某公司績效管理實施及推行實務(wù)-yjihje(完整版)
【正文】 個主管，在對員工的績效考核時，其主要目的有： 一、獎懲做為提供薪資及升遷的資料 二、 提供獎金發(fā)放的依據(jù) 三、改善與培育改善員工工作績效 四、發(fā)掘及培養(yǎng)人才 潛力評估型 績效評估型 獎賞評估型 績效考核三大類型 獎懲 改善 與培育 5/4/2023 33 ～ 績效評估 的目的 ～ 、調(diào)職及革職之「人事決策」 及主題 「評鑑」訓(xùn)練計劃的成效 「提供回饋」給員工，使他們瞭解組織對他們的評價 5/4/2023 34 「分配獎賞」的依據(jù) 其中 其中 即期望模式 個人的努力 個人的表現(xiàn) 組織的酬償 個人的目標(biāo) ～ 績效評估 的目的 ～ 5/4/2023 35 績效考核的方法（ Ⅰ ） 績效考核的進(jìn)化： 人事考核 績效考核 對人： 就是對於員工的工作態(tài) 度、能力和知識三大方面來進(jìn)行考核 對事： 就是對於員工過去一段期間來的工作成果進(jìn)行考核 目標(biāo)管理 對事的考核 進(jìn)化 5/4/2023 36 績效考核的方法（ Ⅱ ） 考核 傳統(tǒng)方法 目標(biāo)管理方法 對象 人（主觀的、抽象的） 事（就事論事，客觀的） 目的 以獎懲為主 以改進(jìn)績效為主 重點 重視過去的績效 重視將來的績效 結(jié)果 選拔才幹 訓(xùn)練及培養(yǎng)才幹 主管 判決、評斷（考錯） 諮詢、協(xié)助（考對） 部屬 被動、反抗（不做不錯） 主動、合作（唇亡齒盡） 溝通 單向的「秋後算帳」 雙向的「共識的標(biāo)竿」 5/4/2023 37 ～ 績效評估的方法 ～ ──即只有在白紙上寫下員工的 ?長處 ?短處 ?過去的績效 ?潛力 ?改進(jìn)的建議 此為最簡單的評估方法，但是評估的結(jié)果往往決定於評分人的筆下功夫，能不能充分表達(dá)員工真實的工作情形。 ──是一種相對評估法，而非絕對的評估法，最常見的三種方法是： ?分群排序法 ?個別排序法?配對比較法。 ～ 績效評估的 潛在問題 ～ 5/4/2023 44 四、類己誤差 ──當(dāng)評估者把注意力特別放在自己所具有的特質(zhì)上時，對別人所做的評價，可能會存在著類己誤差。例如像忠誠、勇氣、可靠、自我表達(dá)等特質(zhì)，直覺看來好像頗能測出員工的績效，但事實看卻大有問題，況且其本身的定義就有爭執(zhí)。 二、 把績效回饋報告與薪資報告分開。 四、 把評估焦點放在與績效有關(guān)的行為上或特殊事蹟或可以比較的專業(yè)知識上。 5/4/2023 47 問題的克服 四、 選擇性評估 ──評估者依分類的評估項目各由不同專長的人來評估，但此只能限於某些即時表演或特定活動上，因這些人不一定能同期間或長期間了解被評估者或觀察或記錄。 ～ 績效評估的 潛在問題 ～ 5/4/2023 45 六、迫使資訊迎合非績效準(zhǔn)則 ──如果評估者認(rèn)為考績不應(yīng)該根據(jù)績效而根據(jù)某一些特定條件時，那麼很可能把績效項目權(quán)數(shù)，往這個條件調(diào)整，而產(chǎn)生扭曲。 ～ 績效評估的方法 ～ 5/4/2023 40 績效考核之考評法 傳統(tǒng) 一、 績效呎度考評法或表格評分法 （如考核表 A表、 B表） ◎ 甚至有些公司採取門戶開放政策 → 設(shè)置人評會 ◎ 一般區(qū)分為主管／非主管、事業(yè)人員／一般人員、現(xiàn)場人員／非現(xiàn)場人員，可不必就各功能性部門設(shè)計不同評分表，只有增刪項目比重不同 二、 交互排名考評法（如考評表 C表） 三、實績記錄考評法或重要事件列舉法 （如考評表 D表） 接近目標(biāo)管理法 但可能避重就輕 5/4/2023 41 績效考核之考評法 傳統(tǒng) 四、 三百六十度評估法 上司評估 同儕評估 自我評估 下屬評估 顧客評估 五、 常態(tài)分配，偏態(tài)分配，半強(qiáng)制分配 5/4/2023 42 ～ 績效評估的 潛在問題 ～ 一、單一評估準(zhǔn)則 ──員工的工作通常是由許多任務(wù)組成的，例如飛機(jī)上空中小姐的工作包括：向旅客表示歡迎、巡視旅客是否舒適、服務(wù)餐點以及提醒旅客注意安全等。 5/4/2023 38 ──這是最古老而且最流行的評估技術(shù)。 5/4/2023 25 績效管理的 六大意義 四、通過績效管理，持續(xù)改進(jìn)工作績效 。 二、進(jìn)取性強(qiáng)而可衡量的目標(biāo)。 5/4/2023 14 從戰(zhàn)略面看績效管理 生理需求（衣食住） 安全的需求 感情的需求
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