，即具有法律約束力。合同終止之日就是合同期限屆滿之日。 勞動(dòng)合同條款 （ 1）必備條款 按照我國的勞動(dòng)法，勞動(dòng)合同的必備條款有 7條，它們是： ● 勞動(dòng)合同的期限，包括 試用期的期限。 （ 2）協(xié)商一致原則 “ 協(xié)商一致 ” 即從業(yè)者個(gè)人和用人單位雙方互相協(xié)商各項(xiàng)內(nèi)容，在雙方達(dá)到一致意見的情況下，確定合同的各項(xiàng)條款。一些組織還實(shí)行了員工持股計(jì)劃（ ESOPs）。 加強(qiáng)工會建設(shè) 在市場經(jīng)濟(jì)體制下， 勞動(dòng)者的權(quán)益大量地體現(xiàn)為員工們的共同性利益，集體談判就成為現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系的重要內(nèi)容。改革開放以來，國家對國有企業(yè)放權(quán)，但由于產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)不明晰，企業(yè)經(jīng)營者在缺乏約束和責(zé)任的情況下掌握了多方面的大權(quán)包括勞動(dòng)人事權(quán)，形成 “ 內(nèi)部人控制 ” 局面。 （ 5）工資協(xié)議簽訂后，應(yīng)于 7日內(nèi)報(bào)送勞動(dòng)保障部門審查。國際勞工組織的大量公約與建議書，給我們提供了勞動(dòng)關(guān)系法制建設(shè)的目標(biāo)。因此，組織強(qiáng)調(diào)要與工會協(xié)商以解決問題。帕塞爾和西森（ Sisson）提出了 “ 五種管理風(fēng)格 ” 的學(xué)說，其具體內(nèi)容如下： 傳統(tǒng)式管理 傳統(tǒng)式管理即權(quán)威主義的管理，這是小企業(yè)的典型風(fēng)