【正文】 通和相互聯(lián)結(jié)。 綜合以上兩類認知 6. 能力培養(yǎng)體系 員工能力培養(yǎng)體系：（ 2）能力素質(zhì)模型 50 . Copyright . Proprietary and Confidential 知識、技能 角色定位、價值觀 自我認識 品質(zhì) 動機 表象的 潛在的 麥克利蘭素質(zhì)冰山模型 洋蔥模型 知識 技能 自我形象，社會角色 態(tài)度，價值觀 個性 動機 不容易發(fā)展和評價 容易發(fā)展 看的見 看不見 6. 能力培養(yǎng)體系 員工能力培養(yǎng)體系：（ 2）能力素質(zhì)模型 51 . Copyright . Proprietary and Confidential ***專業(yè)序列 ***專業(yè)序列 **職 /**職 通用序列課程 必修 課 程 選 修 課 程 6. 能力培養(yǎng)體系 員工能力培養(yǎng)體系：（ 2）能力素質(zhì)模型 52 . Copyright . Proprietary and Confidential 簡要舉例 : 說服能力 系統(tǒng)問題的解決能力 談判技巧 創(chuàng)新能力 專業(yè)序列能力 （技術(shù) /職能 /知識 /技能） 基于職能部門的 基于角色的 通用序列能力 核心能力 領(lǐng)導力能力 基于職能的 關(guān)鍵能力指標 簡要舉例 : 根據(jù)不同的部門及職位 確立不同的知識及技能要求 必須明確的兩個問題 : 是什么技能使員工取得現(xiàn)有的成就？ 什么技能將會使員工在未來更加成功？ 6. 能力培養(yǎng)體系 員工能力培養(yǎng)體系：（ 2）能力素質(zhì)模型 53 . Copyright . Proprietary and Confidential 任職資格標準 職務 /職級劃分與發(fā)展通道 能力標準建立 培訓規(guī)劃 建立培訓的系統(tǒng)需求 能力要素1 能力要素2 能力標準 能力要素3 領(lǐng)導者 資深專家 管理者 高級專家 專家 監(jiān)督者 有經(jīng)驗者 初做者 職業(yè)階梯 職業(yè)廣度 6. 能力培養(yǎng)體系 員工能力培養(yǎng)體系：（ 3）職業(yè)生涯通道 能力標準 能力標準 能力層次 能力標準 54 . Copyright . Proprietary and Confidential 自我管理 管理員工 管理經(jīng)理 管理業(yè)務職能 管理事業(yè)群 管理企業(yè) 團隊塑造 團隊激勵 團隊貢獻 團隊愿景 組織愿景 組織愿景 學習發(fā)展 獨立貢獻 6. 能力培養(yǎng)體系 員工能力培養(yǎng)體系：（ 3）職業(yè)生涯通道 55 . Copyright . Proprietary and Confidential 使命導向的職業(yè)規(guī)劃和接班人計劃 《職業(yè)規(guī)劃和接班人管理一為了今天和明天的需要開發(fā)組織的人才》 使命 你試圖做到什么？ 戰(zhàn)略 實現(xiàn)這一目標需要做什么？ 計劃 現(xiàn)在需要做什么？ 職業(yè)規(guī)劃 使命：你擅長做什么？你打算怎樣利用你的時間 戰(zhàn)略：前進路上有哪些路標將成為標志性的里程碑 計劃：為了開始接近你的目標，下個月你會做什么 接班人計劃 使命：未來 34年中需要什么樣的領(lǐng)導力量 戰(zhàn)略：怎樣強化未來的領(lǐng)導人的能力 計劃：接班人計劃將由哪些高潛質(zhì)的人員參加？ 6. 能力培養(yǎng)體系 56 . Copyright . Proprietary and Confidential 個人發(fā)展計劃 能力評價 能力測試 工作樣本 管理評估中心 價值 ? 了解每個員工的個人發(fā)展目標和時間計劃 ? 對基層經(jīng)理以上或業(yè)績優(yōu)秀的銷售人員采用“”的管理方式 ? 業(yè)績評價 ? 管理潛力評價 ? 設計可信度高而有效的測試模式 ? 多側(cè)面的測試包括上層經(jīng)理的日常觀察和測試 ? 完整的測試樣本記錄作為今后測評固定的相關(guān)性分析 ? 對目標職位尋找并樹立的工作樣本，以帶動人員積極性，并作為測評的輔助樣本 ? 作為基層主管以上人員選拔的輔助設施，有效無偏見原則 ? 心理測試 ? 小組比賽 ? 實景測試 ? 無領(lǐng)導小組討論 ? 激勵員工的積極性 ? 被評估人員為基層以上經(jīng)理 ,業(yè)績優(yōu)秀員工 ? 以上結(jié)果作為科學決策的輔助工具 ? 其作用還在于改變企業(yè)固有的偏見和員工心中的不公正性 ? 可以促進企業(yè)文化的發(fā)展和人員凝聚力 培訓和輔導計劃 6. 能力培養(yǎng)體系 員工能力培養(yǎng)體系：（ 3）職業(yè)生涯通道 57 . Copyright . Proprietary and Confidential 6. 能力培養(yǎng)體系 員工能力培養(yǎng)體系：（ 3）職業(yè)生涯通道 58 . Copyright . Proprietary and Confidential 7. 培訓需求管理 什么是真正的培訓需求 ○ 最容易說服老板的一句話： ○ 培訓需求與管理需求的區(qū)分： 某企業(yè)士氣激勵培訓分析 59 . Copyright . Proprietary and Confidential 培訓需求調(diào)研是培訓企劃平臺的基礎(chǔ)性工作，分別從業(yè)務需求、組織需求與個人需求三方面進行。 1970年，美國政府請麥克利蘭幫助他們甄選駐外外交官。特別給這些學員安排了講師培訓課程，希望通過這些人員協(xié)助自己開展工作。 培訓體系應該具備以下的特征： 定位的全面性（應該具有超前意識，并逐漸過渡為戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變促成手段）； 包容性：充分考慮到組織、個體與相關(guān)培訓對象等多種不同的需求與對應。 1. 培訓的破與立 培訓的 “破 ”：中國的培訓行業(yè)環(huán)境 10 . Copyright . Proprietary and Confidential 課上激動，課下盲動 ——培訓效果不好 ——老板失去信心 借用外力 ——課程雷同性高； 缺少可選課程； 提供定制化課程的老師少； 專業(yè)公司的解決方案真的適合本企業(yè)嗎？ 師資到底應該如何管理才是合適的？ 摸著石頭過河：該做什么？不該做什么？什么事情優(yōu)先做？ 基于項目運營還是例行化運營？ 多數(shù)中國企業(yè)所接觸到的培訓：多樣化選擇、多元化困惑 1. 培訓的破與立 培訓的 “破 ”：中國企業(yè)現(xiàn)階段的學習特點（惡補 → 慎重選擇 → 困惑） 11 . Copyright . Proprietary and Confidential 當我們能夠系統(tǒng)性思考培訓可以做什么時，我們才會考慮到培訓體系建立的必要性和有效性。 2. 培訓發(fā)展的四重境界 體系化培訓 19 . Copyright . Proprietary and Confidential 2. 培訓發(fā)展的四重境界 體系化培訓 希望各位能夠成為甩手掌柜： 沉溺于事務的一般管理者 支持戰(zhàn)略實現(xiàn)的專業(yè)管理者 瑣碎、具體 的事務干不完 專業(yè)顧問 20 . Copyright . Proprietary and Confidential 2. 培訓發(fā)展的四重境界 從培訓部門到企業(yè)大學 建立企業(yè)大學（或商學院）： 內(nèi)部講師 培訓服務方向 外部 /內(nèi)部結(jié)合 對外 講師結(jié)構(gòu) 對內(nèi) 企業(yè)大學的差異性定位 共通性特征 成本中心 /利潤中心 混合型培訓定位與實施方式（含虛擬） 發(fā)展成熟度 綜合性（全面性）學院設計：組織需求對應 難以判斷 職能履行的徹底性 21 . Copyright . Proprietary and Confidential 2. 培訓發(fā)展的四重境界 從培訓部門到企業(yè)大學 本方案中 研 究的社 會 商 學 院，主要是指以下典型 特征存在的社 會 培 訓 行 為 ： 面向企 業(yè) 公 開發(fā) 行； 企 業(yè)購買時 一次性支付全部 學費 ； 在未 來 一年左右的 時間內(nèi) 享有 學習資 格； 課 程 設計 后通常不 會產(chǎn) 生 變 化（或 極 少情 況 下 產(chǎn) 生 變 化），企 業(yè) 可以根據(jù)全面的 課 程表， 靈 活安排人 員參 加 對中國各類商學院研究界定 主要運營商分類 公開課 移動終端 網(wǎng)絡 衛(wèi)星教學 課程傳授方式 推廣 名稱 學習卡 企業(yè)商學院 正規(guī)商學院 網(wǎng)站 22 . Copyright . Proprietary and Confidential 2. 培訓發(fā)展的四重境界 培訓計劃的兩種做法 23 . Copyright . Proprietary and Confidential 2. 培訓發(fā)展的四重境界 閱讀提示： 案例的種類很多，本案例并非全景式案例，請?zhí)貏e注意《閱讀提示》； 案例并不一定是完全使用所培訓內(nèi)容進行解答，你們對案例的觀點也是培訓內(nèi)容的延伸與組成內(nèi)容； 24 . Copyright . Proprietary and Confidential 3. 培訓體系規(guī)劃的常見錯誤 錯將培訓運營管理視為培訓體系規(guī)劃 背景 /經(jīng)歷分析 工作分析 技能分析 需求分析 團隊角色分析 學習風格分析 管理 /溝通風格測試 制定培 訓計劃 編寫培 訓教案 評估 改進 執(zhí)行 25 . Copyright . Proprietary and Confidential 3. 培訓體系規(guī)劃的常見錯誤 錯將培訓體系理解為課程集合體 模塊 課程 單元 創(chuàng)新思維 戰(zhàn)略與決策 組織與 領(lǐng)導力 通用管理技能 專業(yè)管理技能 職業(yè)素養(yǎng) 三級化課程方案 職等級培訓 流通部門 職能與其他培訓 榮譽培訓 生產(chǎn)部門 總經(jīng)理 總監(jiān) 高級經(jīng)理 中級經(jīng)理 一般經(jīng)理 主管 員工 新員工 領(lǐng)導力課程 高級管理課程 中級管理課程 初級管理課程 職業(yè)素養(yǎng)課程 高級管理課程 中級管理課程 生產(chǎn)職課程 市場營銷 優(yōu)秀員工獎勵培訓 晉升培訓 外派專家課程 財務管理 人力資源管理 生產(chǎn)作業(yè)與管理 服務管理 法律 戰(zhàn)略與決策、組織領(lǐng)導力、通用技能培養(yǎng) 專業(yè)技能培養(yǎng) 員工職業(yè)發(fā)展 與獎勵 培訓的 定位 培訓 課程 體系 培訓課程體系規(guī)劃 26 . Copyright . Proprietary and Confidential 3. 培訓體系規(guī)劃的常見錯誤 錯將培訓傳遞途徑（培訓形式）視為培訓體系 27 . Copyright . Proprietary and Confidential 3. 培訓體系規(guī)劃的常見錯誤 培訓管理者的困惑 高層重視培訓但是不知道如何去做； 對培訓效果的產(chǎn)生存在短視問題 在沒有看到培訓效果的前提下，不輕易投入培訓經(jīng)費 在現(xiàn)實工作中培訓管理者進行培訓體系規(guī)劃時也會遇到一些內(nèi)部的阻力： 28 . Copyright . Proprietary and Confidential 4. 培訓體系的構(gòu)成要素 情景模擬：如此培訓如何做？ . 在某企業(yè)從事培訓工作 3年，主要開展的工作如下： 進程 培訓進展情況概述 1 ○ 滿足業(yè)務需求，面向技能最需要提升的生產(chǎn)、財務、銷售人員進行培訓； ○ 培訓是隨機進行的，可能開會的時候老板們認為有些問題需要解決，就要求通過培訓來改變，全年度的計劃型比較差； ○ 費用申請與結(jié)算有時候也比較困難， 2 ○ 繼續(xù)擴大培訓范圍，但由于基層人員流動性高，所以，不得不重復性安排培訓，感覺這極大浪費了時間與精力，以致于某些規(guī)劃好的其他培訓項目不能如期進行； ○ 部分學員的參與性非常高，在培訓結(jié)束后還主動將個人工作中遇到的問題寫成案例