【正文】 效」的課程，我最希望講師能介紹的主題。有關(guān)之過(guò)程描述如下： ?期初在規(guī)劃階段－ 對(duì)於參加人數(shù)、活動(dòng)天數(shù)及場(chǎng)地相關(guān)費(fèi)用的支出，在規(guī)劃時(shí)便出現(xiàn)了許多的爭(zhēng)議。每年 10月份開(kāi)始，由管理部提供去年教訓(xùn)練相關(guān)課程贈(zèng)料及訓(xùn)練需求調(diào)查表 (附件一 )給各部門(mén)主管參考，調(diào)查期限為10月 16日到 10月 30日共二週。更甚者， 還造成雙方不愉快 (執(zhí)行人 員認(rèn)為各部門(mén)不合作；各部門(mén)認(rèn)為執(zhí)行人員找麻煩 ) *無(wú)法真正瞭解需求： 因填寫(xiě)意願(yuàn)低，故許多內(nèi)容只是虛應(yīng)故事且無(wú)法真正掌握需求，流於形式。故麻煩您在百忙之中，撥冗填寫(xiě)此表，並於 月 日前擲回行政部 謝謝您的合作，並祝您工作順暢，精神愉快！ 一、追蹤對(duì)象 姓名 所屬部門(mén) 到職日 年 月 日 受訓(xùn)日期 年月日至 月 日 止 二、該員經(jīng)過(guò)此項(xiàng)訓(xùn)練後，在其工作領(lǐng)域上，與未受訓(xùn)前比較，有何改變？其改變情形如何？（請(qǐng)打「 ?」） 負(fù) 向 改 變 項(xiàng)目 正 向 改 變 差 60分 ↓ 稍差 6165分 維持現(xiàn)狀 6670分 稍好 7175分 好 7680分 很好 81分 ↑ 工作態(tài)度、工作精神 本職知能、技能 工作效率、工作品質(zhì) 對(duì)公司忠誠(chéng)度 自我管理的能力 三、經(jīng)過(guò)此項(xiàng)訓(xùn)練後，在您督導(dǎo)所屬新進(jìn)人員時(shí)，就下列各項(xiàng)而言，您所投注之時(shí)間及精力，與過(guò)去比較，有何改變？ 減少 無(wú)改變 增加 1. 在實(shí)施工作教導(dǎo)方面 ? ? ? 2. 在更正其工作品質(zhì)方面 ? ? ? 3. 在穩(wěn)定其工作情緒方面 ? ? ? 4. 在提昇其工作態(tài)度 /觀念方面 ? ? ? 四、就此項(xiàng)訓(xùn)練而言，您覺(jué)得在協(xié)助新人適應(yīng)工作方面，還有哪些部分可委由本部執(zhí)行的？ 填表人： __________ 評(píng)估訓(xùn)練之標(biāo)的 ※ 填寫(xiě)說(shuō)明： 1) 請(qǐng)先思索，「評(píng)估訓(xùn)練標(biāo)的」除下面列出的21項(xiàng)之外是否還有其他，若有請(qǐng)自行填入 2) 請(qǐng)按您自身的經(jīng)驗(yàn)，列出下面「評(píng)估訓(xùn)練標(biāo)的」的使用情形之排序 3) 請(qǐng)您與同組的學(xué)員討論，討論後列出「評(píng)估訓(xùn)練標(biāo)的」的使用情形之排序 4) 請(qǐng)用 1代表「最常使用」 ， 2代表「次常使用」 ，依此類(lèi)推 評(píng)估訓(xùn)練之標(biāo)的項(xiàng)目 使用情形 Comments 個(gè)人排序 同組排序 評(píng)估訓(xùn)練之標(biāo)的項(xiàng)目 使用情形 Comments 個(gè)人排序 同組排序 、下屬及學(xué)員之間的反應(yīng) 22. 23. 24. 評(píng)估訓(xùn)練的方法 ※ 填寫(xiě)說(shuō)明： ? 請(qǐng)先思索，「評(píng)估訓(xùn)練的方法」除下面列出的 28項(xiàng)之外是否還有其他，若有請(qǐng)自行填入 ? 請(qǐng)您於適當(dāng)?shù)目崭窆闯瞿?jīng)實(shí)際用以評(píng)估訓(xùn)練的方法 ? 請(qǐng)您將所有學(xué)員的評(píng)估訓(xùn)練方法作彙總統(tǒng)計(jì) 評(píng)估訓(xùn)練之標(biāo)的項(xiàng)目 使用率 最常使用 常用 較少用 不用 （成就 /績(jī)效 /態(tài)度） ─有對(duì)照組 （成就 /績(jī)效 /態(tài)度） ─無(wú)對(duì)照組 （成就 /績(jī)效 /態(tài)度） ─有對(duì)照組 （成就 /績(jī)效 /態(tài)度） ─無(wú)對(duì)照組 、下屬及同僚的反應(yīng)變化 ─有對(duì)照組 評(píng)估訓(xùn)練之標(biāo)的項(xiàng)目 使用率 最常使用 常用 較少用 不用 、下屬及同僚的反應(yīng)變化 ─無(wú)對(duì)照組 、下屬及同僚的反應(yīng)變化 ─有對(duì)照組 、下屬及同僚的反應(yīng)變化 ─無(wú)對(duì)照組 ─有對(duì)照組 ─無(wú)對(duì)照組 （問(wèn)卷或面試） /薪水 /責(zé)任上增加的程度 29. 30. Level 4. 成果評(píng)估 (Result) 1. 目的 ? 測(cè)量訓(xùn)練後對(duì)組織產(chǎn)生之最終成果 2. 衡量對(duì)象 ? 數(shù)量 (生產(chǎn)力 ) ? 安全 ? 成本 3. 方式 ? 控制組 、趨勢(shì)線分析、訓(xùn)練前後比較法、專(zhuān)家評(píng)估、當(dāng)事人預(yù)估、主管預(yù)估 Level (ROI) 1. 目的 ? 了解一段期間，企業(yè)投資人才培訓(xùn)之成本效益及投資報(bào)酬 2. 衡量對(duì)象 ? 投入成本 vs. 產(chǎn)生效益 ? 創(chuàng)造價(jià)值 vs. 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 3. 方式 ? 收集 Hard Data及 Soft Data 如何評(píng)估培訓(xùn)之投資報(bào)酬率 (ROI) 1. 比較訓(xùn)練前後之績(jī)效資料 (數(shù)據(jù) ) 2. (例 ) ?工安事故發(fā)生率 3. ?機(jī)器維修比 4. ?銷(xiāo)售數(shù)量或金額 2. 由參訓(xùn)學(xué)員及其主管提出概括數(shù)據(jù) 3. 課後行動(dòng)計(jì)劃之推展及主管之回饋 4. 成本效益分析法 (CostBenefit Analysis) 訓(xùn)練之成本效益分析 1. 訓(xùn)練成本 ? 課程發(fā)展時(shí)間或外購(gòu)之成本 、 授權(quán)費(fèi)用 ? 教材費(fèi)用 ? 設(shè)備及硬體成本 ? 場(chǎng)地租金 ? 交通 、 食宿 、 運(yùn)費(fèi) ? 人員薪資 、 講師或顧問(wèn)費(fèi)用 ? 生產(chǎn)力降低 2. 訓(xùn)練效益 ? 節(jié)省的時(shí)間或時(shí)效目標(biāo)之達(dá)成 ? 數(shù)量提昇 ? 品質(zhì)提昇 ? 出勤率提高 、 抱怨率降低 實(shí)務(wù)上評(píng)估培訓(xùn)效果常用的方法 ? 案例 ~A公司訓(xùn)練評(píng)估系統(tǒng)實(shí)務(wù) ? 運(yùn)用主題研討小組 (Focus Group) ? 運(yùn)用行動(dòng)學(xué)習(xí)法 (Actor Learning) ? 360度評(píng)量方法 ? 員工滿意度調(diào)查 案例 ~企業(yè)內(nèi)訓(xùn)練評(píng)估系統(tǒng)實(shí)務(wù) 規(guī)劃面 執(zhí)行面 追蹤面 ?學(xué)員背景及需求 ?訓(xùn)練目的 ?師資條件 ?教材效益 ?教助適用 WHAT ?訓(xùn)練課程內(nèi)容規(guī)劃 ?訓(xùn)練實(shí)施方式 ?教材資料準(zhǔn)則 ?教案設(shè)計(jì) ?教授品質(zhì)掌握 ?追蹤指標(biāo)設(shè)定 WHAT ?知識(shí)的獲得 ?技能的獲得 ?行為的改變 ?績(jī)效的改變 ?整體滿意度 WHAT 為訓(xùn)練需求定位 WHY 為確保訓(xùn)練品質(zhì) WHY 為追蹤訓(xùn)練成果必反映改革重點(diǎn) WHY (1)訓(xùn)練規(guī)劃自我檢核表 (2)課前學(xué)員意見(jiàn)調(diào)查表 (3)籌備會(huì)議 智囊團(tuán) 講師 HOW (1)觀察記錄、課堂日誌 2)課堂評(píng)估表 講師用 學(xué)員用 小組討論評(píng)估 (3)成果檢定 測(cè)驗(yàn) 心得報(bào)告 HOW (1)訓(xùn)練成效追蹤表 學(xué)員用 主管用 訪問(wèn)用 (2)ACTIONPLAN HOW E1 E2 E3 如何排除影響訓(xùn)練效果之障礙 ? 反向思考 ~為什麼訓(xùn)練沒(méi)有效果 ? 影響訓(xùn)練效果的 10個(gè)障礙與對(duì)策 反向思考：為什麼訓(xùn)練沒(méi)有效果？ 為什麼訓(xùn)練沒(méi)有效果？ 需求未掌握 目標(biāo)定位 講師 教材 組織／主管 管理 、風(fēng)格 、欠互動(dòng) 3內(nèi)容不符需求 舉辦訓(xùn)練常見(jiàn)的 10個(gè)問(wèn)題與對(duì)策 1. 無(wú)法有效得到高階主管支持 ? 2. 各部門(mén)對(duì)訓(xùn)練之需求及意見(jiàn)分歧 ? 3. 訓(xùn)練流於形式化，沒(méi)有感覺(jué) ? 4. 課程設(shè)計(jì)不符合需求 ? 5. 講師教學(xué)效能低落 ? 10種提昇訓(xùn)練績(jī)效的方法 6. 學(xué)習(xí)者缺乏激勵(lì) ? 7. 主辦訓(xùn)練者孤掌難鳴 ? 8. 受制於訓(xùn)練預(yù)算經(jīng)費(fèi)有限 ? 9. 未能善用外在訓(xùn)練資源 ? 舉辦高效能訓(xùn)練之途徑 ?IMPACT ? 善用七種訓(xùn)練發(fā)展策略 ?10種提昇訓(xùn)練績(jī)效之方法 高效能訓(xùn)練 (IMPACT) I M P A C T Interactive Motivational Practice Application Creative Touch(EQ) 互動(dòng)的 激勵(lì)的 多練習(xí) 能應(yīng)用 有創(chuàng)意 受感動(dòng) 善用七種訓(xùn)練發(fā)展策略 ＜七種創(chuàng)新思維＞ 1. 改變行為策略 2. 突破認(rèn)知策略 3. 詢問(wèn)創(chuàng)思策略 4. 心智模式策略 5. 團(tuán)體動(dòng)力策略 6. 虛擬實(shí)境策略 7. 全方位展開(kāi)策略 七種訓(xùn)練發(fā)展策略之內(nèi)涵 創(chuàng)新思維 意義 應(yīng)用 長(zhǎng)處 短處 1. 改變行為策略 Behavioral Strategy ?增進(jìn)員工技能及行為績(jī)效 ?透過(guò)行為之改變及能力提昇，以改善績(jī)效 ?目標(biāo)易明確 ?行為可觀察到 ?缺乏理念及思維之培育 ?忽略內(nèi)在感覺(jué)與人際互動(dòng) Cognitive Strategy ?增進(jìn)正確認(rèn)知及提供有意義的資訊 ?提供工作所需專(zhuān)業(yè)知識(shí)及資訊 ?引進(jìn)新觀念及新科技時(shí) ?介紹系統(tǒng)化知識(shí)架構(gòu) ?可測(cè)試訓(xùn)練後之結(jié)果 ?較少連結(jié)實(shí)際之經(jīng)驗(yàn) ?缺乏高度互動(dòng) Inquiry Strategy ?發(fā)展員工的思考能力 ?增進(jìn)員工之關(guān)鍵思考、創(chuàng)意思考能力 ?引發(fā)對(duì)正反意見(jiàn)之思考 ?協(xié)助員工自發(fā)性思考、主動(dòng)找答案 ?透過(guò)問(wèn)題來(lái)反思 ?過(guò)程緩慢且有時(shí)不易得到結(jié)果 ?有時(shí)會(huì)出現(xiàn)挫折感 Mental Model Strategy ?培養(yǎng)員工解決問(wèn)題及作決策能力 ?發(fā)展員工面對(duì)難題的解決能力及決策能力 ?給予員工真實(shí)個(gè)案之研討機(jī)會(huì) ?培養(yǎng)正向思考之心態(tài) ?耗時(shí)且易生挫折感 ?需要耐心及冷靜思考 七種訓(xùn)練發(fā)展策略之內(nèi)涵 創(chuàng)新思維 意義 應(yīng)用 長(zhǎng)處 短處 Group Dynamics Strategy ?運(yùn)用團(tuán)隊(duì)互動(dòng)方法找出人際合作途徑及團(tuán)隊(duì)共識(shí) ?探詢團(tuán)隊(duì)成員意見(jiàn)、態(tài)度、信念背後之情緒 ?培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作之能力 ?促進(jìn)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí) ?增強(qiáng)人際合作效能 ?某些人會(huì)推卸責(zé)任、怕衝突或只附和決議 ?有時(shí)會(huì)失去控制 Virtual Reality Strategy ?運(yùn)用角色扮演、戲劇情境及模擬方法 ?適用於重要談判、銷(xiāo)售、危機(jī)管理之場(chǎng)合 ?模擬真實(shí)情境，可提升員工林場(chǎng)表現(xiàn)之能力 ?增進(jìn)信心及應(yīng)變能力 ?對(duì)真實(shí)情境之模擬及教材不易準(zhǔn)備 策略 Holistic Strategy ?教導(dǎo)（ Mentoring）與諮商（ Counseling） ?在實(shí)際工作場(chǎng)合中進(jìn)行 ?可掌握現(xiàn)場(chǎng)真正之需要 ?以員工為中心之指導(dǎo) ?依現(xiàn)場(chǎng)做反應(yīng)、缺乏系統(tǒng)性架構(gòu) ?目標(biāo)易模糊 10種提昇訓(xùn)練績(jī)效的方法 1. 願(yuàn)景策略 2. 定位需求 3. 課程設(shè)計(jì) 4. 選對(duì)講師 5. 多元技巧 10種提昇訓(xùn)練績(jī)效的方法 6. 測(cè)驗(yàn)實(shí)作 7. 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí) 8. 教材開(kāi)發(fā) 9. 行動(dòng)學(xué)習(xí) OJT 訓(xùn)練人員創(chuàng)造績(jī)效之方法 ? 主動(dòng)溝通，熱誠(chéng)服務(wù) ? 善用內(nèi)部媒體 ,建立部門(mén)形象及口碑 ? 事前與講師有效溝通提昇教學(xué)績(jī)效 ? 運(yùn)用測(cè)驗(yàn)及實(shí)作，提昇學(xué)習(xí)績(jī)效 ? 多用主題研究行動(dòng)學(xué)習(xí)，加強(qiáng)應(yīng)用績(jī)效 ? 傾聽(tīng)抱怨及建議，快速解決問(wèn)題 ? 讓訓(xùn)練看得到、摸得到、感覺(jué)得到 制定教育訓(xùn)練藍(lán)圖 1. 訓(xùn)練藍(lán)圖（ Training Roadmap） 1.～針對(duì)不同對(duì)象專(zhuān)長(zhǎng)技能別規(guī)劃所需進(jìn)修之課程項(xiàng)目 2. 要素 分三類(lèi)能力：業(yè)務(wù)技能、人際技能、自我成長(zhǎng) 分不同階段（年資或年數(shù)） 填入相關(guān)要求課程名稱及時(shí)數(shù) 如何制定教育訓(xùn)練藍(lán)圖 1. 訪談員工及直屬主管 ～依據(jù)業(yè)務(wù)技能、人際技能、自我發(fā)展 2. 參酌工作說(shuō)明書(shū) 3. 運(yùn)用工作內(nèi)容調(diào)查表 4. 例：從成果要求分析各層主管之能力定位 教育訓(xùn)練推動(dòng)組織 教育訓(xùn)練體系專(zhuān)案小組 訓(xùn)練部門(mén) 階層別 訓(xùn)練委員會(huì) 職能別 訓(xùn)練委員會(huì) 課題別 訓(xùn)練委員會(huì) （總經(jīng)理室） （專(zhuān)案小組） （訓(xùn)練部門(mén)） OJT 訓(xùn)練委員會(huì) （各級(jí)主管） 教育訓(xùn)練體系專(zhuān)案小組 目的： 建構(gòu)全公司之教育訓(xùn)練體系，有效整合運(yùn)用資源，以作為人才培育之基礎(chǔ)機(jī)制 成員： ?專(zhuān)案