【正文】 糾正偏差，提高崗位或任務(wù)效率 解決沖突和工作阻塞，提高協(xié)同效率 20230918 16 1991年，美國哥倫比亞大學(xué)的漢布瑞克（ Hambrick）和福克托瑪（ Fukutomi）20230918 17 不同的激勵方式帶來的效果存在較大差異 ? 對高管人員的激勵方式可以從時間和內(nèi)容兩個維度來劃分為四個維度：短期物質(zhì)激勵、短期精神激勵、長期物質(zhì)激勵、長期精神激勵 ? 從見效所需時間長短來考慮，物質(zhì)激勵可以在短時間內(nèi)見效，而長期激勵使員工的長期報酬與股東的長期利益保持一致，從而避免高管人呀的“短期行為”與“道德風(fēng)險” 按時間劃分 物質(zhì)激勵 精神激勵 短期激勵 長期激勵 獎金 分紅 提成 年薪制 員工持股 在職消費 提升 榮譽稱號 資格、職稱和證書 度假 進修 按內(nèi)容劃分 股票期權(quán) 見效所需時間 短 長 尋找適合的人員 高管在職培養(yǎng) 決策方法 決策機制 思想活躍程度 激勵與約束機制 20230918 18 公司治理結(jié)構(gòu)與管理腐敗 尋找適合的人員 高管在職培養(yǎng) 決策方法 決策機制 思想活躍程度 激勵與約束機制 治理結(jié)構(gòu)類型 主要特點 預(yù)防腐敗的措施 英美型 （立法 / 激勵型） ? 股權(quán)分散 ? 總經(jīng)理持股比例很小，容易腐敗，腐敗動機容易產(chǎn)生，對腐敗行為的限制較少 ? 企業(yè)運做的高透明度 ? 比較完善的立法和執(zhí)法體系 ? 比較完善和健全的激勵機制 日德型 （結(jié)構(gòu) / 多層型） ? 所有權(quán)集中于大財團 ? 大財團交叉持股 ? 腐敗動機不容易產(chǎn)生，對腐敗行為的限制較多 ? 集體決策 ? 高級經(jīng)理的終身聘用，缺少外部經(jīng)理市場 香港型 “四小龍”型 （集中控股型） ? 所有權(quán)集中于個人或家族 ? 腐敗動機很難產(chǎn)生 ? 管理者控股 20230918 19 超產(chǎn)權(quán)理論認為：只有在競爭條件下的激勵才是有效激勵 尋找適合的人員 高管在職培養(yǎng) 決策方法 決策機制 思想活躍程度 激勵與約束機制 產(chǎn)權(quán) /利潤激勵 經(jīng)理努力程度 績效規(guī)模 上崗競爭 經(jīng)理能力 市場競爭 企業(yè)資源 財務(wù)機制 聘選機制 治理機制 收益激勵機制 競爭激勵 超產(chǎn)權(quán)理論激勵模型 20230918 20 今日議題 效率決定因素 管理對象 決策質(zhì)量 信息系統(tǒng) 流程效率 個人效率 董事會 ★ ★ ☆ ☆ 高層管理人員 ★ ★ ★ ☆ 中層管理人員 ☆ ★ ★ ★ 基層員工 ☆ ☆ ★ ★ ★：重要責(zé)任 ☆：次要責(zé)任 ★ ：重要責(zé)任討論 20230918 21 “未去朝天子，先來謁書手”。培養(yǎng)從系統(tǒng)中淡出的能力，著眼于變化的環(huán)境，這樣才能形成遠見，才能從整體上把握系統(tǒng)。 宿舍 教學(xué)樓 辦公樓 計算機房 食堂 商店 草坪 人們習(xí)慣于走近路：相當(dāng)于遵守內(nèi)化制度 大路：相當(dāng)于要求人們遵守的外化制度 當(dāng)制度與文化習(xí)慣相悖的時候，制度往往被違反，堅持這樣的制度必然要付出相當(dāng)大的成本 ? 組織文化系統(tǒng)是組織活動的基礎(chǔ)，將長期影響組織效率，而文化中的內(nèi)化規(guī)則一般是約定俗成、長期有效、可以低成本實施的；而外化制度是由特定的代表制定、經(jīng)常修訂、需要高成本實行的。對這些員工來說，杰克 韋爾其可以說什么也不是。 任務(wù)分配 投入 方法選擇 相關(guān)支持 績效結(jié)果 績效偏差 偏差分析 激勵措施 績效標(biāo)準(zhǔn) 20230918 40 績效管理是一個貫穿整個工作過程，并不只是對業(yè)績的考核 培訓(xùn)發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展 賦予更大 的責(zé)任 賦予更大 的責(zé)任 培訓(xùn)發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展 賦予更大 的責(zé)任 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展 績效評估矩陣 需要 提高 達到 要求 榜樣 榜樣 達到 要求 需要 提高 工作業(yè)績 (產(chǎn)出指標(biāo) ) 態(tài)度 (投入指標(biāo) ) 投入 產(chǎn)出 轉(zhuǎn)化過程 態(tài)度 業(yè)績指標(biāo) 能力 全程績效管理 20230918 41 績效管理模型 公司發(fā)展戰(zhàn)略 ? 客戶 ? 營運 ? 服務(wù) 設(shè)定績效目標(biāo) ? 短期目標(biāo) ? 長期目標(biāo) 確認績效障礙 ? 人員 ? 技術(shù) ? 企業(yè)流程 克服績效障礙 ? 人員 ? 技術(shù) ? 企業(yè)流程 評估與監(jiān)控 ? 平衡記分卡 ? 意外報告 ? 行動計劃 指導(dǎo)與激勵 ?員工評估 ?激勵制度 將企業(yè)經(jīng)營方向轉(zhuǎn)換為績效標(biāo)準(zhǔn) 啟動實現(xiàn)績效標(biāo)準(zhǔn)的行動 根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)控 什么是我們的障礙？ 運用績效管理影響員工行為 確定經(jīng)營方向 20230918 42 一般情形下 , 企業(yè)可能會在六個方面存在“績效障礙” ? 組織架構(gòu)尚未整合調(diào)整完成 ? 部門職責(zé)不明確 ? 業(yè)務(wù)流程尚未理順 ? 績效評估缺少參照標(biāo)準(zhǔn) ? 員工對績效管理的概念、內(nèi)容和措施缺少了解，尚未接受認同績效管理 ? 分配制度未能與績效表現(xiàn)緊密聯(lián)系 ? 調(diào)整完成組織結(jié)構(gòu) ? 調(diào)整理順業(yè)務(wù)流程 ? 明確各部門和分支機構(gòu)的職責(zé) ? 為績效評估提供參照標(biāo)準(zhǔn) ? 加強對員工的績效管理培訓(xùn)，建立的溝通渠道，讓員工通過了解、接受并認同績效管理 ? 建立與績效相配套的激勵制度 績效障礙 解決辦法 20230918 43 績效評估面談“七個原則”與“ FOSS”原則 多問少講 溝通多用“我們” 強調(diào)具體行為 評估表預(yù)覽 積極結(jié)束 ?80%的時間留給員工， 20%留給自己 ?在自己的時間內(nèi) 80%用來發(fā)問， 2